企業(yè)文化的內(nèi)化概述(文件)
【正文】 力的組織與管理，使勞動者和生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟效益 。 他在 《 創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化 》 一書中 ， 將企業(yè)文化影響個人能力的方式歸納為 7個方面 。他還建立了一種基于能力的績效管理系統(tǒng)和，其基礎(chǔ)是這樣一個顯而易見的假設(shè)：如果能力是我們所知道的最佳績效預測指標，則應(yīng)將其用于招聘的整個生命周期 聘用、考核、繼任計劃、高潛質(zhì)跟蹤以及事業(yè)發(fā)展計劃。 單憑經(jīng)理好惡來聘用人員的企業(yè)，經(jīng)常會錄用能力較差的人員；以能力評估為基礎(chǔ)來聘用人員的企業(yè)，則會錄用到能力較高的人員。 23 3．決策實踐 決策實踐會影響員工的主動性以及對員工能力的激勵作用。員工并不只是從企業(yè)的宣傳口號中認識和理解企業(yè)理念的，更多地和更重要的是從管理者的實踐行為（特別是行為方式）中認識和理解企業(yè)理念。 26 6．員工培養(yǎng)與培訓 是否重視員工的培訓和培養(yǎng)，也在向員工傳達著企業(yè)是否需要員工不斷發(fā)展自我能力的信息。 美國某公司開發(fā)了一套從行為能力來透視企業(yè)文化的方法或工具。如果企業(yè)不支持員工提高其技能和能力，或者對員工提高能力的愿望與行為持消極態(tài)度，員工也很難在相關(guān)能力上占優(yōu)勢。 新員工從進入企業(yè)的那一天起，就開始學習企業(yè)的行事方式，并通過調(diào)整自己的行為來適應(yīng)自己周圍的同事們和工作環(huán)境。 24 4．企業(yè)理念 企業(yè)使命、企業(yè)的遠景規(guī)劃和價值體系，這些屬于企業(yè)理念的內(nèi)容與員工的所有能力息息相關(guān)。 如果能力低、團隊精神差和強的員工得到同樣的重視和報酬，員工必然不會重視自身能力的提高、發(fā)揮潛力以及團隊之間的合作與互助。 21 企業(yè)對人員的聘用和選任對具有什么能力的人將進入企業(yè)起著決定性的作用。茨威爾：耶魯大學人類學博士，擁有茨威爾國際公司的變革學公司。 19 企業(yè)文化是在人本管理思潮中提出的具有積極意義的一種柔性管理手段；它對員工發(fā)生作用的過程 ， 也就是一種柔性管理的過程 。 18 企業(yè)靠人 經(jīng)營管理的主體是全體員工，辦企業(yè)要依靠全體員工的智慧和力量，實行全員經(jīng)營有利于調(diào)動每個員工的積極性、保證經(jīng)營的正確性和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 17 企業(yè)為人 辦企業(yè)是為了滿足人和社會的需要，還是單純?yōu)榱俗非罄麧?？是為了盡可能地發(fā)揮人的聰明才智，使員工得到全面發(fā)展，還是把員工僅僅作為機器體系的一部分？ 人本主義思想認為：管理的本質(zhì)是激勵，辦企業(yè)是為了滿足人類不斷增長的需求，同時也提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。著名經(jīng)濟學家 舒爾茨 曾說：當代高收入國家的財富是靠人的能力創(chuàng)造的。 15 人是企業(yè)的核心 ， 是生產(chǎn)經(jīng)營的第一要素 。員工的精神風貌和工作效果表面上反映著部門的工作成效，實質(zhì)則是反映部門文化建設(shè)的成效。和面臨同質(zhì)市場中激烈競爭的企業(yè)一樣，企業(yè)部門間同樣也面臨管理效果好壞之比較、競爭力強弱之分別，而這完全要取決于不同部門對企業(yè)文化的理解、貫徹和創(chuàng)新實踐的程度。 只有這樣 ， 績效方案才能得到擁護 ， 得到執(zhí)行與落實 。
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