【正文】 單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。（√）按照《勞動法》的規(guī)定，國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。（√）按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?？己藙偃伪韭毠ぷ鞯目梢赃B續(xù)聘任，如不勝任本職工作或在工作中嚴重失誤的，可隨時進行調整或解聘。效益工資屬于動態(tài)發(fā)放的獎勵工資，與單位效益和個人工作目標完成情況掛鉤考核,分別按年和月進行考核兌現(xiàn)。（√）1按照集團《人力資源管理制度》規(guī)定，在規(guī)定的醫(yī)療期內，病假工資按如下規(guī)定執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿五年的，按政府規(guī)定的最低工資標準計發(fā)病假工資。（√）1按照集團《人力資源管理制度》規(guī)定，集團公司及企業(yè)離職人員、解除及終止勞動合同人員，其年效益工資和獎金予以取消，按離開崗位的日期結清應付的工資。（√）四、填空（20題）《勞動法》規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議?！秳趧臃ā返囊?guī)定：企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。1集團《人力資源管理制度》規(guī)定：新招聘人員的勞動合同應在上崗一個月以內完成簽訂，并到人力資源和社會保障行政部門辦理用工備案。休息日和法定假日加班的，必須由企業(yè)做出認定。1集團《人力資源管理制度》規(guī)定：員工各種休假必須履行審批手續(xù)，經批準后方可離崗休假，未經批準的一律按曠工處理。因員工個人原因不能及時轉移造成企業(yè)不能繳納住房公積金的，其責任由員工個人承擔。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有六種情形之一，用人單位可以解除勞動合同，并不須支付經濟補償金。《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。請您回答支付兩倍工資的起算時間與截止時間？答案：用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。1集團公司《人力資源管理制度》規(guī)定，對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的企業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制，以及由于市場因素，生產任務不均衡的企業(yè)，采用以年為周期綜合計算工作時間的工作制度。1按照集團公司《人力資源管理制度》規(guī)定，有哪些情形之一的，員工應服從調動？答案：（一）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，需調整人員的；（二）新項目建設、投產急需人員的；（三）所在部門工作量發(fā)生變化的；（四）組織機構調整、編制職位被取消的；（五）為提升員工職業(yè)素質，進行的崗位輪換； （六）不能勝任現(xiàn)崗位的；（七）身體或年齡不適合現(xiàn)崗位有關要求的；（八）其他工作需要的。1集團公司《人力資源管理制度》規(guī)定的員工獎勵有哪些？答案：集團公司獎勵分為記功，通令嘉獎，授予優(yōu)秀員工（優(yōu)秀大學生）、模范員工、企業(yè)優(yōu)秀管理者、企業(yè)優(yōu)秀經營者稱號。1集團公司《人力資源管理制度》規(guī)定，有六情況之一的，按“嚴重失職或營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害”處理，予以解除勞動合同。六、案例解析（5題）案情簡介：甲某于2011年6月與某飯店簽訂了為期5年的勞動合同。對此，甲某表示不同意，不接收新安排的工作。（2)飯店單方面安排甲某去餐飲部工作的做法是否正確？為什么？（3)如果飯店以此理由解雇甲某，是否符合法律規(guī)定？為什么？（4）此勞動爭議應如何正確裁定？答案要點：（1）勞動合同約定的試用期長達8個月，違反了勞動合同法關于試用期最長不得超過6個月的規(guī)定。因為飯店不具備單方面解除勞動合同的合法理由。企業(yè)辯稱：原告系勞務派遣人員，與企業(yè)沒有勞動關系，因此，企業(yè)不能承擔原告所訴求的責任。