【正文】 統(tǒng)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄86版權(quán)所有 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計劃確定培訓(xùn)課程集體培訓(xùn)— 本部門— 全公司— 同級別個人培訓(xùn)— 國內(nèi)— 國外組織培訓(xùn)培訓(xùn)評價被培訓(xùn)人評價 培訓(xùn)人評價培訓(xùn)分析報告確定培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工已具備的知識技能 員工所在崗位應(yīng)具備的知識技能確定培訓(xùn)供給 內(nèi)部培訓(xùn)力量 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)準(zhǔn)備階段培訓(xùn)執(zhí)行階段培訓(xùn)評價階段人力資本整合模型培訓(xùn)通常包括準(zhǔn)備階段、執(zhí)行階段及評價反饋階段這三個階段85版權(quán)所有員工知識培訓(xùn)不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓(xùn)不斷實施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓(xùn)不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 人力資本整合模型完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容84具備基本崗位知識人力資本整合模型對于企業(yè)不同階層的員工，要重視不同能力和知識的培訓(xùn)83具備基礎(chǔ)管理能力q版權(quán)所有決策者q 規(guī)劃能力q 領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力中層管理者 一般員工 新進(jìn)員工q版權(quán)所有企業(yè)經(jīng)營理念和方針中長期發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源開發(fā)體系人力資源發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)體系年度培訓(xùn)計劃員工個人培訓(xùn)計劃人力資本整合模型培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)82版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄81 實施改進(jìn)人力資本整合模型績效管理咨詢實施流程80 確立考核參數(shù)及權(quán)重167。 分解績效目標(biāo)至 SBU167。 理解客戶戰(zhàn)略167。169。關(guān)鍵指標(biāo)體系確定后，還需要設(shè)立評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。版權(quán)所有再將公司關(guān)鍵指標(biāo)體系分解為各部門及其各崗位的指標(biāo)體系：人力資本整合模型平衡計分卡的核心 —— 關(guān)鍵績效指標(biāo)確定76版權(quán)所有首先明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)的價值評估重點，建立公司關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而形成公司整體績效指標(biāo)平衡計分卡，其結(jié)構(gòu)如下圖：人力資本整合模型平衡計分卡的核心 —— 關(guān)鍵績效指標(biāo)確定75人均收益提供新服務(wù)收入占的比重178。顧客排名調(diào)查178。完全指標(biāo)178。銷售儲備遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)178。資本報酬率178。169。169。 溝通應(yīng)該具有建設(shè)性 174。 溝通應(yīng)該真誠 174。 服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo) 174。169。溝通在績效管理中起著決定性的作用。 系統(tǒng)性：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。?［ 60， 70）???［ 80， 90）???[95， 100］??12月） 70%＝ 8167元 /月（ 14萬 30%） 基本工資每月發(fā)放167。版權(quán)所有基本工資績效工資住房公積其他補(bǔ)貼基本保險保障福利激勵3%左右 70－ 80% 20－ 30% 167。67169。 確定薪酬序列167。 設(shè)定整體薪酬目標(biāo)167。 了解企業(yè)薪酬狀況167。 明確崗位工作內(nèi)容167。中華咨詢 員工穩(wěn)定性很強(qiáng)，有較好的安全感216。經(jīng)營狀況216。有決策權(quán)利的員工薪酬主要取決于其所在部門或公司整體的216。中華咨詢 中華咨詢 中華咨詢 總裁高級經(jīng)理 高級工程師等 高級主管部門經(jīng)理經(jīng)理 工程師等 主管二級主管。169。169。中華咨詢 中華咨詢 是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)216。 司經(jīng)營狀況按比例或者平均發(fā)放216。薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工的績效關(guān)216。一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比216。激勵導(dǎo)向型模式216。169。169。管理薪酬多元169。169。169。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。169。勝任力是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。169。中華咨詢 中華咨詢 版權(quán)所有?對分內(nèi)工作盡職盡責(zé)?較少依賴督導(dǎo)?專業(yè)技能有所提高?樹立信譽(yù)與威望?建立良好的內(nèi)部工作關(guān)系?專業(yè)技能得到拓寬?開闊視野?以自己的知識和技能激發(fā)他人?以上司、導(dǎo)師的角色培養(yǎng)人?有效代表組織與客戶和外界交往?建立良好的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)?