【正文】 外界溝通、能夠理解外部技術(shù)信息和善于與公司內(nèi)部人員溝通的人，技術(shù)守門人常是地位和職位較高的人，通曉本領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)，知識面廣，對外界信息敏感。29/4/2023PAGE 1 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD電子股份有限公司 人力資源體系建議報告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年四月 機 密 29/4/2023PAGE 2 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 29/4/2023PAGE 3 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部專業(yè)技術(shù)人才供給不足的情況短期內(nèi)不會發(fā)生大的變化 學(xué)歷 專業(yè) 博士 碩士 本科 電力自動化 96 318 2222 計算機軟件 74 445 2520 電子工程 86 300 1894 工業(yè)電氣自動化 70 230 1088 2023年教育部及部委附屬院校人才供給狀況 ? 近幾年，畢業(yè)生數(shù)量不會出現(xiàn)大的變化。 創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者 創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者通常是富有創(chuàng)造性的科學(xué)家、工程師或既懂技術(shù)又懂市場的高級人才。因此，研發(fā)組織中離不開技術(shù)難題解決者這樣一種角色。（如不能區(qū)分作軟件開發(fā)的工程師和硬件開發(fā)的工程師之間的區(qū)別） ? 試算表中考慮的績效工資是基本工資的系數(shù)，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據(jù)高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點來決定的，以起到增加員工的安全感的目的。每級分成 9檔，按照考核結(jié)果升降檔次，如下頁表所示。對應(yīng)的考核系數(shù) 、 、 29/4/2023PAGE 55 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD崗位工資等級表 級別 一級 二級 三級 四級 五 級 六級 七級 八 級 九級 十級 十一級 十二級 十三級 十四級 中值 150 210 270 330 390 450 510 570 630 690 750 810 870 930 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 122 129 136 143 150 157 164 171 178 170 180 190 200 210 220 230 240 250 214 228 242 256 270 284 298 312 326 262 279 296 313 330 347 364 381 398 310 330 350 370 390 410 430 450 470 358 381 404 427 450 473 496 519 542 406 432 458 484 510 536 562 588 614 454 483 512 541 570 599 628 657 686 502 534 566 598 630 662 694 726 758 550 585 620 655 690 725 760 795 830 598 636 674 712 750 788 826 864 902 646 687 728 769 810 851 892 933 974 694 738 782 826 870 914 958 1000 742 789 836 883 930 977 1000 按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第 9檔比第 5檔高 20%，第一檔比第 5檔低 20% 。 項目大小 y由評委綜合評價，給出從 0到 1的系數(shù) y 職員所起作用系數(shù) β 系統(tǒng)設(shè)計100% 組織開發(fā)70% 具體設(shè)計40% 輔助開發(fā)20% 效益系數(shù) γ 良 100% 中 80% 可 40~60% 差 0~30% 項目經(jīng)理 每月加分 Bi 三級刊物 二級刊物 一級刊物 國際學(xué)術(shù)刊物 每一篇 3 5 10 100% 80% 40% 專利類型 D1 發(fā)明 實用新型 外觀設(shè)計 實用性 D2 創(chuàng)造巨大利潤 效益較好 無明顯效益 考評成績 優(yōu)秀 良好 合格 每季度加分 Ei 5 F:資歷評分 F=F1+ F2 工作經(jīng)驗 5年以上 1到 5年 1年以下 F2 10 每年 2分 2 學(xué)歷 、 知識 博士 碩士 本科 本科以下 F1 10 7 5 2 注： 50、 20分值為示意值 29/4/2023PAGE 64 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 工程人員職稱評定舉例 職務(wù)名稱 工作職責(zé) 院士 具備豐富的工程設(shè)計經(jīng)驗；負責(zé)過 2個以上重大工程的系統(tǒng)設(shè)計及組織實施工作 高級工程師 有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論知識和重大工程設(shè)計的實踐經(jīng)驗；負責(zé)過 2個以上重大工程的組織實施或是主要參與者 副高級工程師 有系統(tǒng)的工程專業(yè)理論和較豐富的工程實踐經(jīng)驗，有一定的工程設(shè)計能力；至少負責(zé)過一個重大工程（指工程在全省、全區(qū)域或全國范圍的重大示范工程）的組織實施或是主要參與者。 