【正文】 ?考核結(jié)果真實(shí) 、 客觀 、 公正 、準(zhǔn)時(shí) ?考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用 ，即與工資掛鉤 改進(jìn) 通報(bào) 考核評(píng)價(jià) 考核信息 反饋 自我 總結(jié) 自我 計(jì)劃 上級(jí) 考核 隔級(jí) 確認(rèn) 報(bào)酬 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請(qǐng) 與直接主管溝通，請(qǐng)求處理 與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，請(qǐng)求處理 對(duì)結(jié)果不滿意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會(huì)或公司仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級(jí)層次的仲裁委員會(huì)將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開(kāi)展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會(huì)成員 ?對(duì)員工提出的每一個(gè)仲裁申請(qǐng)都給與公正的處理 ?對(duì)利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。 四、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達(dá)工資計(jì)劃 各單位工資計(jì)劃 確定員工考核工資 對(duì)二級(jí)單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)部門單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)個(gè)人考核結(jié)果運(yùn)用 人事部門審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。 第四層含義 薪酬考核指標(biāo)考核方式。 工作規(guī)則 專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成 。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成 。 缺點(diǎn)： 員工本身的工作能力不好測(cè)量 。 以能力要素為核心來(lái)構(gòu)建 特點(diǎn)： （ 1） 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同 ， 可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類 ， 劃分出幾個(gè)大類 。 職務(wù)工資模式 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來(lái)決定工作承擔(dān)者的職能工資 。 根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí) 。 崗位評(píng)估 常用的崗位評(píng)估方法 有： ? 崗位參照法 ? 分類法 ? 排列法 ? 要素評(píng)分法 ? 因素比較法 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過(guò)大 差距過(guò)小 薪酬差距設(shè)計(jì) ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國(guó)度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵(lì)意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作 ? 同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?激勵(lì)意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 強(qiáng)權(quán)與民主 ?激勵(lì)意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合 心理承受 力的評(píng)估 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?崗位（職位）價(jià)值評(píng)估 ?能力評(píng)估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學(xué)指標(biāo) 的測(cè)算 崗位評(píng)估 什么是崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值 。 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 ? 人類需求的多樣性 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 變動(dòng)部分 固定部分 技能工資 業(yè)績(jī)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 、 年 （ 季 ） 度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng) 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各 項(xiàng) 福 利 補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長(zhǎng)期與短期激勵(lì) 安全與保障 種類 工資內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心工資 崗位工資 體現(xiàn)崗位的責(zé)任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 ， 按崗位價(jià)值確定工資水平 績(jī)效工資 體現(xiàn)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)并和公司的績(jī)效掛鉤 用于兌現(xiàn)個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展的貢獻(xiàn)積累及對(duì)公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)水平 ， 體現(xiàn)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn) ，按現(xiàn)有方法確定 福利補(bǔ)貼 體現(xiàn)國(guó)家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向 根據(jù)國(guó)家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓(xùn)等福利 調(diào)整工資 年度績(jī)效獎(jiǎng)金 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計(jì)劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對(duì)崗位技能工資進(jìn)行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 企業(yè)生命周期各階段各激勵(lì)手段的重要性 薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì) ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時(shí)間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動(dòng)與固定的比例 薪酬水平設(shè)計(jì) 薪酬水平設(shè)計(jì) ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 薪酬水平效用 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段 ， 來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì) , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。 何謂利益心理 ? 既人們?cè)谛睦砩辖邮芎畏N分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒(méi)有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平：