【正文】 明爭暗斗 ? 導(dǎo)致訊息錯誤 和 事實(shí)真相的扭曲合作性的沖突?特點(diǎn)： ? 大家對實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)都十分關(guān)心 ? 彼此愿意接受對方的觀點(diǎn) ? 大家以問題為中心 ? 溝通不斷增加。 ? 提高決策質(zhì)量 ? 激發(fā)創(chuàng)新 ? 是 一種 有效的 激勵手段 A不同思想的有益碰撞A不同見解的相互探討A不同方案的比較分析A不同行為的相互激發(fā)合作性沖突的實(shí)質(zhì)v我雖強(qiáng)烈反對 但你可以提出不同的看法v我雖誓死捍衛(wèi) 但你可以發(fā)表不同的意見合作性沖突處理的基本態(tài)度引發(fā)建設(shè)性沖突的立足點(diǎn) 既要解決復(fù)雜問題，克服組織中的消極情緒，又不能激化矛盾。 ? 提高決策質(zhì)量 ? 激發(fā)創(chuàng)新 ? 是 一種 有效的 激勵手段 v下列組織沖突中，最典型的三種是 ________。日本戰(zhàn)后在短短 30年的時(shí)間迅速崛起，許多美國管理學(xué)者進(jìn)行了美日管理的比較研究 ，結(jié)果表明， 美國企業(yè)注重技術(shù)等硬因素的分析，日本則強(qiáng)調(diào)人、目標(biāo)、價(jià)值觀等軟因素?！丁?Z理論理論 ———— 美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn) 》》《《 日本企業(yè)管理藝術(shù)日本企業(yè)管理藝術(shù) 》》《《 企業(yè)文化企業(yè)文化 ———— 現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱 》》《《 尋求卓越尋求卓越 ———— 美國最成功公司的管理經(jīng)驗(yàn)美國最成功公司的管理經(jīng)驗(yàn) 》》 。日本企文化的表現(xiàn)形式是多種多樣的，如 “ 社風(fēng) ” 、“ 社訓(xùn) ” 、 “ 社魂 ” 、 “ 組織風(fēng)土 ” 、 “ 經(jīng)營原則 ” 、 “ 企業(yè)使命感 ” 等。它是以 重視群體 為特征，倡導(dǎo)個(gè)體對群體的歸屬，強(qiáng)調(diào)群體的和諧統(tǒng)一的價(jià)值觀。 v 美國企業(yè)文化與美國的社會文化有著天然的聯(lián)系。 長期以來，美國是世界上管理科學(xué) 最發(fā)達(dá) 的國家，從科學(xué)管理到行為科學(xué)以及第二次世界大戰(zhàn)后出現(xiàn)的 “ 管理理論叢林 ” 這幾個(gè)階段來看，美國都出現(xiàn)過十分著名、對世界管理理論作出重大貢獻(xiàn)的管理專家，各種學(xué)派的理論對美國企業(yè)文化的形成和發(fā)展也產(chǎn)生了重大的影響。看不見，不易改變，但卻是最重要的。(二 ) 表層的制度系統(tǒng)172。又稱物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)，它既包括了組織整個(gè)物質(zhì)的和精神的 活動過程、組織行為、組織產(chǎn)出 等外在表現(xiàn)形式，也包括了組織實(shí)體性的 文化設(shè)備、設(shè)施 等。建筑 設(shè)計(jì) 制度文化 管理機(jī)制 娛樂 活 動精神文化 價(jià) 值標(biāo) 準(zhǔn) 組織的價(jià)值觀念172。它包括組織存在的意義和目的、組織中各項(xiàng)規(guī)章制度的必要性與作用、組織中各層級和各部門的各種不同崗位上的人們的行為與組織利益之間的關(guān)系等等。 ” 172。是指一個(gè)組織全體員工共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀態(tài)和思想境界。 ”—— 亨利 為什么商業(yè)性的公司提出幾乎與商業(yè)無關(guān)的理念為什么商業(yè)性的公司提出幾乎與商業(yè)無關(guān)的理念，并把他們作為企業(yè)長期發(fā)展的根本原則和動力？，并把他們作為企業(yè)長期發(fā)展的根本原則和動力？ 道理很簡單，外在的東西，不管是錢、權(quán)力，還是制度法律，都不可能為人提供源源不斷的力量源泉。136松下七條精神產(chǎn)業(yè)報(bào)國的精神光明正大的精神團(tuán)結(jié)一致的精神奮斗向上的精神禮儀謙讓的精神適應(yīng)形勢的精神感恩報(bào)德的精神137172。