以科學(xué)的方法構(gòu)建企業(yè)人才價(jià)值評(píng)估考核體系(文件)
【正文】 作技能 專業(yè)知識(shí) 10 20 30 40 40 200 20 50% 操作技能 20 40 60 80 80 40 作業(yè)的復(fù)雜程度 15 30 45 60 60 30 預(yù)防 、 處理事故的復(fù)雜程度 5 10 15 20 20 10 工作責(zé)任 質(zhì)量責(zé)任 3 5 7 10 10 40 25 10% 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 3 5 7 10 10 25 安全責(zé)任 3 5 7 10 10 25 決策責(zé)任 3 5 7 10 10 25 工作強(qiáng)度 體力勞動(dòng)強(qiáng)度 12 14 16 18 40 100 40 25% 腦力消耗程度 3 6 9 12 30 30 作業(yè)姿勢(shì) 2 4 6 8 20 20 工時(shí)利用率及工作班制 1 2 3 4 10 10 工作環(huán)境 微氣候條件影響 6 12 18 24 24 60 40 15% 工作危險(xiǎn)性 5 9 13 18 18 30 有毒有害物危害 3 6 9 12 12 20 噪音危害 1 2 4 6 6 10 合計(jì) 400 100% 職位評(píng)估 50 注意 首先需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類（劃分職族），如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。 在外企中常用的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題難度、工作條件等因素。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。同時(shí)，對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分，每個(gè)指標(biāo)一般都分為 5檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。除了一級(jí)指標(biāo)外，評(píng)價(jià)指標(biāo)還可以有二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等。而一組評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的權(quán)重就組成了一組權(quán)重體系。 4 專業(yè)知識(shí)水平很高，全面了解相關(guān)工作的技術(shù)知識(shí)，具有技工以上的文化知識(shí)。 2 操作工序較多，工作物對(duì)象難度一般，需交叉配合作業(yè)。根據(jù)貢獻(xiàn)大小程度進(jìn)行分級(jí)，無(wú)貢獻(xiàn)為 0分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界 500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。 ? 其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。 ? 從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型： ? ① “上山 ”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。 如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。 海氏三要素評(píng)估法總結(jié) 職位評(píng)估 69 根據(jù)員工能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià) —— 對(duì)員工進(jìn)行定位 不同的員工需要與層級(jí)關(guān)系圖中的位置進(jìn)行對(duì)應(yīng)，但是如何完成對(duì)每一位員工的定位呢？ 職位評(píng)估 70 職位相對(duì)價(jià)值職資格評(píng)價(jià)體系應(yīng)用 （ 一 ） 員工招聘 （ 招聘錄用決策 、 搭建人才平臺(tái) ） 職位評(píng)估 71 （ 2）薪資體系制訂 職位相對(duì)價(jià)值職資格評(píng)價(jià)體系應(yīng)用 根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資 職位評(píng)估 72 根據(jù) KPI指標(biāo)體系和能力評(píng)價(jià)體系確定員工的績(jī)效工資 績(jī)效工資是主要是針對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)立的，所以它的衡量標(biāo)準(zhǔn)是以員工在考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。 職位評(píng)估 76 演講完畢，謝謝觀看！ 。 職位評(píng)估 73 （ 3）員工績(jī)效考核 職位相對(duì)價(jià)值職資格評(píng)價(jià)體系應(yīng)用 職位評(píng)估 74 （ 4） 員工培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源本身是有時(shí)效性的 ， 社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展變化 ，要求企業(yè)對(duì)所擁有的人力資源進(jìn)行持續(xù)性開(kāi)發(fā) ， 否則將會(huì)失去效用 ， 因此員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一種投資 ，也是組織生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié) 。 ? 根據(jù)一般性的原則，我們粗略地確定 ： “上山 ”型、 “平路 ”型、 “下山 ”型兩組因素的權(quán)重分配為：（ 40%+60%）、（ 50%+50%）、（ 70%+30%）。 ? ③ “下山 ”型。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 ? 職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成是海氏提出的 ， 他認(rèn)為職務(wù)具有一定的狀態(tài) ， 這個(gè)狀態(tài)主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力這兩個(gè)因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配 。 它將三種付酬因素的子因素進(jìn)行組合 ， 形成三張海氏工作評(píng)價(jià)圖表 。 海于 1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)。 4 操作工序多，工作物對(duì)象難度大，在多工種交叉配合作業(yè)中起關(guān)鍵作用。 4 技術(shù)復(fù)雜，操作技能要求較高，需要 2年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 2 熟悉本崗位專業(yè)技術(shù)知識(shí)，了解相關(guān)工作的一般技術(shù)知識(shí)，具有初中以上文化知識(shí)。 權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念 ： 是針對(duì)某一指標(biāo)而言的。 ? 從二級(jí)指標(biāo)開(kāi)始，根據(jù)所給的定義和賦分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，確定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)上的得分，指標(biāo)最好有幾個(gè)人分工進(jìn)行評(píng)分，以避免過(guò)多的人為偏差。 根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。換句話說(shuō)，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問(wèn)題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。 然后用等比或等差數(shù)列的方法確定其他等級(jí)的點(diǎn)數(shù) 。這就要求具有特殊的行政工作能力，并對(duì)所在部門(mén)的工作原則和基礎(chǔ)有透徹的了解，在大部分范圍內(nèi)都不受他人的監(jiān)督，工作只受有限的檢查。 ? ? 缺點(diǎn) ：由于經(jīng)常是以主觀判斷的方式，所以容易出現(xiàn)不公平，精確度不高 。 一般所選要素為：技術(shù)要求 、 智力要求 、 腦力和體力耗費(fèi)程度 、需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn) 、工作環(huán)境 。 分類法：職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是預(yù)先決定并建立的 ， 然后參考工作的內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行分級(jí) 。 （是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升、人員錄用等人力資源工作的依據(jù)。 （ 5）最低職位數(shù)量原則 職位評(píng)估 38 職位評(píng)估在人力資源管理體系中的作用 —— 人力資源價(jià)值鏈 價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)： 第一個(gè)環(huán)節(jié)是“
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