第七章t薪酬管理(文件)
【正文】 果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； （ 3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 2．依據(jù)： 根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。 現(xiàn)有月薪 1750元 。 你認為此人的工作只是勉強過得去而已 ， 可是你在征詢別人意見時 ， 卻意外發(fā)現(xiàn) ， 大家對他的評價甚高 。 。 因為她的活頗為棘手 ， 所以你對她的績效印象特別深 。你聽說他兒子是弱智，母親又多病，妻子不久前下了崗，所以特需要多點薪水。 現(xiàn)月薪 2050元 ， 你認為他是你最強的部下之一 ， 不過其他人顯然都不太同意你的看法 。再說，沒了老譚，一時很難找到誰愿意和能頂替了他去干這項活?，F(xiàn)在的月薪是 1650元。負責人事工作的副總經(jīng)理提醒你要注意盡量莫使人力成本過高。 4． 薪酬支付形式的透明度 。 6．資料的整理與統(tǒng)計 薪酬制度一經(jīng)建立 ， 就要進行適當?shù)目刂婆c管理 ， 使之發(fā)揮應(yīng)有的功效 。 3．選擇具有代表性的工作進行薪酬比較 代表性的工作是那些工作職責可以明確區(qū)分、穩(wěn)定而且較少變化的工作。 3．為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)。 四、薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 薪酬調(diào)查在西方的企業(yè)中非常流行，大型組織要定期進行薪酬調(diào)查，以便理解整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率，得到了給定職位的最低、最高以及平均的工資水平，利于組織確定合理的組織內(nèi)工資水平。 用來證明已有薪酬制度的合理性 。 ? 對每一因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。而彈性工作制是讓制度符合人的需要，因而產(chǎn)生了良好的激勵效果。 （ 2）讓年資短的員工的薪水永遠低于年資長的員工。 圖 企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)線 。 。 。 。 。 。 。 。 ） 。工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得表示其相對價值的分數(shù)為橫坐標，以所付工資值為縱坐標的工資結(jié)構(gòu)圖上。 計件工資是定額工資的一種典型形式 。 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點： 我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有四種： ? 定額工資 。 結(jié)構(gòu)制的特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。 技能工資制比較適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。 第二節(jié) 薪酬制度的類型 單一型崗位工資制 銜接可變型崗位工資制 重合可變型崗位工資制 崗位工資制的形式 技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。 三、薪酬管理的任務(wù) 一、崗位制 特點 。 薪酬包括：基本薪資、獎勵薪資（獎金）、附加薪資（津貼）、福利 (一 )薪酬的定義 全部報酬 來自工作本身的報酬（非貨幣的） *工作保障 *身份標志 *社會報酬 *任務(wù)本身的報酬 外在的報酬（貨幣的） 直接報酬 基本薪資 （包括輪值工作報酬和保險費支付） 績效報酬 *股票期權(quán) *獎金 *獎勵 *激勵 間接報酬 （福利） 國家保障 （社會法律所要求） *社會保障 *失業(yè)保險 *殘疾保險 個人保障 *養(yǎng)老金 *儲蓄 *補充失業(yè)保障 *保險
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