【正文】 部門編號(hào)： 上司職位： 職位概述 用你自己的語言簡(jiǎn)要地描述你所在職位主要的工作職責(zé) ， 如果你的工作同時(shí)需要涉及文檔處理 ， 請(qǐng)同時(shí)完成問題 9。 A、 按工作的重要性排列 需要遵循的操作規(guī)范 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） B、 按每周工作頻率排列 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 工作描述 在你以上列出的日常性工作中 ， 請(qǐng)你把最重要的兩項(xiàng)工作的業(yè)務(wù)流程詳盡地描述出來 。 假如你行動(dòng)失誤 ， 請(qǐng)寫出由此可能會(huì)帶來的后果 。 2． 4 工作分析的實(shí)施過程 （ 1） 成立工作分析的工作組 （ 2） 收集與工作相關(guān)的背景信息 （ 3） 收集工作分析的信息 （ 4） 整理和分析所得到的工作信息 （ 5） 編寫職位說明書 2． 5 職位說明書 （ 1） 職位基本信息 職位基本信息也稱工作標(biāo)識(shí) 。 包括每項(xiàng)工作的綜述 、 活動(dòng)過程 、 工作聯(lián)系與工作權(quán)限 。 （ 6） 教育背景 此項(xiàng)填寫從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷 。 招聘前提： 企業(yè)目標(biāo) 、 組織結(jié)構(gòu) ， 與之相適應(yīng)的人才需求 。確定有無編制： 無編制 ， 申請(qǐng)?jiān)鼍幊绦颍? 有編制 ， 進(jìn)入招聘程序 。人力資源經(jīng)理組織面試 、 測(cè)評(píng)并提供記錄 特點(diǎn)：用人部門與人力資源部門互動(dòng)和聯(lián)動(dòng) （ 3） 錄用工作流程 總經(jīng)理批準(zhǔn) 應(yīng)聘人簽訂勞動(dòng)合同 ， 辦理入司手續(xù) （ 5） 崗前培訓(xùn)流程 用人部門進(jìn)行崗前培訓(xùn) ， 并提供合格名單 人才的高消費(fèi) 不區(qū)分真正的經(jīng)驗(yàn)積累與低水平的重復(fù) （ 3） 唯專業(yè)對(duì)口誤區(qū) 重視原來的工作經(jīng)歷 ， 輕視職業(yè)傾向性和實(shí)際表現(xiàn) 責(zé)權(quán)利不對(duì)等而苛求 3． 2． 2． 5 面試 （ 1） 面試權(quán)責(zé)劃分表 職 位 基層員工 初階干部 中階干部以上 第一次面試 人事部 +用人主管 人事主管 +用人主管 人事主管 +用人主管 第二次面試 視需要而定 副總經(jīng)理 +人事主管 總經(jīng)理 +人事主管 （ 2） 面試的必備條件 （ 3） 怎樣做好面試 （ 4） 主持面試者應(yīng)注意事項(xiàng) 暈輪效應(yīng) ， 指人們?cè)谂袛鄤e人時(shí) ， 有一種傾向：首先把人分成 “ 好的 ” 和 “ 不好的 ” 兩部分 。 我們的任務(wù)就是為您和您的企業(yè)提高不同層次需要的人才測(cè)評(píng)服務(wù) ， 以協(xié)助您選拔 、 培訓(xùn)企業(yè)需要的人才 ， 建立一個(gè)可行 、 有效并且健全的人力資源管理系統(tǒng) ， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) 。培訓(xùn)和職責(zé)壓力可以培養(yǎng)出企業(yè)所需的大部分人才 人才不足是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律 因人設(shè)崗 3． 3． 2 工作態(tài)度之差異 3． 3． 3 用人的藝術(shù)探討 （ 1） 小材大用 ， 大材小用 大材小用損人不利己 ， 小材大用擋賢路 （ 2） 多見其長(zhǎng)處 ， 少見其短處 （ 3） 用具有憂患意識(shí)的人 （ 危機(jī)意識(shí) ） （ 4） 不可或缺的人是企業(yè)潛在的危機(jī) （ 5） 適時(shí)的職務(wù)調(diào)動(dòng) （ 6） 培養(yǎng)明日的主管 （ 7） 哪些管理者可以栽培 3． 4 績(jī)效考核系統(tǒng) 守錢為下策 ， 守事為中策 ， 育人為上策 3． 4． 1 績(jī)效考核的目的 A、 作為調(diào)整薪資和績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù) B、 作為晉升或降級(jí)的依據(jù) C、 作為提高組織成員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段 D、 作為培訓(xùn)需求的依據(jù) E、 作為協(xié)助員工制定職業(yè)計(jì)劃的依據(jù) 世界上不存在絕對(duì)的公平 ， 但相對(duì)公平是保護(hù)積極性的必要條件 。 不同目的考核的要素權(quán)重： 選拔：能力 50經(jīng)驗(yàn) 50% 晉升：德 30能 30勤 20績(jī) 20% 獎(jiǎng)懲：勤 30績(jī) 70% .... . 