【正文】 13%a）非?？赡?b）可能 c）沒(méi)有感覺(jué) d）不可能 e）完全沒(méi)可能絕大部分員工認(rèn)為職業(yè)道路模糊，對(duì)晉升機(jī)會(huì)感到悲觀 員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的理解 問(wèn)題： 您是否認(rèn)為如果出現(xiàn)職位空缺，您又具備能力，您可能得到提升 % %%%%a）非常明確 b）較為明確 c）沒(méi)有感覺(jué)d）較為模糊 e）極其模糊員工對(duì)職業(yè)道路的理解 問(wèn)題： 您認(rèn)為公司員工的職業(yè)道路設(shè)計(jì) 信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表 34表 343 68 0% 6%30%52%12%a ）非常充分 b ）較充分 c ）一般d ）不充分 e ）極不充分3% 0%47%47%3%a ）強(qiáng)烈反對(duì) b ）反對(duì) c ）中立 d ）同意 e ）非常贊同對(duì)于員工成長(zhǎng)很有幫助的培訓(xùn)工作，大部分員工認(rèn)為公司做得不充分或極不充分 員工對(duì)培訓(xùn)充分性的理解 員工對(duì)培訓(xùn)效果的理解 問(wèn)題： 參加公司培訓(xùn)后，對(duì)您的工作有明顯的幫助 問(wèn)題： 為了幫助員工提高工作能力和工作績(jī)效，公司所組織培訓(xùn) 信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表 33表 339 69 另外，目前電廣傳媒的績(jī)效管理和員工發(fā)展的制度化聯(lián)系較小，無(wú)法為員工指明發(fā)展方向和要求 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效評(píng)估矩陣 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到要求 需要提高 能力 和態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 70 電廣傳媒在人力資源的觀念意識(shí)上滯后于投資擴(kuò)張 人力資源管理與開(kāi)發(fā) 主要問(wèn)題 薪酬激勵(lì) 人員狀況 問(wèn)題描述 ? 整體對(duì)人力資源工作重視不夠，難以組織其他部門(mén)展開(kāi)工作 ? 人力資源工作僅由人力資源部門(mén)來(lái)操作，而沒(méi)有形成人力資源部門(mén)牽頭，全員參與的局面 ? 人力資源部的很多實(shí)際權(quán)限被其他部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)所取代 解決建議 員工發(fā)展 觀念意識(shí) 人力資源規(guī)劃 工作描述 績(jī)效管理 招聘 /甄選 ? 加強(qiáng)觀念教育：人力資源工作應(yīng)由人力資源部門(mén)組織，全員參與 ? 提高人力資源工作重視程度，將人力資源工作當(dāng)作戰(zhàn)略實(shí)施層面的事來(lái)抓 ? 對(duì)人力資源部充分明確授權(quán) 71 整體上 對(duì)人力資源工作的作用重視不夠 ，難以履行企業(yè)價(jià)值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內(nèi)部全面系統(tǒng)地組織工作，這是全員參與不足的一個(gè)重要原因 人力 資源 部門(mén) 部門(mén) 部門(mén) 部門(mén) 部門(mén) 重視不夠的人力資源部門(mén)不能有效組織其他部門(mén)開(kāi)展人力資源工作 整體重視情況下的人力資源部門(mén)可以順利協(xié)調(diào)其他部門(mén)共同完成人力資源工作 人力 資源 72 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 73 ?部分核心流程缺失，如績(jī)效考核，產(chǎn)權(quán)代表任命，外派高管等流程 ?部分核心流程缺乏合理性，如計(jì)劃預(yù)算流程，各部門(mén)招聘等流程。 ? 對(duì)子公司高層無(wú)股票獎(jiǎng)勵(lì)，只有工資 +獎(jiǎng)金的薪酬體系；缺乏長(zhǎng)期和其他方面的激勵(lì)機(jī)制。 三 管理模式 ?目前總部對(duì)于各分子公司的管理模式已難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化和地域分散化的趨勢(shì)。 公司治理問(wèn)題綜述 二 子公司治理 ?