日化企業(yè)薪酬體系設計的原理和方法(文件)
【正文】 價的基礎。 19 西南財經大學工商管理學院 石磊 信息的準確性：工作評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。 動態(tài)性：又稱為可改正性。 使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價值 、 哪項職位最沒有價值達成一致意見 ， 然后再確定下一個最有價值和最沒有價值的職位 。 適用范圍：難以定量化的管理工作 （ 職位 ） 等 。 要點：工作說明書不僅要與標準等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。最終得到的結果是一系列的等級， 每個等級都有許多職位，每個等級內的職位可以認為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應該是相等的，不同等級內的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的 。 23 西南財經大學工商管理學院 石磊 四、建立工資結構：確立類別或等級 工資結構：內部一致性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略 原則：工資結構的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或 等級 ，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內。 24 西南財經大學工商管理學院 石磊 第四節(jié) 以任職者為基礎的薪酬結構 將薪酬與員工個人的知識、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎建立企業(yè)的薪酬結構 ，這就是以任職者為基礎的薪酬結構，包括以技能為基礎的薪酬結構和以能力為基礎的薪酬結構兩個方面。 理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。 27 西南財經大學工商管理學院 石磊 （三）技能工資方案的制定 （ 1）明確要完成的任務； （ 2）確定完成該項任務需要具備什么技能； （ 3）通過測試和評價確定某人是否掌握了該項技能； （ 4）根據(jù)這些技能對公司業(yè)務的價值為其定價； （ 5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關系。 32 西南財經大學工商管理學院 石磊 三、績效工資體系及其特點 績效工資體系：企業(yè)期望將員工的個人績效與組織績效聯(lián)系在一起，并根據(jù)其績效支付工資。 考慮對薪酬成本的影響。 特點：工資的可變性 類型： 業(yè)績工資：當員工在某一年度達到了企業(yè)規(guī)定的績效，則獲得一定數(shù)量的績效工資，這部分工資將進入員工下一年度的基本工資。 有利于創(chuàng)造學習的氛圍，提高員工的適應能力； 不足 勞動成本增加，企業(yè)難以為各項技能定價； 可能會出現(xiàn)“技能封頂”和“工資封頂”，人的積極性失去動力； 技能的培訓、描述、鑒定等資格體系的建立既化時間又費精力； 技能的維持、更新和老化； 29 西南財經大學工商管理學院 石磊 （五）使用范圍 不適用于所有的組織，在采用這種制度時，必須考慮以下因素： （ 1）考慮公司的競爭戰(zhàn)略： （ 2）考慮激勵的對象： （ 3）技術更新的速度： 30 西南財經大學工商管理學院 石磊 二．以能力為基礎的薪酬結構 （一）定義及觀點 定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關鍵領域，通常就是指核心能力。 技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術的某一方面成為專家。 特點：按照員工擁有并經過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。 等級越高，工資的水平跨度應該較大，因為處于高等級的人責任可能較大，而且績效的差異對高等級
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