090408-薪酬模塊(文件)
【正文】 通過(guò)薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。薪酬結(jié)構(gòu)是指組織各崗位總薪酬的組成部分及其計(jì)算方式、發(fā)放辦法。思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬研討2023年 4月 8日思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 1頁(yè)2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印目 錄思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 2頁(yè)2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印員 工因 為 某一個(gè) 組織 工作而 獲 得的所有他 認(rèn)為 有價(jià) 值 的 東 西可稱(chēng)之 為報(bào) 酬，而 報(bào) 酬體系中 經(jīng)濟(jì) 性 報(bào) 酬就是我 們 所 說(shuō) 的薪酬報(bào)酬間接報(bào)酬直接報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基本薪酬 短期激勵(lì) 長(zhǎng)期激勵(lì) 社會(huì)保險(xiǎn) 其他福利 各種服務(wù) 發(fā)展機(jī)會(huì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 成就榮譽(yù)感其他精神激勵(lì)外在報(bào)酬私人秘書(shū)寬大的辦公室 誘人的頭銜外在報(bào)酬薪 酬內(nèi)在報(bào)酬?薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種經(jīng)濟(jì)收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 3頁(yè)2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬管理的定 義薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠晁揭约靶匠陿?gòu)成，并根據(jù)相關(guān)薪酬制度進(jìn)行管理的過(guò)程。如基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、補(bǔ)助、津貼和年終獎(jiǎng)等。 思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 8頁(yè)2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印目前常見(jiàn)的薪酬模式有以下三種企業(yè)為什么給員工付薪合理控制人工成本，有效激勵(lì)員工工作崗位薪酬模式為崗位付薪技能 /能力薪酬模式為技能 /能力付薪績(jī)效薪酬模式為績(jī)效付薪思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 9頁(yè)2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印?強(qiáng)化責(zé)任體系?強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)化?促進(jìn)員工的職務(wù)晉升 目的 工資結(jié)構(gòu)?首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種薪酬決定制度?在確定薪酬的時(shí)候基本只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素。優(yōu)點(diǎn)–界定和評(píng)價(jià)能力 /技能不是一件容易做到的事情，管理成本高–當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要求的能力 /技能時(shí)，造成企業(yè)的薪酬成本不易控制–員工著眼于提高自身能力 /技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成–高能力 /技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 13頁(yè)2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印 績(jī) 效薪酬模式?人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；高產(chǎn)出、高報(bào)酬的原則激勵(lì)效果明顯，適用于產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的行業(yè)或快速占領(lǐng)市場(chǎng)階段173?！ 徫辉u(píng)估的理論假設(shè)是對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。如區(qū)域中心總經(jīng)理、平臺(tái)經(jīng)理等4 中層以下職能序列 指公司各部門(mén)經(jīng)理級(jí)以下職能崗位。示例思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 27頁(yè)2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬管理體系 設(shè)計(jì) 流程制定薪酬策略 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬體系實(shí)施 與管理薪酬管理制度薪酬套改方案設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)選擇薪酬模式崗位價(jià)值評(píng)估明確薪酬原則步驟 1步驟 2步驟 3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)水平設(shè)計(jì)確定薪酬水平策略 薪酬總額測(cè)算1 2 3 4思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 28頁(yè)2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬套改方案－ 員 工 現(xiàn) 有工 資 高于所在 級(jí)別 的最高工 資處 理建議拉入工資結(jié)構(gòu)體系?按照集團(tuán)設(shè)定的統(tǒng)一化薪酬體系，不考慮其他因素，直接降低工資，使其回到集
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