培訓(xùn)內(nèi)容及方式 29/4/2023PAGE 77 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 設(shè)計多種晉升渠道， 鼓勵員工專精所長 職檔 級別 主管職務(wù) 技術(shù)職務(wù) 業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷售人員） 職稱 職級 職稱 職級 職稱 職級 1 1 總經(jīng)理 院士 一級 2 2 副總經(jīng)理 一級 院士 二級 3 副總經(jīng)理 二級 院士 三級 4 副總經(jīng)理 三級 院士 四級 3 5 中心主任、副主任 一級 高級技術(shù)職稱 一級 6 中心主任、副主任 二級 高級技術(shù)職稱 二級 7 中心主任、副主任 三級 高級技術(shù)職稱 三級 4 8 部長、副部長 一級 副高技術(shù)職稱 一級 高級業(yè)務(wù)主任 一級 9 部長、副部長 二級 副高技術(shù)職稱 二級 高級業(yè)務(wù)主任 二級 10 部長、副部長 三級 副高技術(shù)職稱 三級 高級業(yè)務(wù)主任 三級 11 部長、副部長 四級 副高技術(shù)職稱 四級 副高業(yè)務(wù)主任 一級 12 部長、副部長 五級 副高技術(shù)職稱 五級 副高業(yè)務(wù)主任 二級 13 部長、副部長 六級 副高技術(shù)職稱 六級 副高業(yè)務(wù)主任 三級 5 14 組長 一級 中級職稱 一級 中級業(yè)務(wù)主任 一級 15 組長 二級 中級職稱 二級 中級業(yè)務(wù)主任 二級 16 組長 三級 中級職稱 三級 中級業(yè)務(wù)主任 三級 6 17 初級職稱 一級 初級業(yè)務(wù)主任 一級 18 初級職稱 二級 初級業(yè)務(wù)主任 二級 19 初級職稱 三級 初級業(yè)務(wù)主任 三級 7 20 員級職稱 一級 業(yè)務(wù)員 一級 21 員級職稱 二級 業(yè)務(wù)員 二級 22 員級職稱 三級 業(yè)務(wù)員 三級 29/4/2023PAGE 78 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 第二階段 BD項目組工作流程 職務(wù)說明書 崗位評估 薪酬體系 考核 招聘制度 培訓(xùn)制度 職業(yè)生涯制度 員工手冊 人力資源建議報告 匯報階段 29/4/2023PAGE 79 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 最終提交報告 ? 《 BD電子工作分析與職務(wù)說明書》 ? 《 BD電子崗位評估書》 ? 《 BD電子績效考核體系》 ? 《 BD電子薪酬體系》 ? 《 BD電子培訓(xùn)體系》 ? 《 BD電子招聘制度》 ? 《 BD電子員工職業(yè)生涯規(guī)劃》 ? 《 BD電子員工手冊》 BD人力資源管理體系 29/4/2023PAGE 80 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 第 12天 04/2904/30 濟南 第 310天 05/105/8 北京 第 1116天 05/905/14 濟南 第 1719天 05/1505/17 北京 崗位評估打分 訪談 發(fā)放問卷 報告研討 返京 深度研討 第 20天 05/18 濟南 最終定稿 報告匯報 返京研討 撰寫報告初稿 資料收集階段 報告成形階段 深度調(diào)查、收集資料、信息反饋階段 報告修改階段 匯報階段 下階段工作計劃 29/4/2023PAGE 81 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 演講完畢，謝謝觀看！ 。 考核因素定義表（續(xù)） 29/4/2023PAGE 74 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應(yīng)措施 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 29/4/2023PAGE 75 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 針對不同員工的工作特點，保證培訓(xùn)內(nèi)容的豐富化 人員類型 主要工作 培訓(xùn)內(nèi)容 高級管理 人員 中層管理 人員 技術(shù)人員 擬訂戰(zhàn)略決策 公司經(jīng)營目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起到承上啟下的作用 技術(shù)發(fā)明、設(shè)計、 創(chuàng)新改造 戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等 管理學(xué)基本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、項目管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計劃等 競爭對手先進產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，項目管理技能培訓(xùn) 市場人員 銷售產(chǎn)品 競爭對手產(chǎn)品 /技術(shù)知識培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,銷售技能培訓(xùn) 29/4/2023PAGE 76 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 目前，尤其要重視對新員工的培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)的對象是新錄用員工，對新員工的培訓(xùn)要達到以下目的： ? 使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去，順利開始其職業(yè)生涯 ? 使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，達到工作標(biāo)準，履行崗位職責(zé) 培訓(xùn)對象及目的 企業(yè)文化培訓(xùn)：利于員工很快適應(yīng)公司的價值觀 企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等 業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求 ①由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。銷售人員的績效工資通過提成來實現(xiàn)，核算方式類似于薪點制銷售人員的提成 資深業(yè)務(wù)主任 一級資深業(yè)務(wù)主任 二級資深業(yè)務(wù)主任 三級資深業(yè)務(wù)主任 6000元 5000元 4500元 高級業(yè)務(wù)主任 一級高級業(yè)務(wù)主任 二級高級業(yè)務(wù)主任 三級高級業(yè)務(wù)主任 4000元 3500元 3000元 中級業(yè)務(wù)主任 一級中級業(yè)務(wù)主任 二級中級業(yè)務(wù)主任 三級中級業(yè)務(wù)主任 2023元 1600元 1200元 初級業(yè)務(wù)主任 一級初級業(yè)務(wù)主任 二級初級業(yè)務(wù)主任 三級初級業(yè)務(wù)主任 900元 800元 700元 業(yè)務(wù)員 一級業(yè)務(wù)員 二級業(yè)務(wù)員 三級業(yè)務(wù)員 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 29/4/2023PAGE 58 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 經(jīng)濟職稱系列 職能部門或從事職能業(yè)務(wù)的人員參與經(jīng)濟職稱的評定，公司正式任命的管理人員不