【正文】 新市場的銷售百分比 / 新分部、新服務(wù) / 新產(chǎn)品的銷售百分比、每個(gè)市場分割的利潤率、新服務(wù) / 新產(chǎn)品與總服務(wù) / 產(chǎn)品的比率、每個(gè)員工的銷售額。 （四）學(xué)習(xí)與成長方面指標(biāo) 54 功能性部門內(nèi)平均的晉升時(shí)間、員工士氣（曠工、停工期、新舊員工數(shù)對比）、員工對專業(yè)或商業(yè)組織的參與程度、員工滿意度、員工培訓(xùn)支出（占銷售量的百分比）、員工流失率、每個(gè)功能性部門的員工流失率、授權(quán)指標(biāo)（經(jīng)理人數(shù)）、道德違反、內(nèi)部溝通率、信息費(fèi)用、員工服務(wù)期限、交叉培訓(xùn)的員工數(shù)目、交叉分配工作（轉(zhuǎn)崗）的數(shù)量、新招聘的人數(shù)、綜合招聘的次數(shù)、未聘用的申請工作人數(shù)、股票分享計(jì)劃的參與度、小組開發(fā)商業(yè)計(jì)劃的百分比、擁有技術(shù)資格的員工百分比、擁有高級學(xué)位的員工百分比、分享信息系統(tǒng)的百分比、享有激勵(lì)機(jī)制的小組百分比、調(diào)整個(gè)人目標(biāo)的百分比、工作環(huán)境質(zhì)量、研究和發(fā)展、每個(gè)員工的銷售量、戰(zhàn)略性信息的利用率、支持性員工與運(yùn)作性員工的比率、培訓(xùn)支出、每個(gè)員工的培訓(xùn)投入、不同部門的每個(gè)員工的培訓(xùn)時(shí)間、員工與上級的溝通。 劣勢，也是組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)部因素，具體包括：設(shè)備老化；管理混亂；缺少關(guān)鍵技術(shù)；研究開發(fā)落后；資金短缺；經(jīng)營不善；產(chǎn)品積壓；競爭力差等。（ 5 ）銀行激勵(lì)制度與員工個(gè)人目標(biāo)相容的比率。一般是指經(jīng)理股票期權(quán) (ESO)，即企業(yè)在與經(jīng)理人簽訂合同時(shí)，授予經(jīng)理人未來以簽訂合同時(shí)約定的價(jià)格購買一定數(shù)量公司普通股的選擇權(quán)，經(jīng)理人有權(quán)在一定時(shí)期后出售這些股票，獲得股票市價(jià)和行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)，但在合同期內(nèi)，期權(quán)不可轉(zhuǎn)讓，也不能得到股息。 在虛擬股票持有人實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)條件下，公司支付給持有人收益時(shí)，既可以支付現(xiàn)金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現(xiàn)金相結(jié)合。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時(shí)的股票市場價(jià)格以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對象。適用于公司所有雇員 ,由公司根據(jù)工資級別或工作年限等因素分配本公司股票。 65 杠桿型的員工持股計(jì)劃主要是利用信貸杠桿來實(shí)現(xiàn)的。 平衡記分卡使得財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)計(jì)量融為一體，共同成為企業(yè)信息系統(tǒng)的一部分。這樣各角度的計(jì)量就有機(jī)地結(jié)合起來了。 如 20世紀(jì) 80年代時(shí)，日本的產(chǎn)品質(zhì)量比美國的高，質(zhì)量就成為美國企業(yè)成功的戰(zhàn)略因素，但到了 20世紀(jì) 90年代，美國產(chǎn)品的質(zhì)量普遍提高，這時(shí)就需要尋找新的可以提高顧客價(jià)值并有別于競爭者的戰(zhàn)略因素。 平衡記分卡只是提供了一種思路，構(gòu)建了一種計(jì)量框架，而不是一種普遍適用的指標(biāo)體系，各企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略管理要求和外部環(huán)境特點(diǎn)來選取不同的角度和指標(biāo)進(jìn)行平衡記分卡的設(shè)計(jì)。 , February 9, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :53:1220:53:12February 9, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 2月 9日星期四 8時(shí) 53分 12秒 20:53:129 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :53:1220:53Feb239Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 , February 9, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 2月 9日星期四 8時(shí) 53分 12秒 20:53:129 February 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 2月 9日星期四 下午 8時(shí) 53分 12秒 20:53: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :53:1220:53Feb239Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 2月 9日星期四 8時(shí) 53分 12秒 20:53:129 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :53:1220:53:12February 9, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , February 9, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 :53:1220:53Feb239Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 （二）平衡記分卡應(yīng)用應(yīng)當(dāng)注意的問題 70 平衡記分卡實(shí)施中容易出現(xiàn)的五大問題 盲人摸象 企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致 BSC實(shí)施 “ 無的放矢 ” 緣木求魚 單純從員工績效考核目的出發(fā)來發(fā)揮平衡計(jì)分卡作用，導(dǎo)致 BSC實(shí)施本末倒置，撿芝麻而丟了西瓜 不勝藥力 BSC實(shí)施前組織內(nèi)部沒有進(jìn)行足夠的宣傳、培訓(xùn)與溝通，導(dǎo)致實(shí)施失敗 藥不對癥 對相關(guān)目標(biāo)沒有沒有制訂出明確的績效考核指標(biāo)，導(dǎo)致 BSC實(shí)施流于形式，無法發(fā)揮其戰(zhàn)略績效考核工具功能 分解過度 利用 BSC將指標(biāo)層層分解至個(gè)人，但企業(yè)缺乏BPR等信息化數(shù)據(jù)采集工具，引起過高管理成本，導(dǎo)致實(shí)施失敗 五大問題 71 總結(jié)： 第一節(jié) 業(yè)績評價(jià)的基本理論 第二節(jié) 業(yè)績評價(jià)的內(nèi)容與方法 第三節(jié) 平衡計(jì)分卡 課外閱讀： 胡玉明：平衡計(jì)分卡：一種戰(zhàn)略績效評價(jià)理念，會(huì)計(jì)之友 ； 孫曉宇、趙達(dá)薇、李志剛：動(dòng)態(tài)平衡計(jì)分卡在制造業(yè)中的應(yīng)用，哈爾濱工程大學(xué)學(xué)報(bào) 。 69 在設(shè)計(jì)和運(yùn)用時(shí)需要注意的問題。這些因素往往與企業(yè)管理者的決策更加相關(guān)，更能體現(xiàn)管理者的能力、水平和努力程度。 （一）平衡記分卡的特點(diǎn) 67 平衡記分卡的多角度計(jì)量都指向綜合的企業(yè)戰(zhàn)略。 基本做法： (1)銀行貸款給公司，再由公司借款給員工持股信托基金會(huì)，或者由公司做擔(dān)保，由銀行直接貸款給員工持股信托基金會(huì)； (2)信托基金會(huì)用借款從公司或現(xiàn)有的股票持有者手中購買股票； (3)公司每年向信托基金會(huì)提供一定的免稅的貢獻(xiàn)份額； (4)信托基金會(huì)每年從公司取得的利潤和其他資金，歸還公司或銀行的貸款； (5)當(dāng)員工退休或離開公司時(shí)，按照一定條件取得股票或現(xiàn)金。 非杠桿型的員工持股計(jì)劃是指由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金。年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式。 由于這些方式實(shí)質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予，只是獎(jiǎng)金的延期支付，長期激勵(lì)效果并不明顯。 62 虛擬股票（ Phantom Stocks） 虛擬股票模式是指公司授予激勵(lì)對象一種 “ 虛擬 ” 的股票，激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益。 常見的管理激勵(lì)的形式主要有： 股票期權(quán) 虛擬股票 延期支付 年薪制 持股計(jì)劃 等。 威脅，也是組織機(jī)構(gòu)的外部因素，具體包括：新的競爭對手；替代產(chǎn)品增多；市場緊縮；行業(yè)政策變化；經(jīng)濟(jì)衰退；客戶偏好改變；突發(fā)事件等。 四、平衡記分卡的實(shí)施程序 57 SWOT分析法是用來確定企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機(jī)會(huì)和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合起來的一種科學(xué)的分析方法。 學(xué)習(xí)與成長方面是其他三個(gè)方面得以順利實(shí)現(xiàn)的基本保證，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的內(nèi)在動(dòng)力。 常見的指標(biāo)有：市場占有率、新客戶所占百分比、顧客平均銷售額、來客數(shù)、滿意度、忠誠度、品牌形象或認(rèn)知、客訴回復(fù)時(shí)間或解決次數(shù)、退貨率、顧客流失率或延續(xù)率、營銷費(fèi)用占銷貨收入的比率、參展次數(shù)、廣告件數(shù)、每位顧客服務(wù)的服務(wù)成本等。 企業(yè)財(cái)務(wù)方面的評價(jià)指標(biāo)的選擇，需要結(jié)合企業(yè)所處的成長階段和戰(zhàn)略方向進(jìn)行選擇。 平衡計(jì)分卡中的“平衡”，是指短期與長期目標(biāo)之間、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)度量、滯后與領(lǐng)先指標(biāo)之間以及外部和內(nèi)部績效之間的平衡。 在美國 《 財(cái)富 》雜志公布的世界前 1000強(qiáng)公司中，有 55%的公司采用了平衡計(jì)分卡績效評價(jià)體系， 平衡計(jì)分卡 法 被《哈佛商業(yè)評論》評為 75 年來最具影響力的管理學(xué) 。在 20 世紀(jì)90 年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特 20世紀(jì) 70年代，美國著名運(yùn)籌學(xué)家 T． L． Satty提出了一種以定性與定量相結(jié)合、 系統(tǒng)化 、層次化分析問題的方法，稱為層次分析法。 比如國有資本金績效評價(jià)體系就是采用以功效系數(shù)法為主、綜合分析判斷法為輔的業(yè)績評價(jià)方法。 （二）綜合評價(jià)方法 傳統(tǒng)綜合評價(jià)法：功效系數(shù)法