【正文】 n from a project anization to an operating pany – intolerable opportunity cost – Owens Corning: onestop shopping and solutions to problems Creating a MarketDriven Organization (2) Six Stages for Successful Change ? Demonstrating leadership mitment and creates a sense of urgency. ? Understanding the need for change. ? Shaping the vision. ? Mobilizing mitment at all level. ? Aligning structures, systems, and incentives. ? Reinforcing the change. Creating a MarketDriven Organization (3) Persistent Obstacles to Success ? absence of leadership ? initiative burnout ? stifling culture ? management turmoil ? lack of urgency ? poor implementation A MarketDriven Approach to Retaining Talent (1) ? Traditional Retention Programs/Mechanism – pensation program ? golden handcuffs。 創(chuàng)新過程的界面管理（ 2） 界面問題的產(chǎn)生原因 ? “ 粘滯信息 ” (sticky information)的存在及其 非對稱性分布 。 – 由于供應(yīng)商的有效介入 ， 使得日本汽車制造商在工程化時間上有近 1/3的優(yōu)勢 ， 在產(chǎn)品開發(fā)上的優(yōu)勢為 45個月 。 （ 2） 一項對 RollsRoyce公司的研究也發(fā)現(xiàn) ， 設(shè)計決定了最終生產(chǎn)成本的 80%。 (Prahalad and Hamel,1990)。 中央研究機構(gòu)與事業(yè)部之間的均衡（ 2） ? 目 標(biāo) ： 在公司層次與事業(yè)部層次之間建立起一種把 “ 技術(shù)驅(qū)動 ” 與 “ 市場拉動 ” 機制有效結(jié)合起來的均衡體制 ? 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新資源的配置：內(nèi)部市場機制 ? 企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新利益的分享機制 ? 技術(shù)戰(zhàn)略一致性 – SBU之間的 Bargain Tradeoff問題 – 技術(shù)定位 ： 公司中央研究部門集中于共同的關(guān)鍵技術(shù)以及競爭前技術(shù)（ prepetitive technologies），事業(yè)部層次則集中于商業(yè)化技術(shù)應(yīng)用以及技術(shù)支持。 – Internal market voice of customers ? 創(chuàng)新資源的共享 – 各個 SBU之間核心能力和核心資源之間的共享問題 – 建立公司層次與 SBU層次之間技術(shù)資源的有償共享問題 ? 創(chuàng)新機會的把握 – 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制的建立 CASE: Siemens Co. Mission for Siemens Central Labs （ 1） 與事業(yè)部一起為公司的未來努力 ， 以及提升公司的競爭力； （ 2） 作為事業(yè)部的合作伙伴； （ 3） 在公司執(zhí)行長官委員會 (Corporate Executive Committee)指導(dǎo)下運作 ， 并且由西門子創(chuàng)新和技術(shù)委員會 (Siemens Innovation and Technology Committee)提供咨詢建議 。 總體構(gòu)架 （ Managerial Framework） (1) 中央研究實驗室在事業(yè)部的指導(dǎo)下選擇研究開發(fā)資源和項目； (2) 把中央研究實驗室員工的收入與整個中央研究的績效聯(lián)結(jié)在一起 。為提高事業(yè)部在中央研究上的影響力 ， 休斯電子把研究開發(fā)經(jīng)費劃分為兩部分 ，15%撥給各事業(yè)部 ， 由它們決定投給中央研究的項目 ， 但這筆資金只能用于投入到中央研究當(dāng)中；而其余的 85%則由公司直接撥給中央研究實驗室 。 中央研究實驗室必須在這個過程中起到有效的橋梁作用 。 