【正文】 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，也能表示認可 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ，表明我十分關(guān)注他人的情況或需求 1 2 3 4 5 第四要點： 讓下屬把猴子當(dāng)成自己養(yǎng)的 ? 適合的人 ? 收取就是責(zé)任 ? 使工作完全地清楚 ? 最后期限的決定 ? 復(fù)查與訓(xùn)練 ? 為更多地授權(quán)打下基礎(chǔ) 猴子管理法 為什么不能“一竿到底”？ ? 所有的當(dāng)事人都在等著你失?。? —— 因為只有你失敗，才顯出他們在你這兒是正確的！ 猴子管理法 第五要點： 做重要而不緊張的事猴子才不會累死 緊急 重要 猴子管理法 將優(yōu)先考慮的事進行合理的日程安排 日程安排 事項 優(yōu)先級別 所需時間 完成任務(wù)情況 猴子管理法 第六要點：猴子也需要快樂 零成本 低成本 說謝謝 為員工支付午餐 在其他員工面前贊揚一名員工 給予 10元的現(xiàn)金 寫感謝信 給予禮券 給全家寫感謝信 舉行球類比賽 在公告板上張貼肯定的評論信 給予獎品 通過電話或電子郵件發(fā)送口頭表揚 頒發(fā)證書 贊揚員工的努力 發(fā)給員工 T 恤衫或帽子 說鼓勵的話 分發(fā)領(lǐng)章 一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子！ 猴子管理法 第七要點：檢查與指導(dǎo)能讓猴子進化 明確問題 “我想和你談一下 問題，因為 ?? ” 詢問員工的想法 “請向我解釋一下這是怎么回事。 指標(biāo)X 青島移動 淄博移動 濟南 移動 標(biāo)桿公司 威海 移動 差異 標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例 了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略 剖析領(lǐng)先企業(yè)的共性特征構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架 歸納標(biāo)桿企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源 找出本企業(yè)存在的差異確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 標(biāo)桿基準(zhǔn)法選擇指標(biāo)的程序 企業(yè)戰(zhàn)略確定 確定一級、 二級 KPI 業(yè)務(wù)價值樹分析 關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 策略目標(biāo)分解法的流程圖 第一、移動公司企業(yè)發(fā)展階段 步驟一：界定企業(yè)發(fā)展三個階段的五個評價因素產(chǎn)品成熟、 技術(shù)能力、市場空間、服務(wù)能力、投資回報 產(chǎn)品成熟 （成熟與否） 技術(shù)能力 （強弱與否） 市場空間 （大小與否） 服務(wù)能力 （強弱與否） 投資回報 （高低與否） Ａ很成熟 Ｂ較成熟 Ｃ成熟 Ｄ不成熟 Ａ較強 Ｂ強 Ｃ一般 Ｄ弱 Ａ較大 Ｂ大 Ｃ有限 Ｄ下降 Ａ較強 Ｂ強 Ｃ有限 Ｄ弱 Ａ較高 Ｂ高 Ｃ有限 Ｄ下降 戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后 ,我們就要通過業(yè)務(wù)價值樹分析 ,對戰(zhàn)略方案與計劃進行評估、排序、分別建立企業(yè)價值體系 ,找出關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，確定關(guān)鍵的崗位和部門 (見圖表 ) 總資產(chǎn)貢獻率 銷售營業(yè)利潤 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 成本費用利潤率 銷售完成 存貨周轉(zhuǎn) 銷售成本 管理成本 人工成本 第二、業(yè)務(wù)價值樹分析 一、關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感性分析 二、將后置財務(wù)價值驅(qū)動因素與前置的非財務(wù)價值 驅(qū)動因素連接起來。 成功關(guān)鍵因素分解 KPI五步驟 ? 明確員工崗位的關(guān)鍵職責(zé) ? 關(guān)鍵職責(zé)中提煉關(guān)鍵成功要素 ? 對成功關(guān)鍵因素分類匯總 ? 排列成功關(guān)鍵因素重要程度 ? 對成功關(guān)鍵因素進行指標(biāo)分解 員工關(guān)鍵績效指標(biāo)來源 部門主 管來源 部門員 工來源 選擇、分解 員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的指南 ?重要性：是否對公司部門崗位重要影響 ?操作性：有明確定義和計算方法，易取數(shù) ?可控性：職位人員對指標(biāo)的可控程度 ?關(guān)聯(lián)性：與公司、部門上下層關(guān)聯(lián)度 選擇、分解員工關(guān)鍵績效指標(biāo)的注意事項 ?不超過 7個，切忌面面俱到 ?動態(tài)管理 KPI指標(biāo)庫（根據(jù)外部市場變化，及時調(diào)整指標(biāo)） ?KPI指標(biāo)應(yīng)與職能匹配關(guān)聯(lián)分解 －關(guān)鍵績效指標(biāo) 和工作目標(biāo)間的權(quán)重組合 內(nèi)容及權(quán)重 （參考） 考核 對象 關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 領(lǐng)導(dǎo)層 (17－ 19級 ) 管理層 (12－ 16級 ) 執(zhí)行層 (6－ 11級 ) 基層 (15級 ) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 建議 建議 考核對象 內(nèi)容及權(quán)重 KPI GS 市分 公司 1415級 13級 1012級、單位負責(zé)人 89級 67級 15級 縣分 公司 1112級、單位負責(zé)人 810級 67級 15級 地市移動公司 KPI和 GS比重建議 －主要原則 ? 