激勵大原則與大策略(文件)
【正文】 位或學歷，如 MBA。 四、激勵菜譜 ? 激勵的方法實際上分為兩類： ? 一類是公司層面上的，需要公司高層決定的 ? 另一類是中層經理可以直接動用的，自己就可以決定的激勵方法。 智力型 偏好思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息不講究信息的實用性；工作起來條理分明，但過份注重細節(jié)，常常因局部小利益而造成全局波動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多。 指揮型 喜歡自我中心，能夠承擔自己的責任，對管理他人感興趣，但不是個人主義者；理事不重人，公事公辦，務實而講效率，喜歡獎賞；重視結果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關系。 ?“什么也別說，我才不聽你的所謂的理由和解釋”。 （實質上，這個格式是公司的財務顧問剛剛建議的，不是小王的發(fā)明。一句話，這樣的激勵不清晰。好多次都是這樣，經理沒有絲毫別的表示，在下一次分配任務時又對小李說了同樣的話。 ?所以，激勵的力度只能是先弱后強，先小后大。 ?激勵具有“抗藥性”，一種方法用幾次就不管用了；一旦滿足了較低層次的需求，就會立即追求較高層次的需求；有些需求，如自尊、權力、自我發(fā)展，是永不滿足的。 及時解釋和說明 ? 規(guī)則公布之后員工有什么問題盡可能的解釋清楚。 激勵理論的基本思路 ， 是針對人的需要來采取相應的管理措施 ， 以激發(fā)動機 、 鼓勵行為 、 形成動力 。 激勵過程 動機 刺激 需求 欲望 行為 滿足 激勵理論 ? 行為科學的發(fā)展走過了從 “ 人行 ” 探討到激勵理論探討的歷程 。 規(guī)則公布于前 ? 其中包括評估的標準、評估的方法、評估人、評估條件等，相應的激勵方法、激勵措施、激勵標準、激勵范圍等，若有可能組織員工進行討論提出建議和措施則更佳 。 剛性原則 激勵只能上，不能下，即物質上的激勵只能是物質利益的不斷提高和增加，精神激勵的方式也只能是檔次的上升、水準的提高，而且一旦下降或減少則以往的激勵效果也將失去作用。每一次激勵不需要耗盡所有的資源，也許有時一個小小的激勵就夠了，不需要大動干戈。 —— 小李當時聽了這話心理美滋滋的，感覺自己的工作首先得到了上司的認可?！? 分析 請問你在表揚誰、具體的什么事情值得表揚、是否還有其他的規(guī)則等。 因為： ?“評先進”混淆了組織標準和群眾 標準 ?“評先進”用的是事后標準 ?“評先進”造成“先進”的認定人和 “先進”的獎勵人錯位 表現(xiàn)四：事實不準確 “小王，你這次做的這個預算報告非常好，特別是你發(fā)現(xiàn)的表棕格式有突破，后面在全集團推廣你的格式”。 批評的技巧 不恰當?shù)呐u方式與恰當?shù)呐u方式 不恰當?shù)呐u方式 ?簡單粗暴的批評 ?不容下屬解釋和說明理由 ?你必須服從于我，聽我的命令 ?以主觀印象決定自己的判斷 ?全盤否定、一無是處 ?羞辱、埋怨、貶低 ?受自己的情緒控制 ?態(tài)度強橫 恰 當 的批評方式 一種建議性的有效批評 與部下進行溝通，以商量的口吻進行 允許下屬創(chuàng)新、和改進，給以鼓勵 以事實為依據注重客觀 具體、有針對性和肯定某一方面 維護自尊、信任，使下屬感到重視 理智、不受感情支配 態(tài)度溫和有理有據 你的批評方式與如果換成另一種方式 你的批評方式 ?“你看你，怎么搞的！” ?“好好的一件事辦成了這樣”。 策略二：認可與贊美 策略三：金錢激勵 金錢獎勵的優(yōu)、缺點 金錢獎勵的優(yōu)點 ?人人都喜歡 ?容易支配、容易處理 ?誰都能接受 ?可以在長期的工作計劃里，隨時注入一劑強心針 金錢獎勵的缺點 ?沒有保存價值和紀念意義 ?沒有特殊感覺 ?大家都猜得到是什么，沒有意義驚喜 ?感到比較俗氣 ?成本高 十大獎勵方式排行榜 策略四：中層經理如何運用晉升激勵 晉升激勵的障礙 障礙一：職位太少 障礙二：逃避 障礙三：怕下屬取代、超過自己 障礙四：用自己人 障礙五：裝聾作啞 策略五：根據人格類型進行激勵 指揮型、關系型、智力型、工兵型。 關系型的激勵技巧 ?對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重； ?與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重； ?給他們安全感； ?給他們機會充分地和他人分享感受；別讓他們感受到了拒絕，他們會因此而不安； ?把關系視為團體和利益來建設，將受到他們的歡迎； ?安排工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關系而努力和拼搏 。
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