部分子公司治理結(jié)構(gòu)不完整 , 許多子公司股東大會(huì)和監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，造成對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)層缺乏足夠的監(jiān)管，子公司董事會(huì)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，多數(shù)流于形式。 資料來(lái)源：電廣傳媒歷年年報(bào) 電廣傳媒毛利率、三費(fèi)率和凈利率變化圖%% %%%%%%%%%%%%%%%%%%49%41% 41%45%37%0%10%20%30%40%50%60%70%1998年 1999年 2023年 2023年 2023年?duì)I業(yè)費(fèi)用率 管理費(fèi)用率 財(cái)務(wù)費(fèi)用率 凈利率 毛利率23 根據(jù)上述分析，缺乏一套科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)管理和人力資源管理體系是已經(jīng)成為電廣傳媒的發(fā)展瓶頸 資產(chǎn)收益率 投資失敗率 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 凈利率 投資完成率 管理費(fèi)用率 企業(yè)管理和人力資源管理體系不完善 人才匱乏 管理不力 注： 箭頭向上表示上升， 箭頭向下表示下降。 ? 員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展充滿期待，但是公司缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工培訓(xùn)不足，晉升選拔程序不太公正，員工職業(yè)發(fā)展空間有限，職業(yè)發(fā)展道路不明確，所以員工對(duì)于未來(lái)晉升機(jī)會(huì)表示悲觀。 ? 電廣傳媒現(xiàn)行組織分權(quán)程度較低，決策權(quán)高度集中，層級(jí)越低授權(quán)越不充分。 ? 電廣傳媒總部對(duì)各下屬公司還沒(méi)有建立起一套科學(xué)的管理模式，總部（不管是中高層管理人員還是部門(mén)職員）與下屬公司高管人員在授權(quán)合理性上存在較為明顯的分歧，意味著總部和下屬公司對(duì)于合理授權(quán)沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。 11 調(diào)查結(jié)論摘要 — 發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化 ? 電廣傳媒已經(jīng)有了自己的發(fā)展戰(zhàn)略，但是由于沒(méi)有制定系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，所以并沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略制定出相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，各子公司也沒(méi)有根據(jù)總部整體的戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng) ? 電廣傳媒缺乏自己獨(dú)特而明確的企業(yè)文化，員工對(duì)公司缺乏認(rèn)同感和歸屬感。 本次調(diào)查的基本出發(fā)點(diǎn)是試圖通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)查 ， 全面準(zhǔn)確了解電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題 。本次開(kāi)展的是子項(xiàng)目：“企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” ?理解公司戰(zhàn)略 ?了解管理現(xiàn)狀 ?管理問(wèn)題分析診斷 ?治理結(jié)構(gòu)建議 ?管理模式設(shè)計(jì)與選擇 ?內(nèi)部控制體系 ?管理培訓(xùn) ?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ?崗位職責(zé) ?職務(wù)說(shuō)明書(shū) ?經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系 ?績(jī)效考核體系 ?薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ?高層激勵(lì)約束 ?人力資源開(kāi)發(fā)方案 ?管理培訓(xùn) 前期診斷 組織設(shè)計(jì) 人力資源體系 管理框架 5 本項(xiàng)目預(yù)期提交八大成果 1. 成果一： 《 湖南電廣傳媒股份有限公司完善公司治理結(jié)構(gòu)建議 》 2. 