【正文】 到以下幾點(diǎn)： ? ① 掌握市場薪酬水平變化 ． 及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整 ， 提高薪酬制度的對外黨爭力 。 117 技能設(shè)計(jì) ? 某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度 ，薪酬等級依據(jù)是崗位評價(jià)的結(jié)果 ， 但由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所改變 ， 需要將工資制度改為能力工資制 。 分配每位員工的薪酬數(shù)額 分配每個(gè)部門的薪酬數(shù)額 企業(yè)的薪酬計(jì)劃和增薪數(shù)額 124 制定薪酬計(jì)劃的工作程序 比較企業(yè)與市場崗位薪酬水平 確定企業(yè)薪酬水平（點(diǎn)處） 了解人力資源規(guī)劃 制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表 計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值 部門制定薪酬計(jì)劃 匯總、調(diào)整薪酬計(jì)劃 上報(bào)、審批 X 125 職位名稱、編號、姓名 受聘日期 上次調(diào)資時(shí)間、額度 目前薪資數(shù)額（元） 工作表現(xiàn) 預(yù)測增薪（ %） 預(yù)測薪酬水平（元） 備注 薪酬計(jì)劃總數(shù) 薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用 126 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) 127 ? 企業(yè)年金的概念： ? 是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的制度。 ? 企業(yè)年金適合于企業(yè)試用期滿的員工 130 企業(yè)年金基金的管理 資金籌集方式 企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的 1/12。 ? 企業(yè)年金的制定程序 138 傅紅梅 祝大家考試成功 世界的變化是如此巨大，昨天的成功模式幾乎肯定就變成明天的失敗模式 ————?dú)w零心態(tài)。 2. 確定受托人 135 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金來源和額度 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的支付范圍 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn) 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金管理辦法 136 模擬題 企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括 ( ) (A) 完善的職業(yè)生涯管理制度 (B) 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 (C) 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制 (D)健全的職工代表大會(huì)制度．完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成一般不包括 ( ) 可變工資 (B) 浮動(dòng)工資 (C) 提成工資 (D) 固定工資 制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有 ( )。 129 企業(yè)年金方案的內(nèi)容 ? 企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會(huì)協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會(huì)或員工代表大會(huì)討論通過。 118 方案設(shè)計(jì)步驟 ? 明確員工薪酬結(jié)構(gòu)中能力工資所占比例 ， 根據(jù)薪酬總額確定能力工資總額； ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定能力工資的分配原則； ? 通過崗位分析與評價(jià)明確崗位對員工的能力要求 ， 并對員工的能力進(jìn)行評價(jià)； ? 根據(jù)能力評價(jià)結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級； ? 薪酬調(diào)查與結(jié)果分析； ? 了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； ? 根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點(diǎn) ， 即確定每個(gè)薪酬等級在所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； ? 確定每個(gè)薪酬等級之間的薪酬差距； ? 確定每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度 ， 即每個(gè)薪酬等級對應(yīng)多少薪酬標(biāo)準(zhǔn) ，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； ? 確定薪酬等級之間的重疊部分大少； ?1 確定具體計(jì)算方法 。 ? ③ 在貫徹薪酬制度的過程中會(huì)遇到各種問題 ， 因此需要建立并完善溝通平臺(tái) ， 上情下達(dá) ． 下情上達(dá) ， 不發(fā)現(xiàn)問題 ， 提山對策 ， 完善薪酬制度 。 ? ⑤ 公司通過加人獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬籌距 ， 有利于企業(yè)效益的增長 。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制 ， 每年一聘 ． 這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍 ． 又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出 ， 為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持 ． ? 請根據(jù)案例回答以下問題； ? (1)公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面 ? ? (2)您對完善公司的薪酬體系體系有何建議 ? 116 ? (1)公司薪酬體系的優(yōu)勢： ? ① 公司的 “ 一脫四掛鉤 ” 工資 、 獎(jiǎng)金分配制度 ， 同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn) 、 員工技能水平 、 員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面 ， 可見公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系 。管理人員實(shí)行職務(wù) 七資 ， 工人實(shí)行崗位技術(shù)工資 ． 科研崗位的平均工資是管理崗位的 2倍 ， 是生產(chǎn)崗位的 4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù) ． 確定獎(jiǎng)盤分再己數(shù)額 ? 寬帶式薪酬設(shè)計(jì)的程序 ? 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)原則和步驟 ? 案例分析 ? 方案設(shè)計(jì) 115 案例 ? 公司是一家大型的電子企業(yè) 。 (A) 根據(jù)業(yè)績支付工資 （ B）客觀性較強(qiáng) (c) 以崗位分析為基礎(chǔ) （ D）對崗不對人 (E) 根據(jù)崗位支付工資 1關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是 ( )。 ? ? 107 ? 對象： ? 試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ? 對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級 ? 對已工作過擔(dān)新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級 工資定級性調(diào)整 108 ? 應(yīng)考慮的因素 ? 員工的生活費(fèi)用 ? 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場薪酬水平； ? 新員工的實(shí)際能力 ? 工資等級時(shí)的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題 ? 工資定級性調(diào)整 109 能力要求：員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 ? 工資等級調(diào)整 ? 