為組織指明方向?發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，引導(dǎo)業(yè)務(wù)需求?行使權(quán)力?組織資源?尋找關(guān)鍵人才與后備管理人員?代表組織處理重大事務(wù)成長依賴期 獨立貢獻(xiàn)期 指導(dǎo)傳授期 領(lǐng)導(dǎo)決策期?主動接受指導(dǎo)?參與工作任務(wù)并有良好表現(xiàn)?掌握日?；竟ぷ?在指導(dǎo)下發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性?在時間或資源壓力下能正常工作?積極學(xué)習(xí)團(tuán)隊共同的工作方式職業(yè)生涯通常分為以下四個時期：人力資本整合模型把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，確定符合實際的職員職業(yè)生涯目標(biāo) 版權(quán)所有內(nèi)部競聘程序 產(chǎn)出文檔及程序結(jié)果公布競聘文件提出競聘申請 資格預(yù)審演講及答辯資質(zhì)評議全方位評議演講及答辯評分表資質(zhì)評議表全方位評議表改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定競聘結(jié)果，報黨組批準(zhǔn)提名推選程序若申請人數(shù)低于規(guī)定要求確定通過資格預(yù)審的競聘者名單程 序結(jié) 果產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔人力資本整合模型內(nèi)部競聘注重員工的內(nèi)在素質(zhì)與崗位的適合度，競聘的結(jié)果更適合崗位的要求43版權(quán)所有? 標(biāo)準(zhǔn)的公平? 程序的公平? 過程和結(jié)果信息保持透明和公開，力求內(nèi)部和外部競聘人員信息對稱公平原則公正原則公開原則? 評選程序嚴(yán)謹(jǐn)、全方位評價? 競聘專家小組結(jié)構(gòu)和數(shù)量合理，保證客 觀、公正擇優(yōu)原則內(nèi)部競聘必須遵循公平、公正、公開及擇優(yōu)四大原則人力資本整合模型通過全員競聘，改變計劃體制下的用工形式，整合人力資源42面試和候選人員的確定人力資本整合模型擬招聘人員部門在招聘程序中應(yīng)扮演積極參與者的角色41招聘崗位要求的填寫167。正式錄取通知的發(fā)放167。應(yīng)聘信件的登記167。版權(quán)所有人力資源部的招聘職責(zé) 擬招聘人員部門的招聘職責(zé)167。版權(quán)所有發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理審批面試小組復(fù)試 按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試 是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測試人力資本整合模型科學(xué)合理的外部招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)有助于企業(yè)以合理的成本甄選出合適的人才40版權(quán)所有原則 “ 公開 ” 、 “ 平等 ” 、 “ 高效 ” 、 “ 擇優(yōu) ” 招聘需求q現(xiàn)有職位的空缺q業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要q公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 q調(diào)整不合格的員工隊伍q為確保公司發(fā)展所需的人才儲備q急需的外來資深人士q突發(fā)的人員需求招聘形式 q外部招聘q內(nèi)部競聘人力資本整合模型根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作39版權(quán)所有外部招聘與內(nèi)部競聘員工職業(yè)生涯規(guī)劃辭職與解聘勝任力模型的構(gòu)建和使用人力資本整合模型員工發(fā)展是員工在企業(yè)中自我發(fā)展的完整軌跡38版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄37版權(quán)所有25組織結(jié)構(gòu)設(shè)計成立崗位價值評估工作組確定打分小組人員名單召開動員大會，下發(fā)相關(guān)文件組織打分人員在確定的時間和地點內(nèi)打分提供現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)并回收打分表匯總各崗位評分表并進(jìn)行綜合分析對最終結(jié)論進(jìn)行匯總、確認(rèn)人力資本整合模型點因素崗位價值評估的操作程序36 是指本崗位任職者的工作職責(zé)以及工作任務(wù)內(nèi)容對組織運(yùn)營、發(fā)展的貢獻(xiàn)以及不當(dāng)和錯誤決策對公司的負(fù)面影響大小格指本崗位對任職者學(xué)識、相關(guān)工作經(jīng)驗的必需要求以及限制征指本崗位的工作對任職者生理、心理以及體力和腦力的持續(xù)性影響人力資本整合模型點因素崗位價值評估的基本工具－評估因素描述表35版權(quán)所有25 中華咨詢在綜合分析各類崗位價值評估方法優(yōu)劣性的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出中華點因素崗位價值評估法。版權(quán)所有人力資本整合模型職位說明書示例：人力資源部總經(jīng)理33版權(quán)所有職位說明書主要內(nèi)容基本資料職位名稱直接上級職位所屬部門崗薪級別轄員定員人數(shù)任職資格學(xué)歷學(xué)位專業(yè)要求工作經(jīng)歷知識要求能力要求個性要求素質(zhì)要求年齡要求工作描述工作職責(zé)介紹工作職責(zé)工作關(guān)系描述工作環(huán)境工作場所工作的時間特征工作環(huán)境的舒適程度工作的均衡性人力資本整合模型職位說明書界定了不同崗位的職責(zé)、任職要求及工作環(huán)境等32版權(quán)所有示例：人力資源部工作關(guān)系圖人力資本整合模型通過工作關(guān)系分析，明確不同部門、統(tǒng)一部門不同崗位之間的管理和業(yè)務(wù)關(guān)系31版權(quán)所有公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務(wù)目標(biāo)確定業(yè)務(wù)人員財務(wù)指標(biāo)確定職能部門人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定員工總數(shù)按照部門職責(zé) 分