STEP 2 中央研究績效 （ CRP， 采用百分制 ， 如達到目標(biāo)則取值為 100%） 用三個相等權(quán)重的因子來計算： （ 1） 技術(shù)卓越度 (Technical Excellence)：由外部專家小組對研究水平進行評價； （ 2） 事業(yè)部目標(biāo) (Business Unit Objectives)：由各個事業(yè)部進行評價； （ 3） 一般管理目標(biāo) (General Management Objectives)：這些目標(biāo)包括 RD與間接費用預(yù)算情況 、 企業(yè)分散化目標(biāo)等 ， 由公司財務(wù)部門與公司特定部門進行評價 。 GM Hughes Electronics (6) STEP 5 中央研究實驗室的評價還有其它一些方面： （ 1） performance on external RD contracts。 （ 5） continuous improvement。 現(xiàn)有創(chuàng)新績效評價存在的普遍缺陷 ? 人們普遍采用一些反映創(chuàng)新績效的投入產(chǎn)出指標(biāo)，事實上這種做法存在的突出問題就是在很大程度上忽略了創(chuàng)新能力和創(chuàng)新過程在企業(yè)創(chuàng)新評價中的重要意義； ? 局限于靜態(tài)評價，未能較好地把創(chuàng)新活動的動態(tài)性納入評價； ? 對一些貨幣化定量指標(biāo)過于關(guān)注，忽視了技術(shù)創(chuàng)新活動的戰(zhàn)略意義。但是，如果從產(chǎn)品族的角度來考慮，產(chǎn)品平臺往往需要很長的一段時間來形成，但在此產(chǎn)品構(gòu)架基礎(chǔ)上產(chǎn)生的衍生產(chǎn)品，它們的開發(fā)周期和進入市場的時間將大大縮短。當(dāng)公司的技術(shù)共同體在測度過程中扮演著重要的角色， CEO就無法確切地相信測度結(jié)果的有效性。 A. N. Chester(1995)強調(diào)研究開發(fā)職能的評價應(yīng)通過這樣的措施來保證其有效性 ，也就是把激勵建立在或者是客觀的指標(biāo)或者是來自于研究開發(fā)部門之外的評價之上 。但是如果工作表現(xiàn)差的工作人員感到他們所面臨的問題是管理不善造成的，如缺少資源、缺少足夠的訓(xùn)練、或計劃的時間安排不太現(xiàn)實，他們將對任何旨在提高他們工作努力程度的措施相對抗 ,這種反應(yīng)將使得管理層可能會認為他們最初的判斷是正確的，他們會采取更加嚴(yán)厲的措施去督促員工。 績效評價體系的設(shè)計 ， 不僅僅是為了員工收入分配提供數(shù)量依據(jù)；更為重要的是 ， 績效評價體系的結(jié)構(gòu)將最終會對組織內(nèi)個體行為產(chǎn)生導(dǎo)向性效果 。 ? 在英特爾內(nèi)部積極推行的績效評估方法 ， 過去一向都僅以主管作為評估者 ， 通常這位主管會征求其他主管對這位員工的意見 ， 但這也只能代表以主管的角度來作評估 。 資料來源：虞有澄 ， 《 我看英特爾 ——華裔副總裁的現(xiàn)身說法 》 ， 北京：三聯(lián)書店 ， 1996年 。 在上過這門課之后 ，我決定以后在評估部屬時 ， 除了我和其他高級主管的意見之外 ， 也引用部屬的同儕以及他的部屬們對他的建議 ， 讓評估效果有更多面的答案 。 未能得到員工普遍參與和認同的績效評價體系設(shè)計是無法達到其預(yù)期目的的 ， 因此整個設(shè)計過程必須是開放性和透明的 。 3． 考評結(jié)果應(yīng)及時地反饋給個人 ， 以利于他們的自我改進 。 績效審計可以反映企業(yè)創(chuàng)新活動中存在的問題 ， 但無法完整地揭示問題產(chǎn)生的原因 ， 而這正是過程審計所要解決的 。 ? 對于短期產(chǎn)品開發(fā)所適用的評價指標(biāo)對于更為長期的研究項目往往是不恰當(dāng)?shù)模? ? 產(chǎn)出率指標(biāo)本身并不會導(dǎo)致促進個體改進產(chǎn)出效率的過程出現(xiàn)。但是，利潤作為一種事后指標(biāo)必然是反映整個創(chuàng)新過程中的效率，而在這個創(chuàng)新過程中，研究開發(fā)僅僅是其中一個較小的部分。然而事實上，這種做法存在很大的缺陷，它實質(zhì)上只是反映出項目經(jīng)理的預(yù)測質(zhì)量，而精確的項目估計 /預(yù)測并不必然表明新產(chǎn)品開發(fā)項目在技術(shù)和市場上的成功（ Meyer and Utterback, 1995）?！? ? 美國 IRI(Industrial Research Institute)對 248位負責(zé)研究開發(fā)的高級經(jīng)理調(diào)查發(fā)現(xiàn)，測度和改進 RD產(chǎn)出率與有效性仍然是一個很值得注重的問題。 （ 3） munications。 （ 1） 如果 CRP80%， PR=0%； （ 2）如果 80%CRP100%， PR=70100%； （ 3）如果 100%CRP125%， PR=100150%； （ 4）如果 125%CRP， PR=150%。 GM Hughes Electronics (4) 中央研究機構(gòu)的績效測度與激勵 STEP 1 在休斯電子中央研究實驗室的員工激勵方面 ， 員工被劃分管理人員與非管理員工 (研究開發(fā)人員 、 技術(shù)支持人員 )兩大類 。 GM Hughes Electronics (3) 技術(shù)定位 （ Technological Focus）