組織的素養(yǎng)包括組織中各層級員工的基本思想素養(yǎng)、科技和文化教育水平工作能力、精力以及身體狀況等等。v 海爾精神 —— 敬業(yè)報(bào)國，追求卓越。v 海爾用工制度 —— 三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換 v 海爾市場觀念 ——“ 市場惟一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變； ”“只有淡季的思想，沒有淡季的市場； ” “賣信譽(yù)不是賣產(chǎn)品； ”“否定自我，創(chuàng)造市場。v海爾資本運(yùn)營理念 —— 東方亮了再亮西方。v組織中常有一些份子，不喜歡看別人的成就與杰出表現(xiàn)，天天想盡辦法破壞與打壓，如果不予去除，久而久之，組織里只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。 3．導(dǎo)向功能：共同的價(jià)值觀念、組織成員必須遵守172。 144企業(yè)文化對長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用企業(yè)文化對長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用v 企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個(gè)作用不是 促進(jìn)促進(jìn) ，而是直接提高直接提高 。 憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。組織培訓(xùn)、宣傳和介紹特定價(jià)值觀念的英雄人物的事跡、借助正式或非正式渠道傳頌體現(xiàn)特定價(jià)值觀的企業(yè)內(nèi)部的各種神話。v3）加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)教育。 v A．委員會 B．團(tuán)隊(duì) C．組織 v 2．關(guān)于壓力的解釋不正確的是 ________ 。 v A．精神層 B．制度層 C．物質(zhì)層 v 6．組織文化是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透 和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機(jī)制。 A．持續(xù)功能 B．發(fā)展功能 C．導(dǎo)向功能 D．適應(yīng)功能 E．整合功能 v ．文化的特性不包括 ________ 。 （ ）v直線制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一種古老的組織形式，對于任何企業(yè)，其效率都比矩陣制組織結(jié)構(gòu)差 （ ）v組織層次過多，不利于組織內(nèi)的溝通 （ ）v組織設(shè)計(jì)應(yīng)該滿足事事有人做的原則 （ ）v非正式組織對組織的實(shí)現(xiàn)存在負(fù)面影響，因此應(yīng)該盡量避免組織內(nèi)部非正式組織的形式 （ ）v考察一個(gè)組織的分權(quán)程度，關(guān)鍵是看決策或命令權(quán)的下放和保留程度。考慮到一個(gè)電信廣告設(shè)計(jì)要經(jīng)過創(chuàng)意、文案、導(dǎo)演、美工、音樂合成等，下列何種組織結(jié)構(gòu)能更好地支持公司的業(yè)務(wù)？ （ ） A直線制 B 職能制 C 矩陣制 D 事業(yè)部制v 5．職能型組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn) （ ） A管理現(xiàn)代化 B 管理專業(yè)化 C 統(tǒng)一指揮 D 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)v 6．組織工作的基本任務(wù)有以下幾個(gè)方面，除了 （ ） A規(guī)定每個(gè)人的職責(zé) B規(guī)定各成員之間的聯(lián)系v C調(diào)動組織中每個(gè)成員的積極性 D保證組織目標(biāo)的完成v 7．確定合理的管理幅度是進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。物業(yè)部下設(shè)置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。 v A．