【正文】 20 2023LININGHRPMtraining 評估的材料準備工作應(yīng)是非常嚴謹?shù)倪^程，新華信將提供專業(yè)的幫助 數(shù)據(jù)種類 – 財務(wù)部 – 信息發(fā)展部 – 本部門內(nèi)部統(tǒng)計 – 其它相關(guān)部門 數(shù)據(jù)來源 – 財務(wù)部按規(guī)定時間送達 – 信息發(fā)展部按規(guī)定時間送達 – 其它相關(guān)部門送達 – 指導人催交數(shù)據(jù) – 領(lǐng)導、同級經(jīng)理 – 內(nèi)部研討會 – 訪談與調(diào)查 收集方法 – 績效數(shù)據(jù) – 個人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 01911 21 2023LININGHRPMtraining 中外企業(yè)評估員工的主要內(nèi)容對比 IBM 朗訊 樂百氏 ?完成員工在年初為自己制定的個人業(yè)績計劃情況 ?執(zhí)行個人業(yè)績計劃的過程監(jiān)控 ?團隊精神的體現(xiàn) ，尤其是在 IBM這種成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式 ?比較員工自己設(shè)立目標和當前完成效果 ?朗訊的文化行為模式GROWS ?員工在發(fā)展自身知識和技能方面的表現(xiàn) ?工作質(zhì)量 ?工作數(shù)量 ?工作效率 ?獨立性 ?成本意識 ?原則性 ?精神面貌 ?歸屬感 ?學習能力 ?創(chuàng)新能力 ?溝通能力 經(jīng)驗借鑒 01911 22 2023LININGHRPMtraining 摩托羅拉的績效評估流程 計劃（第一季度） 員工及主管就下列方面達成共識 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標 ?實現(xiàn)目標所需領(lǐng)導者行為 ?所需的幫助和資源 ?目前工作適應(yīng)程度 /未來職業(yè)計劃 ?反饋渠道 計劃（第二、三季度） 員工及主管就以下各點展開對話 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標的進程 ?實際的行為與所期待的行為比較 ?需要的支持資源 總結(jié)（第四季度） 員工及主管針對以下各點展開對話 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標的完成狀況 ?實際的行為表現(xiàn) ?目前工作 /未來職業(yè)前途 ?未來所需的技能 為培訓計劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息 經(jīng)驗借鑒 01911 23 2023LININGHRPMtraining CISCO的績效評估 隨時評估 以銷售人員為例，他的個人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個方 面是每周每月每季都在評估 ?銷售業(yè)績的評估每周一次 ?目標管理（ MBO）的評估每季一次 ?客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做 評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀 人才，將員工的抱怨及時消滅在工作中 分散評估 ?一年內(nèi)有三個評估時間， 4月、 8月和 10月，看員工進來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受績效評估 ?把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財務(wù)資金上分散壓力 經(jīng)驗借鑒 01911 24 2023LININGHRPMtraining 英特爾的比較評估法 特點 好處 評估者 被評估者 ?對中國大陸的員工進行業(yè)績評估，會將亞太所有經(jīng)理集合在一起，例如香港、臺灣、大陸的組成一個比較組，不一定是同一級別，可能跨越三個級別 ?做同一種工作的香港、臺灣、大陸、新加坡的員工 ?給每個參加評估的員工以很大的壓力，因為需要和很多人進行比較 ?同時也是脫穎而出的機會 ?不僅是一個老板對你評估，而是很多人，避免一言堂 經(jīng)驗借鑒 01911 25 2023LININGHRPMtraining 配對比較法 對比人 “ +”的個數(shù) A B C D E A 2 — — + + B 4 + + + + C 3 + — + + D 0 — — — — E 1 — — — + 說明：“ +”的個數(shù)越多的員工表現(xiàn)越好，適用于末尾淘汰制度 01911 26 2023LININGHRPMtraining 總結(jié) ?績效評估包括數(shù)據(jù)搜集、填寫表格、開會評議和溝通反饋四大步驟 ?借助“外腦”進行數(shù)據(jù)搜集、建立表格體系、明確評估流程是切實可行的辦法 ?國內(nèi)外企業(yè)績效評估介紹 01911 27 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內(nèi)容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 28 2023LININGHRPMtraining 小結(jié) ? 績效評估包括三部分內(nèi)容：工作業(yè)績（ KPI指標）、工作能力、工作態(tài)度 ? KPI建立的四大步驟；確定 KPI指標、設(shè)計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 ? 工作能力確定的四大步驟： 了解崗位所需核心能力、確定核心能力評估比重、年度核心能力評估、提出能力發(fā)展與培訓計劃 01911 29 2023LININGHRPMtraining ?與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系： 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ? ?可控性： 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控 ? ?可實施性： 是否能采取行動以提高績效 ? ?簡明性： 指標是否簡單并能被清楚的理解 ? ?可信性： 指標是否難以操縱 ? ?整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? ?可衡量性： 指標是否能量化 ? ?與整個指標體系一致：相關(guān)指標是否有沖突？ 關(guān)鍵績效指標（ KPI）具有八大特點 01911 30 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ， 既要確實掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。摘自新華信管理咨詢報告 01911 38 2023LININGHRPMtraining 人力資源部針對績效評估提出能力發(fā)展與培訓計劃是對績效評估體系的完善與發(fā)展 具體說明： 去年制定的員工發(fā)展計劃已達成哪些具體成果 具體說明： 根據(jù)此次評估結(jié)果，公司為提升員工能力升能力或改善工作績效將采取的方式包括 具體說明： 基于上述員工發(fā)展需要 ,公司將采取哪些具體行動？