不論對于關(guān)鍵績效指標(biāo)還是工作目標(biāo)，在員工進行績效計劃時都需要設(shè)定目標(biāo)值，即指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時應(yīng)達到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門或單位在正常情況下應(yīng)達到的績效表現(xiàn)。 指標(biāo)值要在聽取評估者和被評估者意見后 ，最后報省 /市公司人力資源部組織審定 。 未獲批準(zhǔn)的 ， 仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn) . ? 作為績效計劃設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) ? 從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一 ? 從縱向上，根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述，檢查省級和經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進一步分解，能否保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn) 演練 1 學(xué)員各自 KPI指標(biāo)分解過程 ? 用關(guān)鍵因素法，每位學(xué)員根據(jù)自己崗位職責(zé)，按照關(guān)鍵因素法步驟，先形成自己指標(biāo)庫 ? 分析根據(jù)關(guān)鍵因素法形成的指標(biāo)庫里，哪些指標(biāo)是部門共性的指標(biāo)，哪些是部門轉(zhuǎn)化來的指標(biāo)，哪些是崗位職責(zé)里提煉的指標(biāo) ? 部門指標(biāo)請每位學(xué)員與部門主管確認 ? 公司指標(biāo)請參考教案或長沙分公司 2023年省公司下達的指標(biāo) 各自 KPI績效指標(biāo)制定的五大步驟 ?第一步 明確崗位職責(zé) ?第二步 從崗位職責(zé)中提煉成功關(guān)鍵因素 ?第三步 對成功關(guān)鍵因素進行分類匯總及排序， 畫魚骨圖 ?第四步 從成功關(guān)鍵因素中提煉指標(biāo) ?第五步 對提煉出來的指標(biāo)進行分析 非量化工作目標(biāo) /GS操作實務(wù) 第六部分 如何理解績效合約書 什么是績效合約書 為何需要績效合約書 如何理解 GS的考核？ ? GS的來源？ ? 績效標(biāo)準(zhǔn)？ ? 潛在障礙？ ? 行動計劃？ 反映哪些 管理思想？ 下面重點介紹，并用案例分析掌握 猴子管理法則 時間管理法則 溝通管理法則 等等 GS的工作目標(biāo)來源？ GS來源領(lǐng)域 評價因素 ?標(biāo)準(zhǔn)、行動計劃、障礙 ?衡量指標(biāo) GS考核標(biāo)準(zhǔn)從 4個方面考慮 數(shù)量 質(zhì)量 成本 時間 單位成本 實際與預(yù)算比 利潤 產(chǎn)量 收入 利潤率 收入增長 市場滲透 新客戶數(shù)量 投資回報率 每股收益率 準(zhǔn)確性 可靠性 服務(wù)規(guī)范 錯誤率 限期 到達市場的時間 單位產(chǎn)出 反應(yīng)時間 GS管理“四步法” 第一步、事前制定好行動方案和措施 第二步、給下屬 “責(zé)”和 “權(quán)” 第三步、雙向溝通，過程輔導(dǎo) 第四步、是否調(diào)整計劃與目標(biāo)值 如何有效做好 GS過程管理工作 精細管理，強化執(zhí)行力 第七部分 如何有效做好 GS過程管理工作 精細管理，強化執(zhí)行力 第一、做好基層 營銷服務(wù)執(zhí)行人才 選拔 第二、做好月 /季度績效過程的監(jiān)督改善 第三、做好日常過程管理工作的創(chuàng)新 第一、做好基層 營銷服務(wù)執(zhí)行人才 選拔 選拔基層服務(wù)營銷人才的建議 ?觀念上： ?技能上： ?特 質(zhì)： 管理人員經(jīng)驗與知識的共享 績效分析，提出改善績效措施 能力開發(fā)、發(fā)掘潛力，提高素質(zhì) 績效過程監(jiān)督目的： 第二、做好月 /季度績效過程的監(jiān)督改善 合約書承諾（ KPI、 GS內(nèi)容）計劃和實際差異 主要業(yè)績行為實際分析（成功事件分析提煉經(jīng)驗） 主要問題（失敗事件分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機會（競爭對手、市場狀況分析） 績效改進要點與措施 能力改善要點與辦法 要求得到的支持和幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 主管定期績效過程監(jiān)督什么？ 第三、做好日常過程管理工作的創(chuàng)新 工作目標(biāo) /GS怎樣管理創(chuàng)新？ 大客戶經(jīng)理日常工作精細管理（ HILL模式） 三查、三定、三訪、三處理 三查 三訪 三定 三處理 業(yè)績改善策略 第八部分 員工績效不佳分析步驟 業(yè)績存在問題 存在問題原因是什么？ 提出解決問題的方法 請我們一起來看一個案例 績效診斷 可控與否？ 何謂員工績效診斷矩陣圖 目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆 知識 技能 態(tài)度 外部障礙