主要考慮社會要求和行業(yè)特點(diǎn)，和本組織的具體情況無關(guān) v B．組織領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為在組織文化的塑造中起到號召和導(dǎo)向作用 v C．組織文化主要靠自律，所以不需要建立制度 v D．組織文化一旦形成，就無需改變 v 13．關(guān)于組織精神的表述，不正確的是 ________ 。以下哪種說法指出了導(dǎo)致這一現(xiàn)象的本質(zhì)原因 （ ）v A 該公司在組織設(shè)計(jì)上采取了職能型結(jié)構(gòu)v B 該公司在組織云做中出現(xiàn)了越級指揮問題v C 該公司的組織層次設(shè)計(jì)過多v 11．關(guān)于組織變革，下列 ________是正確的。目前有寫字樓租戶272家、公寓租戶 426家、商場租戶 106家。職能型組織結(jié)構(gòu)vC．直線參謀型組織結(jié)構(gòu) D。 v A．較強(qiáng)的創(chuàng)新性，打破傳統(tǒng)觀念和價(jià)值體系 B．獨(dú)立于環(huán)境，始終保持高雅性和純潔性 C．在內(nèi)外條件發(fā)生變化時(shí)，淘汰舊文化，發(fā)展新文化 D．以不變應(yīng)萬變，始終保持穩(wěn)定性 10．下列關(guān)于組織文化的說法中不正確的是 ________ 。 v B．發(fā)展功能 C．導(dǎo)向功能 D．適應(yīng)功能 E．整合功能v 7．組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，其效用是幫助組織指導(dǎo)員工的日常活動， 使其能快速地適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。 v A．超個(gè)體的獨(dú)特性 B．不穩(wěn)定性 C．融合繼承性 Ｄ．發(fā)展性 v 4．一般認(rèn)為，組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)，其中屬于組織文化核心層與顯現(xiàn)層的中間層 的是 ________ 。150精神一旦掌握群眾，文化一旦掌握員工，組織中的每一分子將變成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的忠誠斗士。v2）培養(yǎng)和樹立典型。管理者的倡導(dǎo)216。凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。 5. 持續(xù)功能143 組織文化決定著組織的一切外在表現(xiàn)， 它： 不是指知識修養(yǎng)，而是人們對知識的態(tài)度； 不是利潤，而是對待利潤的心理； 不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的處事為人哲學(xué)； 不是社交活動，而是社交方式； 不是運(yùn)動會的獎牌，而是獎牌折射出來的榮譽(yù)感； 不是新聞，而是對新聞的評論； 不是舒適優(yōu)美的工作環(huán)境，而是對工作環(huán)境的感情； 不是組織管理活動，而是造成那種管理方式的原因。 1．整合功能：認(rèn)同感和歸屬感172。v海爾發(fā)展方向 —— 創(chuàng)中國的世界名牌 。v海爾質(zhì)量觀念一高標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。v 海爾管理模式 —— 日事日畢，日清日高。 138英特爾公司的企業(yè)文化v在公司中確立了企業(yè)文化的六項(xiàng)準(zhǔn)則：v客戶服務(wù)、員工滿意、v遵守紀(jì)律、質(zhì)量至上、v嘗試風(fēng)險(xiǎn)、結(jié)果導(dǎo)向。正是這種補(bǔ)充、完善和發(fā)展，使組織觀融入了新的文化力量。它也是企業(yè)持續(xù)增長的動力源泉。 134 HP的核心價(jià)值觀： 我們對人充分信任與尊重，我們追求 高標(biāo)準(zhǔn)的貢獻(xiàn) ，我們將始終如一的情操與我們的事業(yè)融為一體，我們通過團(tuán)隊(duì)，通過鼓勵靈活與創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo) —— 我們致力于科技的發(fā)展是 為了增進(jìn)人類的福利。133福特核心價(jià)值觀：讓每個(gè)人都用得起汽車 。