某信息技術(shù)公司管理能力提升培訓(xùn)(文件)
【正文】 本的所有者，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力就是激發(fā)員工對自身知識資本的運(yùn)作，促使企業(yè)創(chuàng)新是員工知識資本運(yùn)作的成果。管理人員也屬于復(fù)合型員工，他不僅要創(chuàng)造性地思考管理中的問題，還要實(shí)際處理許多事務(wù)性工作。如“ 彈性工作制”只適合于研發(fā)部門，但不適合于其他部門。人們的顧忌主要是擔(dān)心民營企業(yè)沒有保障，雖然當(dāng)時工資可能高一些，但各種福利保障不健全，有了大病或今后養(yǎng)老沒有保障。我們可以根據(jù)這個特點(diǎn)，制定出一套有刺激性的績效考評和激勵政策。公司的企業(yè)文化簡單說就是公司“ 提倡什么，反對什么”。 ? 民主考核是指考核時部門主管對員工的考核占一定比重，員工相互考核也占一定比重，兩者之和才作為對員工的最終評價(jià)。讓員工感覺到是為自己在工作，是為自己 的“ 家”在添磚加瓦。 21 公司人力資源政策調(diào)整（續(xù)） ? （ 5）政策之五：實(shí)行民主管理 ? 年輕人有兩個比較突出的特點(diǎn)： 對什么事情都感興趣； 討厭被別人管理。管理的根本目的是提高公司整體工作效率，而我們在管理過程中往往會陷入追究管理本身的陷阱。沒有員工參與制定的制度很難是一個好制度。特別是 IT企業(yè)，溝通更加重要，因?yàn)樵S多工作都少不了大家的合作和積極的工作精神。 ? 溝通是多方面的，有員工之間的溝通，部門與部門的溝通，員工與直接上級的溝通，員工與總經(jīng)理的直接溝通，人事部門與各員工、領(lǐng)導(dǎo)的溝通等。與總經(jīng)理直接溝通可以使員工感到公司對他的重視，一些對公司的建設(shè)性意見也可以及時反映出來。 ? 創(chuàng)原公司是 IT企業(yè)中技術(shù)實(shí)力比較強(qiáng)的一個，相信在公司內(nèi)部建立 BBS（電子公告板系統(tǒng)）和 INTRANET（企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)）非常方便?？傊?，要讓員工有一個暢所欲言的空間。 ? 對于人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規(guī)的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及公司歷史，組織結(jié)構(gòu)，管理理念，產(chǎn)品和技術(shù)，崗位相關(guān)技能等等。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應(yīng)遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導(dǎo)致管理的更加混亂與矛盾的激化。 ? 抱怨是一種正常的心理情緒，當(dāng)員工認(rèn)為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。如果公司的員工對人力資源部主管沒有信任和好感，很難說能讓員工認(rèn)同公司的人力資源管理政策。 INTRANET中可以將公司的相關(guān)制度、公司的各種信息、各部門的信息都放入其中。在實(shí)際工作中，部門經(jīng)理往往是公司的骨干技術(shù)人員提拔上來的，他本身不懂管理，也不了解溝通的重要性，這就要求人事部門對部門經(jīng)理進(jìn)行管理培訓(xùn)，加強(qiáng)他們這方面的認(rèn)識。人事經(jīng)理主要是傾聽 —— 工作的或生活的。 ? 當(dāng)每個員工只知道自己的工作而不知道別人的工作時，往往會認(rèn)為自己是公司最辛苦的人，當(dāng)他認(rèn)為獎勵（精神或物質(zhì)）低于他人時，就會產(chǎn)生不滿情緒；當(dāng)每個員工的工作不被他人知道時，別人會認(rèn)為他的工作不重要，這個消息如果傳道他的耳朵里，會極大地傷害他工作的熱情。 ? 在實(shí)行民主管理時要注意，制度的制定過程還需要管理者的領(lǐng)導(dǎo)和組織，既 要保證充分發(fā)揚(yáng)民主，又不能違背公司的利益。實(shí)際上，凡是對提高公司工作效率沒有實(shí)際作 用的規(guī)章制度我們都大可不要。 ? 這里涉及到管理的目的問題。 ? IT企業(yè)員工持股是現(xiàn)代人力資源管理中的大趨勢。 ? 精神鼓勵應(yīng)該和物質(zhì)獎勵并重，員工的需求是多方面的，所以純精神和純物質(zhì)獎勵都不可能滿足員工需要，精神鼓勵比起物質(zhì)獎勵有一定的困難，這和管理 者的領(lǐng)導(dǎo)水平有關(guān)，因此我們也要注重對管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。比如公司提倡創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神和工作激情，我們就要把它們作為可考核的指標(biāo)進(jìn)行量化后溶入考核體系中。當(dāng)我們評價(jià)一個工作時，主要看他的工作效果而不是工作過程，在我們安排工作時，主要講明需要達(dá)到的結(jié)果和這樣做的原因，至于具體工作的方法，只要不違反相關(guān)的制度都是可以的，這樣即讓員工有充分的空間發(fā)揮自己的能力，又便于上級對他的領(lǐng)導(dǎo)和考核。這些舉措將使員工明顯增加對企業(yè)的信任感。 ? 綜上所述，所謂 個性化 管理就是將每位員工看成一個個體，從個體的角度去研究、去管理，最大限度地發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。 事務(wù)性工作是體力勞動（員工的具體行為），工作工程基本是可控的，并且有時間的約束。如軟件開發(fā)人員屬于創(chuàng)新型員工，他們的工作一直處于創(chuàng)新過程（設(shè)計(jì)及編碼等）。 （ 3）通過讓員工的知識資本獲得最大增值，來提高 IT企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。既然員工也是“ 股東”，所以企業(yè)的目標(biāo)也是 在追求員工利益最大化。 在 IT企業(yè)里，企業(yè)的資本由兩部分組成：物質(zhì)資本和知識資本。年紀(jì)輕、高學(xué)歷，加上現(xiàn)在技術(shù)人才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動性，某些 IT企業(yè)的年人員流動率高達(dá) 50%至 70%。一般的技術(shù)人員平均年齡均不會超過 30歲。 ? 從學(xué)歷層次上來看， IT企業(yè)技術(shù)人員分布狀況為：具有碩士以上學(xué)歷的從業(yè)人員占 22%，具有本科學(xué)歷的從業(yè)人員占 63%，具有大專學(xué)歷的從業(yè)人員占 15%。 13 企業(yè)文化： 企業(yè)文化 對人力資源的開發(fā)與 管理具有重要 的影響力和巨
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