員工甄選(六)(文件)
【正文】 來澄清含糊的地方 ，這樣 ， 應(yīng)聘者就很難用事先準(zhǔn)備好的答案來應(yīng)對(duì) ， 也很難編造故事 。 不必涉及你所學(xué)過的理論性知識(shí) 。 ? Results（ 結(jié)果 ） ——結(jié)果是應(yīng)聘者行為產(chǎn)生的效果 。采取團(tuán)體檢測對(duì) 200多萬人進(jìn)行了測驗(yàn)，效果顯著。 效益大于成本多倍 。 ? 內(nèi)容：選擇題答案、反應(yīng)時(shí)、回憶或再認(rèn)的準(zhǔn)確率和數(shù)量、自我評(píng)估的分?jǐn)?shù)等。從國外引進(jìn)了一套針對(duì)個(gè)人的心理測評(píng)工具。 ? TOTO為保證產(chǎn)品質(zhì)量 ， 運(yùn)用心理測驗(yàn)對(duì)生產(chǎn)線上的員工進(jìn)行嚴(yán)格篩選 。 ?我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)組織的看法在何種程度上影響了我對(duì)候選人的看法？ ?面試中有多少時(shí)間是我在說話？ ?問題協(xié)調(diào)得怎么樣？ ?如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？ 面 試的評(píng)價(jià)與改進(jìn) 面試結(jié)束后，自問： 評(píng)價(jià)中心的組成 ? 心理測驗(yàn) ? 文件筐測驗(yàn) ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 演講 ? 情景模擬 ? 面試 ? 案例或備忘錄分析 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評(píng)分維度 ? 思維分析能力 ? 人際交往能力 ? 壓力反應(yīng) ? 人際影響力 ? 組織協(xié)調(diào)能力 ? 積極性（成就動(dòng)機(jī)） 測評(píng)方法的評(píng)價(jià)與發(fā)展走向 ? 各類方法的評(píng)價(jià) ? 未來走勢 測驗(yàn)方法的效度 人事測量方法 預(yù)測的準(zhǔn)確性 （ 效度 ） ? 評(píng)價(jià)中心 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 工作樣本調(diào)查 ? 能力測驗(yàn) ? 個(gè)性測驗(yàn) ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 推薦信 ? 占星術(shù) /筆跡學(xué) 自我報(bào)告式心理測驗(yàn)的歷史 ? 1916年 ， 美國警方首次將心理測評(píng)用到警員招募中 。 ? Action （ 行動(dòng) ） ——指應(yīng)聘者針對(duì)情景或任務(wù)的有何言行 、 以及怎樣發(fā)出這些言行 。 要講述你親身經(jīng)歷過的事情； 216。 ? 基于過去行為的面試 ? 基于過去行為的問題可以將面試集中在 與工作相關(guān)的信息 上 。時(shí)間、地點(diǎn)、資料 ? 面試官培訓(xùn) ? 情境型問題 ? 虛擬情境 ? 過去行為情境 ? 精心設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)
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