【正文】 核體系成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長經(jīng)由授權(quán)成長經(jīng)由協(xié)調(diào)成長經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī) 初創(chuàng)危機(jī)？ 變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定人員少，管理者經(jīng)常與員工接觸，直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每人業(yè)績不現(xiàn)實XX集團(tuán)? 公司目前沒有科學(xué)的考核，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度? 考核有助于整體績效提高聚合規(guī)范化成熟成熟后 (企業(yè)年齡 )84公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動率非常低，約為 4人 /年， 3%的流動率投資管理公司人才流動率一般在 5%10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)人員能進(jìn)不能出應(yīng)該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識及新文化很少有人員流出人員穩(wěn)定人員樂崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高優(yōu)勢 劣勢85公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意薪酬激勵體系沒有科學(xué)的考核體系與業(yè)績好壞無直接關(guān)系工資、資金差別不大與項目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個樣薪酬體系不可能起到激勵效果分類統(tǒng)計結(jié)果：一半多員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調(diào)查問題：與自己的付出相比，你對自己的收入滿意嗎？員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降86公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標(biāo)準(zhǔn)無崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價級別工資的構(gòu)成不合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定?同時存在級別工資三條線?職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱混在一起公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂87公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？獎勵少同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力主要工作職責(zé)業(yè)績輸入項 激勵手段 效果 現(xiàn)狀精神激勵手段少88公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)外部不公平 ，員工不滿意度傾向加大，關(guān)鍵人才流失，同時又難以引進(jìn)外部人才內(nèi)部不公平 外部不公平您認(rèn)為您的收入與本公司其他員工比較是否公平？ 您認(rèn)為您的收入與您的家人同學(xué)朋友們相比較是否公平？89公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計員工的觀點：應(yīng)該引進(jìn)浮動工資您認(rèn)為是否應(yīng)該引入浮動工資？ 您認(rèn)為浮動工資占您整個工資的百分?jǐn)?shù)是多少比較合理？員工對浮動工資設(shè)立的看法 員工對浮動工資比例的看法絕大多數(shù)員工認(rèn)為應(yīng)該設(shè)立浮動工資 對浮動工資的比例集中在 10% 到 30% 之間大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在 10%—30% 之間比較合適。?對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價體系；?建立集團(tuán)中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；?推進(jìn)干部改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；?處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。引入浮動工資可以使員工收入與績效直接掛鉤，有利于促進(jìn)員工努力工作。凈需求量63公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是否有足夠的員工？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？人力資源部不能制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?人力資源的代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？我們在人力資源方面的需求如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？不能回答如何補(bǔ)足這一差距？員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型： 考慮不足XX集團(tuán)對各類人才的需求都很大，集中在復(fù)合型人才和各行業(yè)的帶頭人上，對管理型和投資型人才都有需求。雇員數(shù)量216。 戰(zhàn)略分析問題216。勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）216。招聘216。預(yù)算216。 45公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計目錄?問題表現(xiàn)?問題剖析?根源追溯?解決建議46公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計隨著社會的發(fā)展，人成為企業(yè)發(fā)展的重要資源企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會?非厚的資金?環(huán)境優(yōu)美、空間寬敞的廠房?精良的設(shè)備……社會發(fā)展 信息社會?充分、準(zhǔn)確的信息?可指導(dǎo)實際經(jīng)營和管理活動的知識?不斷追求進(jìn)步的創(chuàng)新意識……深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素47公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計通過深入訪談、問卷調(diào)查和外部調(diào)研等診斷形式，發(fā)現(xiàn) XX集團(tuán)的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)者的獻(xiàn)身和艱苦奮斗精神帶來較高績效創(chuàng)業(yè)型的組織文化激發(fā)合作問題表現(xiàn)員工認(rèn)同的成功因素 * XX集團(tuán)迄今成功的原因市場機(jī)遇和諧的人際關(guān)系創(chuàng)業(yè)期的艱苦奮斗創(chuàng)業(yè)者的個人魅力XX集團(tuán)創(chuàng)業(yè)者無意識中的人力資源管理導(dǎo)致了 XX迄今的成功48公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計數(shù)據(jù)表明 XX集團(tuán)目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理XX集團(tuán)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合投資管理公司特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大學(xué)歷結(jié)構(gòu) D’LONG的學(xué)歷結(jié)構(gòu)49公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu) 管理人員？ %人員？ %人員？ %人員占？ %符合公司對行業(yè)投資管理和企業(yè)經(jīng)營管理的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍偏中年，符合投資管理型特點，并適合公司運作方式50公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高 *%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確 ,激勵不夠 %的人認(rèn)為公司分配不公%的人認(rèn)為公司不尊重人%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度人力資源沒有得到充分重視51公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計首先，高層次專業(yè)人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與 D’LONG相比， XX集團(tuán)高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高競爭優(yōu)勢，迅速占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝%的員工認(rèn)為缺乏各行業(yè)專業(yè)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險； 52公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高投資管理型公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪? D’LONG 重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá) 100%/年 ,? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才53公司發(fā)展定位與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計再次，收購?fù)饨?jīng)貿(mào)集團(tuán)和國