何時去做？誰來負責完成 具體說明： 此次制定的員工發(fā)展計劃將在下一年度評估時達到哪些成果 摘自新華信管理咨詢報告 01911 39 2023LININGHRPMtraining 工作態(tài)度主要從工作責任心、主動性以及團隊合作的精神方面進行評定 員工崗位 ?出勤率高 ?細心地達成任務(wù) ?做事敏捷，效率高 ?遵守上級指示 ?不倦怠，及時正確向上級匯報工作 ?有責任感，愿意承擔更多的責任 ?虛心好學，要求上進 領(lǐng)導崗位 ?經(jīng)營計劃的立案、實施是否準備充分 ?是否長期的展望探索公司的未來 ?是否能以負責人的眼光注意到全體 ?是否重視經(jīng)營理念 ?是否有敏銳的利益感覺 ?為達目標，是否能站在最前線指揮 ?是否重視長期目標的實施 ?是否能嚴守期限，達成目標 01911 40 2023LININGHRPMtraining 總結(jié) ? 績效評估包括三部分內(nèi)容：工作業(yè)績（ KPI指標）、工作能力、工作態(tài)度 ? KPI建立的四大步驟；確定 KPI指標、設(shè)計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 ? 工作能力確定的四大步驟： 了解崗位所需核心能力、確定核心能力評估比重、年度核心能力評估、提出能力發(fā)展與培訓計劃 01911 41 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內(nèi)容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 42 2023LININGHRPMtraining 小結(jié) ?三級績效評估體系 ?李寧公司應(yīng)該采取季度考核和年度績效評估向結(jié)合的評估體系 ?季度考核的詳細操作流程和舉例 ?年度績效評估的詳細操作流程和舉例 ?公平、高質(zhì)量的年度績效評估會議是績效評估成敗的關(guān)鍵 ?良好的溝通是績效管理成功的必要條件 ?績效評估中的面談，是績效評估活動重要的組成部分 ?建立績效評估活動全過程監(jiān)督機制，是避免績效評估活動流于形式或引起矛盾沖突的有效手段 01911 43 2023LININGHRPMtraining 嚴謹?shù)目冃гu估流程在公司內(nèi)部各個層次均應(yīng)得到實施 負責評估人員 最終決策人： 董事會 (可以是董事會主持代表 ) 人事負責人： 人力資源部經(jīng)理 指導人： 總經(jīng)理 被評估人員 總監(jiān) 最終決策人： 總經(jīng)理 人事負責人： 人力資源部經(jīng)理 指導人： 總監(jiān) 部門經(jīng)理 最終決策人： 總監(jiān) 人事負責人： 人力資源部經(jīng)理 指導人： 部門經(jīng)理 部門主管 /及關(guān)鍵崗位人員 最終決策人： 部門業(yè)務(wù)主管 人事負責人： 人力資源部經(jīng)理 指導人： 部門組長 一般崗位 最終決策人 指導人 普遍的評估組織架構(gòu) 人事負責人 被評估人 ?質(zhì)詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批 準相應(yīng)人事決定和個人改進計劃 ?評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀 況，制定、批準改進計劃 ?與被評估人溝通 ?提供分析支持和擋案記錄，參與質(zhì)詢事業(yè)部的評估結(jié)果 ?形成并匯報初步績效評估建議獎懲決定和個人改進計劃 ?初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議 01911 44 2023LININGHRPMtraining 采購部的一個普通采購業(yè)務(wù)員的評估關(guān)系 ?一般而言，一個普通 的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導人是他的直接領(lǐng)導－業(yè)務(wù)主管；他的評估最終決策人一般是中心 /部門領(lǐng)導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務(wù)主管擔任； ?對于關(guān)鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的評估，也遵循這個評估關(guān)系圖。 ?人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將評估結(jié)果報總經(jīng)理參考。 摘自新華信管理咨詢報告 01911 48 2023LININGHRPMtraining 就李寧公司而言，某些部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估，如鞋業(yè)技術(shù)部 鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理 ? 進行二級評估，直接領(lǐng)導對下屬作出最終的評估決策初步評估 成本核算員 ?被評估人 成本核算崗位 人力資源部經(jīng)理 ? 人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結(jié)果 01911 49 2023LININGHRPMtraining 電器事業(yè)部總經(jīng)理 總經(jīng)辦主任 ?隔級領(lǐng)導， 評估的最終決策人 人力資源業(yè)務(wù)主管 ? 直接領(lǐng)導，提供下屬初步評估 ? 人事負責人，提供評估支持 行政文秘干事 ? 被評估人 有潛質(zhì)的行政文秘干事的評估關(guān)系圖 特殊情況的特殊情況是，這個有關(guān)被認為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級評估的關(guān)系，由該員工的隔級領(lǐng)導－－該部門直接領(lǐng)導、總監(jiān)或副總裁，擔任評估的最終決策人。季度考核不涉及業(yè)績以外的評估內(nèi)容。 …... 本季度主要工作計劃： （上季度末最后一周 直接上級和本崗人員協(xié)商確定） 舉例：采購員季度考核表 指標 目標 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 準時供貨 100% 40% 80% 2. 采購成本降低 8% 20% 100% 3. 平衡物料庫存量 10％ 20% 100% 4. 部品退料及超期物料處理 100% 20% 80% 直接領(lǐng)導人： 采購業(yè)務(wù)主管 人事負責人； 人力資源部業(yè)務(wù)主管 被考評人： 張一 摘自新華信管理咨詢報告 01911 56 2023LININGHRPMtraining （每季度起始月十五日以前 打分簽字） 舉例：采購員季度考核表（續(xù)） 崗位： 采購員 在崗人員： 張一 完成采購計劃 控制采購成本 平衡物料庫存 …... 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值 ： ____88%_______ 主要成績、缺點及改進建議： 該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。 加強市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動。 ?表格內(nèi)容：被評