日化企業(yè)酬償與薪資研討(文件)
【正文】 – 產(chǎn)品市場競爭是勞工成本及薪資的上限 ? 勞工巿場的競爭 – 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對員工的吸引力 – 勞工競爭市場是薪資水準的下限 HRM09 10 進 行 薪 資 調(diào) 查 目的 作為工作價值的基準 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其它雇主的給付 委托專業(yè)機構(gòu)進行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專技人員類別調(diào)查 HRM09 11 工作評價 ? 目的 – 決定每項工作的相對價值 ? 報酬因素 (pensation factor) – 技能、努力、責任及工作環(huán)境 – 專業(yè)知識、解決問題的能力、責任感 ? 工作評價的方法 – 排序法 (ranking method) ? 依所有工作的共同因素排序 – 工作分類分級法 (job classification) ? 決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級 – 工作評點法 (point method) ? 由工作所需各種因素，決定所需等級后加總 – 因素比較法 (factor parison) ? 類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總 HRM09 12 排序法 (ranking method) ? 將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。 ? 缺點： 過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。 ? 根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 HRM09 16 設(shè)定給付比率(二 ) 細部調(diào)整－訂定薪資范圍 將類似工作分成同一個給付等級 決定各給付等級之工資 HRM09 17 薪資設(shè)計四要素模式 薪資要素 保健基準性 薪資 職務基準性 薪資 績效基準性 薪資 技能基準性 薪資 設(shè)計目的 維護薪資的 外部公平性 維護薪資的 內(nèi)部公平性 激勵員工的 工作動機 激勵員工的 學習動機 薪資基準 員工適當?shù)? 保健需要 各項職務的 相對價值 員工的 績效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價、生活水 準、薪資調(diào)查 資料 職務評價分數(shù) 績效評估分數(shù) 技能評鑒分數(shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論 代理理論 學習理論 組織變革理論 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務評價系統(tǒng) 績效評估系統(tǒng) 教育訓練系統(tǒng) HRM09 18 薪酬設(shè)計理論要素與實務制度之整合模式 理論要素 實務制度 保健要素 職務要素 績效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決定薪酬水準 (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務價值，決定各項職務所適用的薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視績效決定薪資及調(diào)整薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資 特定
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