3． 4． 2 舉例 99年公司績(jī)效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 98年指標(biāo) 99年指標(biāo) 備 注 公司總?cè)藬?shù) 本科以上學(xué)歷者 部門數(shù)量 工人：管理：銷售 總產(chǎn)值 4000 30% 12 8： 1： 1 12億 5000 35% 10 8： 0 . 5： 20億 30萬 10： 8 30% 10% 40% 40萬 10： 9 35% 15% 35% 人均產(chǎn)值 生產(chǎn)銷售比 毛利率 純利率 生產(chǎn)成本總費(fèi)用比 98年優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是人均產(chǎn)值70萬 工資的總費(fèi)用比 固定資產(chǎn)折舊 管理費(fèi)用比 廣告費(fèi)用比 科研總費(fèi)用比 考核指標(biāo) 98年指標(biāo) 99年指標(biāo) 備 注 30% 10% 5% 5% 10% 25% 15% 4% 4% 15% 人員流失率 同類產(chǎn)品信譽(yù)排名 中層干部管理模式 10% 全國(guó)第五 硬漢型 8% 全國(guó)第三 綜合型 計(jì)劃內(nèi)流失占 25% 以行業(yè)協(xié)會(huì)排名為準(zhǔn) 企業(yè)文化的主要衡量標(biāo)準(zhǔn) 員工滿意度 80% 85% 以專業(yè)調(diào)研公司的調(diào)研為依據(jù) 注：硬漢型： 企業(yè)規(guī)模較小時(shí)實(shí)用的類似軍事化的管理 。部門經(jīng)理的績(jī)效考核（季度）和測(cè)評(píng)（年底） 不能型：教育訓(xùn)練，工作教導(dǎo) 參考以下權(quán)重 各崗位級(jí)別權(quán)重分布 崗位 部門經(jīng)理 主任或主管 班（組）長(zhǎng) 員工 德 能 勤 績(jī) 備注 績(jī)效考核的三維思考 目的：選拔 、 晉升 、 獎(jiǎng)懲 對(duì)象：公司 、 部門 、 崗位 360度考評(píng)的作用： 將被考評(píng)者置于考評(píng)中間 ， 針對(duì)具體事項(xiàng) 360度考評(píng) 。甲 A甲 B升降級(jí)制 （部門經(jīng)理評(píng)分 /員工平均分） 部門考評(píng)方法： 主管領(lǐng)導(dǎo) 38%；考評(píng)組長(zhǎng) 38%；其他成員 24% 部門月度考績(jī)分 =主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分 50上級(jí)評(píng)分 個(gè)人若對(duì)考評(píng)結(jié)果不服可以逐級(jí)申述； 若申訴理由成立，可以重新考評(píng)。 按勞分配 ， 多勞多得：不是勞動(dòng)多的多得 ， 而是勞動(dòng)生產(chǎn)價(jià)值高的多得 。保健 （ 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的唯一職能 ） 培養(yǎng)晉升機(jī)制 獎(jiǎng)為主 ， 懲為輔 。市場(chǎng)調(diào)研：本地區(qū)工資水平 （ 最高 、 最低 、平均 ） ；本地區(qū)工資分布；國(guó)家和本地區(qū)關(guān)于企業(yè)工資的政策 （ 2） 分等：按職位建立職等 。 通過良好的福利制度 ， 可以有效地控制員工的流動(dòng)性 。 （ 3） 分級(jí)：每一職等設(shè)置若干級(jí)數(shù) 。確定結(jié)構(gòu)： （ 1） 分類：管理職位 ， 技能職位 。企業(yè)調(diào)研：工作調(diào)查；工作滿意度調(diào)查；職位描述；職位分析；人力資源成本；歷年增長(zhǎng)率；全員勞動(dòng)生產(chǎn)率；員工等級(jí)分布；公司成長(zhǎng)期狀況 。 獎(jiǎng)和懲都是激勵(lì) ， 獎(jiǎng)是引著往前走 ， 懲是趕著往前走 。溝通渠道與機(jī)制 4． 1 人力資本的特點(diǎn) 由于物質(zhì)資本邊際收益率的下降 ， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展最關(guān)鍵的不再是物質(zhì)資本 ， 人力資本越來越成為比物質(zhì)資本投資收益率高得多的特殊資本 ， 成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉 。 薪酬激勵(lì)制度 薪酬體系代表公司價(jià)值觀和統(tǒng)一的企業(yè)文化 。20% 干部民主信任投票：未過半數(shù)者將被降級(jí) 。38考評(píng)小組其他成員平均分 面對(duì)面 ， 心對(duì)心 ， 亦考亦評(píng) 考評(píng)原則 公開 （ 形式 、 方法 、 過程 ） 公正 （ 標(biāo)準(zhǔn) 、 內(nèi)容 、 人員 ） 公平 （ 結(jié)果 、 分配 、