珠寶行業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇(文件)
【正文】 業(yè)、競爭方式和手段、產品信譽等 ◆ 地理位置 ◆ 企業(yè)發(fā)展遠景及個人發(fā)展空間 17 二、影響招聘的內部環(huán)境因素及方法選擇 ◆ 薪酬 關注焦點：內部公平性 外部競爭性 ◆ 晉升 關注焦點：發(fā)展空間、內部晉升 /外部晉升 ◆ 培訓 關注焦點：培訓與技能增長 /培訓與激勵 /培訓與晉升 ◆ 招聘性質、方法和程序 18 三、招聘來源 （一）內部招聘 ◆ 能招募到大量自己了解的員工； ◆ 可降低招聘新人產生的過高預期； ◆ 可以降低招聘成本和加快招聘速度。 即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要 的人才 。 ▲ 招聘職位的準確信息能有效的降低員工的流動率，從而節(jié)約開支。 ◆ 普遍適用性。即測試方法的實際效果。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。梅耶斯 布里格斯人格類型測試 。 ◆ 證明材料及個人履歷資料審查。 ◆ 原因：信息不對稱 ◆ 如何避免選擇的局限性： ▲ 證明材料和背景材料核實 ▲ 根據組織需要制定適當的試用 /觀察期 ▲ 科學規(guī)范的制度建設 29 第四節(jié) 管理實踐 — 經理及人力資源部門的定位 一、經理的作用 （一）人力資源規(guī)劃方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 30 二、人力資源部門的作用和技能 （一）規(guī)劃方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑選和配置方面的作用及技能 31 。 25 （三）選擇過程 ◆ 被招聘者初步面試 ◆ 申請表和簡歷評價 ◆ 選擇測試 ◆ 錄用面試 ◆ 證明材料和背景材料核實 ◆ 選擇決策 ◆ 體檢 ◆ 錄用 26 （四）提高面試效果應注意的問題 ◆ 面試的結構化和標準化 ▲ 面試程序和條件的一致性 ▲ 將問項集中在與工作有關的問題上，不涉及與工作無關的問題 ▲ 能通過測試手段得出結論的，就不要通過面試去評價 ▲ 對一些
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