招聘管理的程序(文件)
【正文】 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財務績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計算機測評的可行性 守法和公平 沒有負面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關 分數能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 常用的幾種測試方法 智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。 ? 一般說來，篩選測試對那些藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 ? 在結束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。 ? 在面談中可能問到的問題 ?工作經歷方面問題 ? 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ ?您是怎樣度過一天平凡的工作的？ ?講一下您在工作中遇到的問題？ ?您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？ ?與工作經歷無關的問題 ?您是怎樣看待所申請的這份工作的？ ?您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？ ?如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ ?您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？ ?弱點 ?您目前的工作哪些方面做得最好？ ?您在哪些方面需要止司的幫助和指導？ ?您的主管領導在哪些方面稱贊過您？ ?動力 ?您為什么選擇這一份工作？ ?您的長期職業(yè)生涯目標是什么？ ?您想怎樣實現(xiàn)這一目標？ ?對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ ?從現(xiàn)在起五年內，您希望自己干到哪一崗位？ ?穩(wěn)定性 ?您離開目前工作崗位的原因是什么？ ?為什么現(xiàn)在要找工作？ ?您最初的職業(yè)生涯目標是什么？ ?靈活性 ?請講述一下在工作中遇到的棘手問題？ ?您當時是怎樣解決這些問題的？ ?當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？ ?到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ ?與他人一起工作 ?您在哪些部門工作過？ ?您在部門中的作用是什么？等 面談過程中的注意事項 ? 在制定面談計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。 ? 第三步，設計面談問題。 ? 以結構式面談的設計為例 ? 結構式的情景面談是最能夠有效地預測未來工作績效的面談。 面談的種類 根據面談的結構：結構性面談和非結構性面談； 根據面談的內容：壓力式面談 根據面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為 式面談和心理面談 根據面談進行的方式： 一對一面談、小組面談、順序面談、 全體一次面談、計算機化的以及個人 化的面談 面談的設計 ?面談方案的設計：面談者應該根據申請表上的內在次序，設計面談的過程、提綱和問題。 四）篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） ?二、錄用過程 ? 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。根據不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。在完成了申請表的填寫，即建
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1