【正文】 的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。 （ 5） 招 聘方法評估 33 ? 可靠性評估 對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。 招聘完成比＝錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。通過招聘評估可以真實的反映出一次招聘的成本效益、錄用員工質量、招聘方法的有效性等方面 信息 ， 為 川潤 積累招聘經(jīng)驗， 以達到 提高招聘效率、提升招聘水平、 節(jié)省 招聘 開支 等 目的 。 人力資源部將新進員工的試用期考核信息保存到人力資源信息數(shù)據(jù)庫中。 附表 ： 人事資料 姓名 應試 部門 應試職位 分發(fā) 部門 甄選 方式 [ ]公開召考 [ ]推薦遴選 [ ]廠內提升 工作 經(jīng)驗 相關 年，非相關 年，共 年 年齡 學位 特殊技能訓練 新員工試用表 日期： 29 試用計劃 試用職位： 試用期限： 督導人員： 督導人員工作： [ ]觀察 [ ]訓練 擬安排工作： 訓練項目 ： 試用薪資： 核準： 擬訂： 試用結果考察 試用期間：自 年 月 日 到 年 月 日 安排工作及訓練項目： 工作情形： [ ]滿意 [ ]尚可 [ ]差 出勤情況： 返退 次，病假 次，事假 次 評語： [ ]擬正式任用 [ ]擬予辭退 正式薪資擬核： 人事經(jīng)辦 核準 考核 19. 試用期滿考核 實施部門：各 用人部門 協(xié)助部門： 人力資源部 30 審核部門： 人力資源部 主要流程 ： 新員工試用期滿將由各 用人部門 對 其試用期工作 進行考核并做出評定。 OJT 主要有兩種技術： 一對一培訓：由 一位有經(jīng)驗（參加工作 3~5 年并業(yè)績優(yōu)秀）的工人或直接主管人員在工作崗位上對新員工進行培訓。 （ 5） 上崗引導 由各 用人部門 對新員工 進行 有關 川潤 文化和 川潤 基本背景情況 等方面 的介紹 ， 促進新員工 盡快 融入 川潤 的工作 環(huán)境，減少 新員工上崗初期的緊張情緒 ，緩解 其對新工作所懷有的期望與工作實際情況之間的 心理落差 。 人力資源部在人力資源信息數(shù)據(jù)庫中保存所由應聘者的體檢信息。 建議 ： 人力資源部對甄選合格者的資料審查 時間一般不超過 10 天 。 人力資源部 根據(jù) 不同工作崗位 的工作 性質確定 審查 重點 ，采取不同的調查方法，如可到原工作單位或學習單位 核實 、 向 推薦人 核實 、通過有關教育部門和網(wǎng)絡對學歷進行 核實 等。 技術工人 擬錄人員名單 上交用人部門審核確認； 大學生和管理人員擬錄人員名單需上 交總經(jīng)理團隊進行審核確認 。 測試實施： 人力資源部 根據(jù)不同測試內容的需要，進行測試 場地 和時間的安排， 用人 部門 根據(jù)工作的需要，對應聘者進行具體設備操作能力、學習能力等工作能力方面的測試，在相關測評項目中評價結果。在測試過程中 采取措施作好對應聘者身份的核對，杜絕替考等情況的出現(xiàn)。 附錄： 面談構成表 姓名 ______________ 申請職位 _____________________________ ? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？ ? 你為什么想做這份工作？ ? 你為 什么認為你能勝任這方面的工作？ ? 你對待遇有什么要求？ ? 你怎么知道我們公司的？ ? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？ ? 你的工作單位是？ 工作職務？ ? 目前或最后一個工作的職務（名稱） ? 你的工作任務是什么？ 21 ? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是 ? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務 ? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？ ? 你為什么要辭去那份工作？ ? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？ ? 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明 5．工作以外的活動（業(yè)余活動） ? 工作以外你做些什么？ 6．個人問題 ? 你愿意出差嗎？ ? 你最大限度的出差時間可以保證多少？ ? 你能加班嗎？ ? 你周末可以上班嗎？ 7．自我評估 ? 