組織的價(jià)值觀：組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù) 等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點(diǎn)。張瑞敏分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說： “海爾過去的成功是 觀念和思維方式 的成功。 道德規(guī)范 172。團(tuán) 體意 識 組織 宗旨 生活文化 組織結(jié) 構(gòu) 社區(qū) 環(huán) 境 工作 場 所 X分配制度 考核制度 晉升制度 溝通方式 126v組織文化的結(jié)構(gòu)172。正如毛澤東所說： “觀念形態(tài)的東西，不是用大炮打得進(jìn)進(jìn)去的，要緩進(jìn)，要用十年到十五年的時(shí)間來做這個(gè)工作。(一 ) 潛層次的精神層172。這種社會文化背景決定了美國企業(yè)文化的最大特點(diǎn)是：提倡 自由貿(mào)易 、 自由經(jīng)營 ，鼓勵 個(gè)人憑才智和工作致富 。v 2）美國：企業(yè)文化v 美國的企業(yè)文化具有其明顯的特色。 日本的企業(yè)又是由 武士階層 首先發(fā)展起來的，武士階層強(qiáng)烈的 民族意識 對日本文化有深遠(yuǎn)的影響。組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為 組織成員普遍認(rèn)可 和 遵循的具有 本組織特色的 價(jià)值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式 的總和。v進(jìn)入進(jìn)入 20世紀(jì)世紀(jì) 80年代，美國連續(xù)出了四本管理暢銷書年代，美國連續(xù)出了四本管理暢銷書 ，這四本，這四本著作被譽(yù)為組織文化的四重奏，從不同的層面描述了組織文著作被譽(yù)為組織文化的四重奏，從不同的層面描述了組織文化。 A．對于非正式組織來講，首先要認(rèn)識到非正式組織存在的必要性和客觀性 v B．對于直線與參謀應(yīng)該首先明確必要的職權(quán)關(guān)系 C．對于委員會，應(yīng)注意委員會人選的理論和實(shí)踐背景 D．沖突是組織內(nèi)部的事，信息反饋會浪費(fèi)時(shí)間 作業(yè)116市場經(jīng)濟(jì)有兩只手一只是供求關(guān)系和價(jià)值規(guī)律另一只手就是文化118現(xiàn)代組織發(fā)展有三個(gè)境界：一是組織產(chǎn)品有市場能生存；二是組織有品牌有影響能獲利； 三是組織有文化能不斷創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展。問題討論：v你認(rèn)為在什么樣的工作情況或氛圍下應(yīng)該積極引發(fā)建設(shè)性沖突？v如何去引發(fā)建設(shè)性沖突？何時(shí)應(yīng)激發(fā)建設(shè)性的沖突v你被 “ 點(diǎn)頭稱是的 ” 人包圍v會議討論多屬折衷方案或意見一致v團(tuán)隊(duì)成員安于現(xiàn)狀，斗志減弱v團(tuán)隊(duì)成員彼此 “ 和諧 ” ，大家充當(dāng)老好人v團(tuán)隊(duì)成員缺乏危機(jī)意識合作性的沖突?特點(diǎn)： ? 大家對實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)都十分關(guān)心 ? 彼此愿意接受對方的觀點(diǎn) ? 大家以問題為中心 ? 溝通不斷增加。 ? 提高決策質(zhì)量 ? 激發(fā)創(chuàng)新 ? 是 一種 有效的 激勵手段 合作性的沖突?特點(diǎn)： ? 大家對實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)都十分關(guān)心 ? 彼此愿意接受對方的觀點(diǎn) ? 大家以問題為中心 ? 溝通不斷增加。A結(jié)果：降低工作績效，阻礙群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。否認(rèn)沖突的存在否認(rèn)沖突的存在v “我知道在晚班增加兩個(gè)人很重要，你非常需要他們，但我相信你能維持目前的生產(chǎn)水平，你們小組協(xié)作精神強(qiáng)，相信你們將繼續(xù)做好這一工作?！拔抑滥阏J(rèn)為你的老板不公平，但我們有公開的政策，如果你有什么不滿的話，可以提出申訴，有遵循這一程序后，我才會處理這個(gè)問題。 ”172。 ”172。101沖突激化策略實(shí)