【正文】 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 2. 調(diào)崗核準(zhǔn)權(quán)限 (1) 一線員工（如車間員工、倉管員、保安等） 調(diào)崗申請經(jīng) 相關(guān) 部門經(jīng)理、 人事行政部 經(jīng)理核準(zhǔn)后即可正式生效； (2) 主管級以下人員調(diào)崗， 經(jīng)部門經(jīng)理、 中心 總監(jiān)、人事行政部經(jīng)理 核準(zhǔn)后 正式生效。 第四十六條 勞動合同解除 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，公司可以與勞動者解除勞動合同： 1. 公司與勞動者協(xié)商一致的； 2. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條 件的； 3. 勞動者嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的； 4. 勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的； 5. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的； 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 6. 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 7. 勞動者被依法追究刑事責(zé)任的； 8. 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的； 9. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 10. 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā) 生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； 11. 公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 12. 公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 13. 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 14. 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第四十九條 離職 相關(guān)規(guī)定 1. 人力資源在員工辦理離職前，與離職者進行離職面談，并記錄于《員工離職調(diào)查表》上。 離 職人員正式離職后 發(fā)現(xiàn) 財物、資料等 缺損 情況，則由 責(zé)任人和 部門經(jīng)理負(fù)責(zé) 賠償。 6. 員工未按規(guī)定正常離職（如曠工離職，提前離職）、或未正常交接，公司將有權(quán)要求其承擔(dān)賠償責(zé)任及其他法律責(zé)任 。 第五十一條 離 職薪資結(jié)算 離 職人員之薪資按公司規(guī)定發(fā)薪日 來公司領(lǐng)取或 匯至其個人銀行 賬戶。對于任何獎勵或處分，公司可以決定是否采取口頭、書面、或公告形式。 2. 對因員工個人原因給公司造成損失或聲譽不良影響的，公司還將要求 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 賠償。 第十一章 員工關(guān)系與溝通 第五十八條 公司一貫提倡良好、融洽、簡單的人際關(guān)系；同時提倡個人與公司及個人與個人之間的溝通 。 第六十條 合理化建議 為 了 充分調(diào)動全體員工參與公司管理的積極性，持續(xù)改善公司 管理現(xiàn)狀，提高經(jīng)營效益 以及加強員工與公司之間的有效溝通，公司將以積極態(tài)度對待和 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 處理大家提出的寶貴合理化建議或意見。人事行政部根據(jù)建議被采納實施后產(chǎn)生的效果，依公司獎懲制度進行獎勵。但公司鼓勵員工采取申訴渠道 ① 逐級反映情況；當(dāng)員工有認(rèn)為不方便通過申訴渠道 ① 途徑申訴時，申訴渠道 ② 也同樣被推薦采用。 第十二章 附則 第六十二條 相關(guān)表單 1. 《人員需求表》 2. 《應(yīng)聘登記表》 3. 《面試評價表》 4. 《補卡申請表》 5. 《出差申請單》 6. 《加班申請單》 7. 《請假單》 8. 《調(diào)崗申請單》 9. 《合理化建議表》 10. 《離職申請表》 11. 《離職人員交接表》 12. 《員工離職調(diào)查表》 13. 《人事檔案目錄》 第六十三條 本制度由人事行政部負(fù)責(zé)修訂、解 釋，自頒布之日起實施。 各 部門負(fù)責(zé) 人或責(zé)任部門在接到員工申訴后將在申 訴事件涉及的相關(guān)當(dāng)事人中進行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果盡快做出處理決定。申述方式可選用面談和書面兩種形式；如選用書面方式必須 署 名，否則有關(guān)申述有可能難以得到 客觀的 解決 。凡合理化建議都會及時以適當(dāng)?shù)耐緩浇o予反饋，同時公司對采納的合理化建議進行效果評估，給予相應(yīng)獎勵。 為達 到充分溝通的目的，公司定期和不定期地采用 公司例會、 公告板等渠道向員工通報公司近期的經(jīng)營管理信息，所有這些信息不僅有助于員工對公司的進一步了解，同時對這些信息的分析與判斷也是幫助員工個人成長非常好的手段 。 第五十六條 公司處分包含但不局限于以下五種：批評、書面警告、記小過、記大過、辭退。 第五十四條 公司對員工的獎勵包含但不局限于以下三種：嘉獎、小功和大功。公司的獎懲將按“獎勵為主，處罰為輔”的原則，其最終目的是持續(xù)不斷的提高員工素質(zhì)和修養(yǎng)。 3. 主管級人員離職申請 經(jīng)部門經(jīng)理、 中心總監(jiān)、人事行政 經(jīng)理核準(zhǔn)方可正式生效 。并視情節(jié)輕重 要求員工賠償和 處以相應(yīng)處罰 。 遺失或惡意損壞公司財物者 公司將視其情節(jié)輕重給予處罰并追究其法律責(zé)任。 第四十八條 離職 流程 1. 離 職人員 填寫 《 離職 申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理核 準(zhǔn) ，交人事行政部。 3. 調(diào)崗相關(guān)規(guī)定 (1) 對于晉升員工，需參照招聘流程進行面試。 換崗、降職：因員工不能勝任、工作態(tài)度有問題、工作嚴(yán)重失誤或業(yè)務(wù)變化等情況，需要對員工的崗位進行調(diào)整。 3. 勞動合同簽訂執(zhí)行詳見公告 第四十五條 勞動合同變更 公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括工作部門、工作內(nèi)容、地點、職位等。 3. 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同： 是指公司 與 員工 約定以某項工作的完成為合同 。 第八章 勞動關(guān)系管理 第四十二條 勞動合同管理 1. 為確立公司與員工的勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)，公司實施全員勞動合同制管理。 5. 總經(jīng)理請假 7天以上由董事會批準(zhǔn)。 第三十九條 批假權(quán)限 1. 員工請假， 3天以內(nèi)（含）由部門主管批準(zhǔn)； 5天之內(nèi)（含）由部門主管審核，部門經(jīng)理批準(zhǔn)；超過 5天由部門主管、經(jīng)理審核，中心總監(jiān)批準(zhǔn)。 3. 員工已事先請假， 如 可以 提前 來上班或不能按期來上班時，應(yīng)先征得部門經(jīng)理的同意才能調(diào)整休假。 4. 病假時間超過 2 個月的，崗位不予保留，公司可另聘新人。 3. 事假以小時為最小計算單位。 人力資源管理制度 編 號 HR34001A0 日 期 20xx1119 編制部門 人事行政部 9. 職工已享受當(dāng)年 的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述 8 規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。第一季度過后，上年全部未用完年假作廢，不以現(xiàn)金形式作為補償發(fā)放。 5. 前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。 2. 年假應(yīng)享有的天數(shù)： (1) 職工連續(xù)工作不滿 1 年，不享受帶薪年休假（一下簡稱年假）； (2)