【正文】 指標是否可理解？ 是否可用通用業(yè)務(wù)語言定義？ 能否以簡單明了的語言說明？ 是否有可能被誤解？ B、該指標是否可控制？ 對該指標的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？ 績效考核結(jié)果是否能夠被基本控制？ C、該指標是否可實施？ 是否可以用行動來改進該指標的結(jié)果？ 員工是否明白應(yīng)采取何種行動對指標結(jié)果產(chǎn)生影響？ 該指標是否可信？ D、是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源來支持指標或數(shù)據(jù)構(gòu)成？ 數(shù)據(jù)能否被操縱以使績效看起來比實際更好或更糟？ 數(shù)據(jù)處理是否引起績效指標計算的不準確？ 2023/2/5 39 關(guān)鍵績效指標（ KPI） E、該指標是否可衡量？ 指標可以量化嗎？ 指標是否有可信的衡量標準？ F、該指標是否可低成本獲??？ 有關(guān)指標的數(shù)據(jù)是否可以直接從標準表上獲得？ 獲取成本的標準是否高于其價值？ 該指標是否可以定期衡量？ G、該指標是否與整體戰(zhàn)略目標一致？ 該指標是否與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系？ 指標承擔者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標？ 指標承擔者是否清楚該指標如何支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？ H、該指標是否與整體績效指標一致？ 該指標和組織中上一層的指標相聯(lián)系嗎？ 該指標和組織中下一層的指標相聯(lián)系嗎？ 2023/2/5 40 關(guān)鍵績效指標（ KPI） 設(shè)計案例 見： 南航部門 KPI指標設(shè)計 2023/2/5 41 載體二：關(guān)鍵工作任務(wù)（工作目標） 工作目標分解與設(shè)定 遠景和戰(zhàn)略 利益相關(guān)者 利益相關(guān)者 公司目標 業(yè)務(wù)單元目標 部門經(jīng)理目標 個人目標 2023/2/5 42 目標的基本原則－ SMART原則 具體的（ Specific)： 具體的績效或成果 可衡量的 (Measurable)： 質(zhì)量／數(shù)量／時間的及時性／費用 互相認可的（ Agreedupon)： 上級和下屬均認可 實際可行的 (Realistic)： 具有挑戰(zhàn)性然而實際可行 與企業(yè)經(jīng)營目標緊密相關(guān)（ Tietobusiness)： 與企業(yè)的成功緊密相關(guān) 2023/2/5 43 目標的基本原則－ SMART原則 目標 S具體的 M可衡量的 A可操作的 R有意義的 T時間性的 到 2023年 12月 31日完成教案的整理 ,各相關(guān)教員簽字認可 .在使用半年后學(xué)員滿意度超過 85% √ √ √ √ √ 到 2023年 5月 15日改善工作流程 √ √ √ √ 2023/2/5 44 目標規(guī)范 做什么？（動詞） “增加” 做的對象？（影響的對象） “新訂單” 什么結(jié)果？（目標結(jié)果） “ 10％” 什么時間？（時間性） “到 2023年 2月 1日” 2023/2/5 45 目標的三個來源 目標 職位說明書 業(yè)務(wù)計劃 業(yè)務(wù)實際 2023/2/5 46 載體三 :能力發(fā)展計劃 通過個人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個人關(guān)鍵績效指標與關(guān)鍵工作任務(wù)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個人能力，并制定出行動計劃：如何發(fā)展（如：培訓(xùn)／輪崗／參與相關(guān)項目）、何時發(fā)展、如何評估（如：合格證書／專業(yè)資格證書／輪崗工作表現(xiàn)評估結(jié)果／項目表現(xiàn)評估結(jié)果），通過對個人行為的觀察與對能力發(fā)展計劃實施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對個人能力發(fā)展的狀況進行反饋和指導(dǎo)。 當工作崗位要求很多的人際交往時，這類標準就十分重要。 