工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整 ? 1．“技變”晉檔 ? 2．“學(xué)變”晉檔 ? 3．“齡變”晉檔 ? 4．“考核”變檔 110 調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題 ? 員工有加薪要求，但績效考核成績比較低，沒有達(dá)到加薪的要求時(shí)； ? 如果員工績效良好，卻沒有加薪； ? 如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到加薪，而自己沒有得到加薪時(shí)； 111 模擬題 1． 以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯(cuò)誤的是 （ ） (A) 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進(jìn) (B)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu) (C) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動(dòng) (D) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高 ( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提 (A) 薪酬的市場調(diào)查 (B)崗位分析與評價(jià) (C) 繢效考評的實(shí)施 (D) 崗位調(diào)查與分類 寬泛式薪酬等級類型的特點(diǎn)是 （ ） A、 薪酬等級多 B、 薪酬等級呈金字塔排列 C、 在不成熟的 ， 業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見 D、 在成熟的 、 等級型企業(yè)中常見 如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是為了收獲利潤并向別處投資 ， 那么企業(yè)整體薪酬水平是 （ ） A 高于平均水平 ， 與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 B 相當(dāng)于平均水平 ， 與高 、 中等個(gè)人績效獎(jiǎng)結(jié)合 C 低于平均水平 ， 與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 D 相當(dāng)于平均水平 ， 與中等個(gè)人 、 班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合 112 模擬題 5．在企業(yè)的 ( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合的 薪 (A)合并 (B)迅速發(fā)展 (C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退 某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占 17． 3％，職務(wù)工資占 69． 2％，能力工資占 13． 5％，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于 ( )的薪酬結(jié)構(gòu)。 ? （ 2） 研發(fā)部 、 市場部 、 銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮 ， 處理不好將事與愿違 ， 破壞內(nèi)部的合力 ， 這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失 。 最終控制在 ‰ 。 ? (4)公司一線部門 （ 研發(fā)部 、 市場部 、 銷售部 ） 人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資 +提成工資+津貼 。 ? 2． 具體方案和操作程序 ? （ 1） 基本原則：按勞取酬 、 效率優(yōu)先 、 兼顧公平 。 但是銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績 ， 其他部門的員工意見很大 。 ⑤ 等級 3和 4的工資反而高于等級 6的工資 ， 存在倒掛現(xiàn)象 ， 這一情況不利于公司中層崗位的穩(wěn)定 ， 存在較大的問題 。 ① 此企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資 ， 又包括了績效工資 ， 既體現(xiàn)了員工的崗位價(jià)值 ， 又體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值 ， 較為合理 。 等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平高 5％ 左右 ， 等級高的員工的總體薪酬水平比市場高 10％ 左右 ， 具有一定的激勵(lì)性 。 年功工資 折衷類 既激勵(lì)員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分） 以能力為導(dǎo)向 以崗位為導(dǎo)向 組合薪酬 89 工資水平的確定 90 12 13 14 15 16 取位等級 等級結(jié)構(gòu) 工資水平： 91 工資等級的確定 ? 薪酬等級類型： ? 分層式薪酬等級類型 ? 寬泛式薪酬等級類型 92 薪酬層級的幾種模式： ( ) 1. 2. 3. 93 12 13 14 15 16 職位等級 等級結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 級差 幅度 等級數(shù)量 =??? 專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等=2025% 行政人員 ,一般技術(shù)人員=3040% 高級專業(yè) /中級經(jīng)理 =4060% 高級管理 =60%以上 專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等=510% 行政人員 ,一般技術(shù)人員 =812% 高級專業(yè) /中級經(jīng)理 =1015% 高級管理 =2040% 目標(biāo)工資 =? 浮動(dòng)幅度是對稱的 94 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成 。 2）各個(gè)單元各有其職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。 ? 不足： 1. 忽略績效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度； 高； 、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。 ?適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 ?適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。 所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過多的激勵(lì)性工資 78 三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 影響員工工資水平的主要因素 企業(yè)外部影響的因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場因素 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 地域影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 決策層對工資的態(tài)度 79 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 80 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基本工資（ 20%） 績效工資（ 80%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點(diǎn)：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。不知道總裁是如何安撫這些隨時(shí)能夠在人才市場找到替代的司機(jī)的。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述、科學(xué)的績效管理，人才的甄別機(jī)制，人員的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制等等。 ? 但市場是殘酷的，競爭使這家公司盈利率有所下降。更為奇怪的是，除了工資每月進(jìn)入工資卡外，收入大頭的獎(jiǎng)金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。同一個(gè)部門的人干好、干壞，大約相差 10%左右。 ? 內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎(jiǎng)金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等 58 企業(yè)工資制度的分類 ?崗位工資制 ?技能工資制 ?績效工資制 ?