你認為你最大優(yōu)點是什么？ ? 你認為你最大的缺點是什么？ 8．你希望的薪水是多少？ 9．你為什么要換工作？ 10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？ 11．你對你上一個工 作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？ ?? ?? 22 ②筆試 工作分工： 人力資源部負責考場 場地 及時間的安排 。 ①面試 工作分工 ： 人力資源部 主要負責對應聘者的基本情況（基本素質、價值取向、基本能力、工作經(jīng)歷、性格特點）的測評，用人 部門 適度參與評價。技術工人崗位側重對應聘者的工作經(jīng)歷、求職動機方面進行測試；管理人員側重 對 管理意識、價值取向方面進行測試；大學生側重 對 性格特點、個人發(fā)展規(guī)劃方面進行測試。 （ 3） 甄選實施： 招聘小組 對應聘者的各方面 能力 進行測評 ，以確保 錄取的人員 適應 川潤 發(fā)展需要 。 （ 1） 甄選準備 ： 為了保證人 員甄選的順利進行， 人力資源部 需進行 相關的準備工作。 （ 3） 應聘資格審查： 為了更加快速高效地甄選出合格的應聘者， 人力資源部 在進行人員甄選工作前對應聘者的資格進行審核。 技術崗位和管理人員的招聘信息在網(wǎng)絡、報紙、人力資源中介發(fā)布為主；大學生招聘信息以網(wǎng)絡、校園發(fā)布為宜。 ： 。 注意事項： （ 3） 制作招聘表格 人力資源部 根據(jù)招聘計劃制作招聘表格。主要包括招聘簡章，招聘活動的廣告宣傳，以及公司形象宣傳手冊的發(fā)放與傳播。 第三步 實施招聘 10. 招聘文檔準備 實施部門： 人力資源部 協(xié)助部門： 各用人部門 審核部門： 主要內容： 人力資源部 根據(jù)擬定的招聘計劃，對招聘過程所需的各類文 檔 進行收集、設計與制作。招 14 聘成本預算應包括內部成本、外部成本和直接成本。 注意事項： 在分工時應充分考慮每個招聘步驟所需要的 招聘 人員，以及各 用人部門 的實際情況綜合協(xié)商。 （ 1） 招聘組織分工 人力資源部 按照擬定的招聘活動內容確定招聘專員構成，并進行組織人員分工。 ? 招聘中高層管理人員 主要應采取面試、筆試的方式。測試內容包括心理測試（腦體協(xié)調程度） 、 熟練性測試、技術經(jīng)驗測試等。 物色高級人才 此外 還有知名人士介紹，校企聯(lián)合培養(yǎng)，人才庫檢索，離職人員復職等渠道，可根據(jù)不同需求綜合考量。 （ 2） 招聘渠道 選擇 不同的人才需求有不同的發(fā)布渠道 ，總結較常用的發(fā)布渠道和特點如下： 主要方式 優(yōu)點 缺點 適用人才類型 新聞媒介 報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄 川潤 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作 川潤 形象、產(chǎn)品宣傳。 6. 招聘方式設計 10 實施部門： 人力資源部 協(xié)助部門：各用人部門 審核部門： 主要內容： 人力資源部 根據(jù)所擬定的招聘標 準， 選擇合適的測試方法，并 針對不同層次的 人員招聘需求，選擇 不同的招聘渠道進行招聘信息發(fā)布。如通過 ，則 開始擬定招聘計劃 ； 若未通過審核，由各用人部門重新制定招聘需求。 最后 各用人部門 將完成的崗位說明書提交 人力資源部 審核。 3. 進行崗位分析 實施部門：各用人部門 協(xié)助部門： 人力資源部 審核部門： 人力資源部 主要內容： 各用人部門在 人力資源部 的指導與協(xié)助下 ，對 有 招聘需求的崗位 進行分析 、說明，為制定招聘標準和 做出 招聘決策提供參考依據(jù)，并依據(jù)崗位分析填寫崗位工作說明書。 人力資源部 將擬定的年度人力資源規(guī)劃提交 總經(jīng)理 辦公室 審核，如批準， 交由人力資源部備案 ，并將其 做為 公司階段性人力資源管理的指導綱領。同時隨著公司的不斷發(fā)展，我們還將針對公司即將面臨的人力資源規(guī)劃中的各種問題，編制更為詳盡的規(guī)范文件，為公司的發(fā)展提供進一步參考。 本文件強調編寫流程的規(guī)范性，同時明確提出每個步驟的負責部門，使流程的實施更加規(guī)范。 不是僅僅停留于概念的講解，而是強調具體實施細節(jié)的可操作性， 明確各步驟的具體操作內容與注意事項，并提出相關建議， 具有較強的指導意義。 運用系統(tǒng)的方法，全局性的考量整個招聘流程，充分考慮招聘的各個方面，前后銜接緊密，邏輯性強，具有較好的參考性。 四川 川潤股份 有限公司 招聘 流程 實施指導 目 錄 引言 ...........