這類標準側(cè)重于工作的結(jié)果，而不是工作是如何完成的。 管理者與員工共同制定一個員工在下一個考核周期的工作計劃。 績效輔導(dǎo)可以在任何時候以正式或非正式的方式進行，應(yīng)側(cè)重于有效執(zhí)行工作任務(wù)所需的知識、技能或態(tài)度，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。 在評估討論時，應(yīng)該側(cè)重于對以前目標的建設(shè)性回顧和未來的考核周期內(nèi)的工作目標。 員工和管理者都應(yīng)該在完成的績效評估表格上簽字。注意確定各參與人評估的權(quán)重。 目標管理法。 2023/2/5 66 behaviorally anchored rating scale, BARS 行為錨定等級評價法： 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價技術(shù)，它將定量評價尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結(jié)合在了一起。 關(guān)鍵事件法 有助于確定員工何種績效“ 正確 ”或 “ 錯誤 ”，確保對當前績效進行評價和指導(dǎo) 難于對員工之間的相對績效進行評價和排列 行為錨定法 能夠為評價者提供一種 “ 行為錨 ”。 解決辦法 制定合理科學(xué)的考核標準 對評估者進行培訓(xùn) 建立反饋機制 2023/2/5 70 建立績效評估的反饋系統(tǒng) 工作績效績效評價面談通常是整個績效管理系統(tǒng)的中心部分。獎勵和發(fā)展是評估結(jié)果的運用。 2023/2/5 73 績效管理關(guān)鍵技術(shù)小結(jié) 核心價值觀 行為準則 技術(shù)知識 計劃 反饋 評估與發(fā)展 激勵 四、績效管理運行總結(jié) 調(diào)研（驗收）的主要標準： 依據(jù)公司 2023年 2月 25日下發(fā)的 《 關(guān)于進一步開展績效管理工作的幾點意見 》中規(guī)定的十條標準。 ? 一般（ 1分）： 回答為“不知道”或答非所問，對實施績效管理的某些環(huán)節(jié)知之甚少，對績效管理持茫然、觀望或抵觸態(tài)度。 4. 飛行員和三級副以上人員沒有進行績效管理。 2023/2/5 80 項目 統(tǒng)計情況 支持績效管理 期盼 :106人 支持 :458人 與戰(zhàn)略相關(guān) 個人有計劃 :229人 立足改善 有持續(xù)幫助 :193人 接受考核結(jié)果 接受 :429人 基本接受 :119人 差異分布 不接受 :61人 管理者素質(zhì) 否認 :44人 崗位評估 已做 :21人 想做 :172人 考核標準 崗位標準 :281人 繁瑣的各類標準的匯集 :190人 工作狀態(tài) 明顯改變 : 231人 有變化 :317人 績效管理主要指標統(tǒng)計 2023/2/5 81 員工支持績效管理嗎？ 支持（7 9 . 1 ％）否認（2 . 6 ％）期盼（1 8 . 3 ％） 2023/2/5 82 人力資源系統(tǒng)現(xiàn)狀分析 數(shù)據(jù)來源 : 羅蘭貝格文化審計報告 2023/2/5 83 績效管理有助于提升工作狀態(tài)嗎？ 明顯改變（3 9 . 9 % ）無變化（5 . 4 % )有變化（5 4 . 7 % ） 2023/2/5 84 員工愿意接受考核結(jié)果嗎？ 不接受（5 . 3 ％）接受（7 4 . 1 % )基本接受（2 0 . 6 ％） 2023/2/5 85 績效管理是否與公司戰(zhàn)略或部門規(guī)劃相關(guān)聯(lián)？ 無計劃（3 0 . 9 % ）上級有規(guī)劃（2 9 . 5 % ）個人有計劃（3 9 . 6 % ） 2023/2/5 86 績效管理是否遵循 “立足改善、加強溝通”的理念 ? 有持續(xù)幫助（3 3 . 3 % ）只作考核（1 5 . 6 % ）有面談（5 1 . 1 % ） 2023/2/5 87 員工是否接受差異分布？ 支持（%）不接受（%）接受（%） 2023/2/5 88 本部門是否開展了崗位重要性評估？ 已做（3 . 6 % ）沒概念（6 6 . 7 % ）想做（2 9 . 7 % ） 2023/2/5 89 員工考核標準是什么？ 關(guān)鍵績效指標（2 3 . 3 % ）繁瑣的各類標準的匯集（2 8 . 2 % ）崗位指標（4 8 . 5 % ） 2023/2/5 90 結(jié) 論 ? 公司推行績效管理取得了一定的效果，但各單位也存在不