（三）企業(yè)應為原告繳納社會保險。（2分）（二）工資發(fā)放不規(guī)范，企業(yè)直接向勞務派遣人員發(fā)放工資，是法院認定事實勞動關系和承擔社會保險繳納責任的一個重要因素。趙某中專未畢業(yè)，但托人辦理了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)。2015年2月，企業(yè)發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，擬解除與趙某的勞動合同，但趙某提出自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，稱懷孕期間企業(yè)不能解除勞動合同。請您對此案情進行分析，回答以下有關問題：（1）該企業(yè)要求應聘者如實填寫招聘登記表，如有隱瞞，一經發(fā)現(xiàn)立即解除勞動合同的做法是否正確？為什么？（2）在趙某已懷孕的情況下，該企業(yè)是否有權解除與趙某的勞動合同？其依據(jù)是什么？（3）企業(yè)以王某在招聘時沒有如實填寫招聘登記表，隱瞞了懷孕的事實為由解除其勞動合同的做法是否正確？ 答案要點：（1）該企業(yè)要求應聘者如實填寫招聘登記表，如有隱瞞，一經發(fā)現(xiàn)立即解除勞動合同的做法是正確的。企業(yè)解除合同的依據(jù)是趙某偽造畢業(yè)證，符合法律規(guī)定，此種解除不受趙某已懷孕的約束。2013年3月，勞動合同到期。房地產公司認為，金某的合同期早已到期，應視為合同早已自動解除，并且金某已在《解除勞動合同通知書》上簽了字，雙方的勞動合同關系已經解除。請您對此案情進行分析，回答以下有關問題：（1）金某的勞動合同早已到期，雙方勞動關系是否已終止？為什么？（2）金某已在《解除勞動合同通知書》上簽了字，勞動合同是否已經解除？為什么？（3）金某請求順延至醫(yī)療期滿后再解除勞動關系，并要求享受醫(yī)療期待遇是否可行？為什么？答案要點：（1）金某的勞動合同并未終止。按照《勞動合同法》規(guī)定，只有用人單位出具了解除或者終止勞動合同的證明，雙方的勞動關系方正式解除。（3分）案情簡介：張某于2014年4月受聘于某企業(yè)，由于張某個人不愿意簽訂勞動合同，并出具了本人自愿不簽訂勞動合同的聲明，加之企業(yè)對張某的專業(yè)經歷不十分滿意，雙方遲遲未簽訂勞動合同，直至2015年4月經雙方才簽訂了勞動合同。為職工及時足額繳納社會保險是法律賦予企業(yè)的責任，是強制性的規(guī)定，張某本人斷檔期間的保險不再補交的聲明是違反法律規(guī)定的，因而無效。（3分）第 39 頁 共 39 頁。簽訂勞動合同是法律的強制性規(guī)定，即便勞動者聲明自己放棄，也不能免除用人單位的責任，該企業(yè)仍要承擔未簽訂勞動合同支付雙倍工資的責任。2015年10月上旬張某離職，10月下旬向勞動監(jiān)察部門對企業(yè)進行了如下投訴：（一）拖欠投訴人2015年9月份工資；（二）2014年4月—2015年3月一年未繳納社保；（三）2014年4月—2015年3月未依法與本人簽訂勞動合同的雙倍工資；（四）離職后未提供解除勞動合同證明。按照《勞動合同法》的規(guī)定，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不得解除或終止勞動者的勞動關系。（3分）（2）金某與房地產公司的勞動關系并沒有解除。金某向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，請求裁決暫緩解除勞動關系，順延至醫(yī)療期滿，并且享受醫(yī)療期待遇。同年8月，房地產公司向金某送達了《解除勞動合同通知書》，金某在通知書上簽了字，隨后辦理工作移交手續(xù)，但房地產公司未出具解除勞動合同證明書。企業(yè)無權解除與王某的勞動合同，因為王某在招聘時完全符合應聘條件，無欺騙單位行為。還規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效，用人單位可以解除勞動者以欺詐手段訂立的勞動合同。同月，王某經常出現(xiàn)嘔吐、惡心，經醫(yī)院診斷為妊娠反應。企業(yè)與她們簽訂了期限4年的勞動合同，試用期半年。（2分）（四）小車司機應實行不定時工作制，休息日工作不支付加班工資，而企業(yè)未按照規(guī)定履行特殊工時制的報批程序，至此產生了支付加班工資的風險。（四）由于申請人在規(guī)定時間內未對其加班事實提供證據(jù)，也未提供能證明被申請人掌握加班事實存在的證據(jù)，故對要求支付加班費的請求不予支持。經仲裁判決：（