日化企業(yè)酬償與薪資研討(文件)
【正文】 – 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是勞工成本及薪資的上限 ? 勞工巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) – 如果組織在勞工市場(chǎng)不具競(jìng)爭(zhēng)力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對(duì)員工的吸引力 – 勞工競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)是薪資水準(zhǔn)的下限 HRM09 10 進(jìn) 行 薪 資 調(diào) 查 目的 作為工作價(jià)值的基準(zhǔn) 方式 尋找代表性工作 (benchmark jobs) 參考其它雇主的給付 委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專(zhuān)技人員類(lèi)別調(diào)查 HRM09 11 工作評(píng)價(jià) ? 目的 – 決定每項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值 ? 報(bào)酬因素 (pensation factor) – 技能、努力、責(zé)任及工作環(huán)境 – 專(zhuān)業(yè)知識(shí)、解決問(wèn)題的能力、責(zé)任感 ? 工作評(píng)價(jià)的方法 – 排序法 (ranking method) ? 依所有工作的共同因素排序 – 工作分類(lèi)分級(jí)法 (job classification) ? 決定報(bào)酬因素，各工作據(jù)以分類(lèi)或分級(jí) – 工作評(píng)點(diǎn)法 (point method) ? 由工作所需各種因素，決定所需等級(jí)后加總 – 因素比較法 (factor parison) ? 類(lèi)似排序法，但以多個(gè)報(bào)酬因素排序后加總 HRM09 12 排序法 (ranking method) ? 將不同的職位以整個(gè)工作來(lái)做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。 ? 缺點(diǎn)： 過(guò)于主觀，且無(wú)法區(qū)別出各職位間的相對(duì)重要性程度。 ? 根據(jù)各個(gè)因素，針對(duì)每個(gè)職位做垂直的列比。 HRM09 16 設(shè)定給付比率(二 ) 細(xì)部調(diào)整－訂定薪資范圍 將類(lèi)似工作分成同一個(gè)給付等級(jí) 決定各給付等級(jí)之工資 HRM09 17 薪資設(shè)計(jì)四要素模式 薪資要素 保健基準(zhǔn)性 薪資 職務(wù)基準(zhǔn)性 薪資 績(jī)效基準(zhǔn)性 薪資 技能基準(zhǔn)性 薪資 設(shè)計(jì)目的 維護(hù)薪資的 外部公平性 維護(hù)薪資的 內(nèi)部公平性 激勵(lì)員工的 工作動(dòng)機(jī) 激勵(lì)員工的 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 薪資基準(zhǔn) 員工適當(dāng)?shù)? 保健需要 各項(xiàng)職務(wù)的 相對(duì)價(jià)值 員工的 績(jī)效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價(jià)、生活水 準(zhǔn)、薪資調(diào)查 資料 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù) 技能評(píng)鑒分?jǐn)?shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論 代理理論 學(xué)習(xí)理論 組織變革理論 配合措施 薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 教育訓(xùn)練系統(tǒng) HRM09 18 薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合模式 理論要素 實(shí)務(wù)制度 保健要素 職務(wù)要素 績(jī)效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn) (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視績(jī)效決定薪資及調(diào)整薪等 在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資 特定
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