成果二： 《 湖南電廣傳媒股份有限公司內(nèi)部控制體系 》 3. 成果三： 《 湖南電廣傳媒股份有限公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與職位說(shuō)明書(shū) 》 4. 成果四： 《 湖南電廣傳媒股份有限公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系 》 5. 成果五： 《 湖南電廣傳媒股份有限公司高管人員激勵(lì)約束方案 》 6. 成果六： 《 湖南電廣傳媒股份有限公司薪酬改革方案 》 7. 成果七： 《 湖南電廣傳媒股份有限公司員工考核體系 》 8. 成果八： 《 湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源開(kāi)發(fā)報(bào)告 》 6 項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行 實(shí)際進(jìn)度 下步安排 周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ～ 12 項(xiàng)目啟動(dòng) 公司治理結(jié)構(gòu)與管理模式建議 內(nèi)部控制體系設(shè)計(jì) 組織結(jié)構(gòu)與部門(mén)職責(zé)設(shè)計(jì) 成果完善與項(xiàng)目服務(wù) 前期診斷步驟一 管理框架步驟二 組織設(shè)計(jì)步驟三 9月 5日總結(jié)匯報(bào) 6月 10日啟動(dòng)會(huì) 集中訪談?wù){(diào)研，了解管理現(xiàn)狀 企業(yè)管理診斷 人力資源步驟四 成果完善步驟五 6月 30日第一次匯報(bào) 7月 11日第二次匯報(bào) 8月 8日成果匯報(bào) 崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系設(shè)計(jì) 員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 高層激勵(lì)約束方案設(shè)計(jì) 薪酬體系方案設(shè)計(jì) 人力資源開(kāi)發(fā)方案設(shè)計(jì) 7 為了迅速了解電廣傳媒，新華信項(xiàng)目組訪談了電廣傳媒總部絕大部分中高層管理人員和部分骨干員工以及下屬公司中高層共 41位員工，其中總部 27人，下屬分、子公司 14人。在后續(xù)工作的過(guò)程中，新華信會(huì)不斷修正完善這些初步的判斷，并逐漸形成切實(shí)可行的適合電廣傳媒的企業(yè)管理與人力資源管理方案。1 管理診斷報(bào)告 （咨詢成果文件編號(hào)： 002） 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項(xiàng)目 絕密文件嚴(yán)禁外傳 2 重要說(shuō)明 本報(bào)告是新華信項(xiàng)目組在兩周調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)電廣傳媒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱電廣傳媒）的 內(nèi)部訪談、問(wèn)卷調(diào)查 和現(xiàn)有 內(nèi)部資料 的審閱，而提出的新華信對(duì)電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理方面問(wèn)題的初步分析。 本報(bào)告旨在分析電廣傳媒在管理方面的問(wèn)題，不針對(duì)任何個(gè)人。本報(bào)告結(jié)論具有足夠的代表性 高層人員 中層人員 員工 總計(jì) 合計(jì) 9 12 下屬公司 公司總部 11 3 27 14 41 6 信息來(lái)源：電廣傳媒訪談統(tǒng)計(jì) 8 6月 12日～ 18日共發(fā)放管理調(diào)查問(wèn)卷 96份，回收 60份，回收率 63%。 調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案的重要依據(jù) ， 同時(shí)也為電廣傳媒改善管理提供有價(jià)值的信息 。 12 調(diào)查結(jié)論摘要 — 治理結(jié)構(gòu)、管理模式和內(nèi)控體系 ? 電廣傳媒還沒(méi)有建立一起一套被廣泛接受的總部對(duì)下屬公司的內(nèi)控體系。 13 調(diào)查結(jié)論摘要 — 組織結(jié)構(gòu) ? 電廣傳媒的組織規(guī)范化程度較高，職責(zé)明確，統(tǒng)一指揮，但是在具體的職位編制上不太合理，導(dǎo)致很多職員的工作強(qiáng)度較高。 ? 電廣傳媒現(xiàn)行的組織溝通渠道還不太通暢，在內(nèi)部信息透明度和合理化建議方面的問(wèn)題較為突出，同時(shí)，層次越低的職員其內(nèi)部溝通存在的障礙越為明顯。 ? 公司現(xiàn)行對(duì)于部門(mén)的績(jī)效考核體系不太合理需要進(jìn)行改善，而且非常有必要建立個(gè)人績(jī)效考核體系。 24 財(cái)務(wù)結(jié)果所反映出的管理問(wèn)題，是公司發(fā)展中的問(wèn)題。 ? 總部對(duì)產(chǎn)權(quán)代表（外派董事）的任命和考核不夠規(guī)范，多數(shù)產(chǎn)權(quán)代表未能履行其應(yīng)有職責(zé)。 28 問(wèn)題分析 解決建議 總部治理：董事會(huì)缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)班子規(guī)范和完善的監(jiān)管機(jī)制 ? 董事會(huì)對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏有效規(guī)范的監(jiān)督 ，評(píng)審和審查機(jī)制 ? 董事會(huì)缺乏科學(xué) ， 民主和合理的對(duì)董事和經(jīng)營(yíng)班子的審查 ， 提名和任免機(jī)制 ? 董事會(huì)缺乏對(duì)董事和經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行合理和有效的績(jī)效考核和薪酬方案制訂的機(jī)制 ? 董事會(huì)缺乏對(duì)公司內(nèi)部審計(jì)制度與執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制 ， 以及對(duì)公司內(nèi)控制度的審查機(jī)制 ? 在董事會(huì)內(nèi)設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì) ? 在董事會(huì)內(nèi)設(shè)提名委員會(huì) ? 在董事會(huì)內(nèi)設(shè)薪酬與考核委員會(huì) ? 在董事會(huì)內(nèi)設(shè)審計(jì)委員會(huì) 戰(zhàn)略 董事和經(jīng)營(yíng)班子選聘 薪酬和考核 審計(jì) 29 ? 獨(dú)立董事對(duì)公司知情權(quán)行使不足 ， 造成決策層與經(jīng)營(yíng)層的信息不對(duì)稱 ， 獨(dú)立董事難以充分行使其職能 ? 大股東在董事會(huì)的成員較多 ， 很多公司高層屬于大股東的編制 ， 行政機(jī)關(guān)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力不足 ， 以上因素會(huì)導(dǎo)致公司的發(fā)展受到大股東行政干預(yù)的限制 ? 董事有多人在經(jīng)營(yíng)班子中任職 ， 既是監(jiān)督者 ，又是執(zhí)行者 ， 無(wú)法對(duì)自己行使監(jiān)督職能 大股東 董事會(huì)構(gòu)成 解決建議 總部治理：治理結(jié)構(gòu)不完善 , 董事會(huì)構(gòu)成比例不當(dāng) 獨(dú)立董事 ? 主動(dòng)定期及不定期地為獨(dú)立董事提供充分的信息 ? 在時(shí)機(jī)成熟時(shí)實(shí)行公司與大股東人員的完全分開(kāi) ， 逐步實(shí)現(xiàn)國(guó)有股東減持 ? 減少執(zhí)行董事在董事會(huì)中的比例 （ 不超過(guò)1/3） ， 將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)盡可能分開(kāi) 問(wèn)題分析 30 董事會(huì)運(yùn)作機(jī)制 治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制 問(wèn)題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 子公司治理：缺乏完整的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制 , 董事未能履行相應(yīng)職責(zé)，董事會(huì)缺乏合理的運(yùn)作機(jī)制。 高層激勵(lì)和約束問(wèn)題綜述 二 缺乏有效的績(jī)效考核制度和方法，一方面激勵(lì)不足，另一方面幾乎沒(méi)有約束。 ? 流程過(guò)于復(fù)雜、繁瑣，審批環(huán)節(jié)過(guò)多，控制點(diǎn)不明晰，嚴(yán)重影響工作效率與效果。有的流程雖然有很多人簽字 /簽名，但簽字人在流程中承擔(dān)什么樣的責(zé)任尚未明確，責(zé)權(quán)不統(tǒng)一的問(wèn)題尤為突出 流程審批環(huán)節(jié) 流程復(fù)雜程度 流程控制點(diǎn) 電廣傳媒籌建初期，強(qiáng)調(diào)“