目標(biāo)管理與績(jī)效考核(演示版第2天new)（ppt 87頁(yè)）(文件)
【正文】 ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃 ? 挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī) ? 挑選培訓(xùn)地點(diǎn) ? 傾聽(tīng) ? 心理解壓 ? 愿景激勵(lì) ? 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 ? 示范 ? 循序漸進(jìn) ? 鞏固，復(fù)習(xí) ? 放手讓學(xué)員鍛煉 ? 鼓勵(lì)冒險(xiǎn) ? 寓教于樂(lè) ? 接受失敗 ? 即時(shí)反饋 ? 即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) ? 不斷重復(fù)要領(lǐng) ? 跟蹤輔導(dǎo) ? 功成名就，即時(shí)隱退 挑選合適的 培訓(xùn)對(duì)象 增強(qiáng)危機(jī)意識(shí) 三，記錄員 ? 績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是 沒(méi)有意外 ，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng) ? 做好記錄的最好的辦法就是 走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄 。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。 管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。 因此，管理者在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績(jī)效管理的診斷專家 準(zhǔn)備 開(kāi)始 進(jìn)行反饋 結(jié)束 正面反饋 ?保持純粹的正面反饋 ?描述特定的行為 ?肯定行為價(jià)值 ?真心的 ?及時(shí)的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 建設(shè)性反饋方法 1 ? “漢堡”原則 Hamburger Approach – 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 建設(shè)性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達(dá)后果） – Solicit input（征求意見(jiàn)） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ ? 仔細(xì)傾聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問(wèn)題以確定你以理解 ? 承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論 ? 整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么 接受反饋 你心里想的 100% 你嘴上說(shuō)的 80% 別人聽(tīng)到的 60% 別人聽(tīng)懂的 40% 別人行動(dòng)的 20% 環(huán)境 話題 520%工作層面 8095%關(guān)系層面 工作層面 說(shuō)出的內(nèi)容 事實(shí) ,信息 個(gè)人關(guān)系層面 如何說(shuō) 過(guò)程 ,感覺(jué) 溝通的冰山模式 傾聽(tīng) 是所有溝通的根基！ 傾聽(tīng)的層次 ?“聽(tīng)而不聞” ?“敷衍了事” ?“選擇的聽(tīng)” ?“專注的聽(tīng)” ?“同理心的傾聽(tīng)” 面談后常見(jiàn)的四種結(jié)果 ?考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ?績(jī)效考評(píng)結(jié)果的 運(yùn)用 模塊六 績(jī)效考核的后續(xù)工作 ?有無(wú)心太軟等趨勢(shì)？ ?有無(wú)刻意壓制員工的趨勢(shì)？ ?有無(wú)考評(píng)后流失率增加趨勢(shì) ? 預(yù)防性管理！ 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ?績(jī)效考評(píng)與薪酬 ?績(jī)效考評(píng)與培訓(xùn) ?績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃 ?績(jī)效考評(píng)與綜合激勵(lì) ?績(jī)效考評(píng)與員工優(yōu)化 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的 運(yùn)用 老板給 HR的指示 …… 三個(gè)階段： ?低保障高激勵(lì)的初始階段 ?保障激勵(lì)并重的發(fā)展階段 ?高保障低激勵(lì)的成熟階段 績(jī)效與薪酬 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司的期望 績(jī)效與培訓(xùn) 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí) 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？ 員工！員工！ 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的！ ? 員工缺乏技能時(shí) – 培訓(xùn) – 在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立專家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時(shí) – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之
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