【正文】 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 19. 我在工作中使用到了培訓中學到的知識、技能、方法 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 20. 我參加的培訓給我的職業(yè)發(fā)展提供了幫助 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 21. 培訓講師的專業(yè)水平很高 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 22. 培訓講師的授課技巧很好 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 23. 我在課堂中掌握了講師傳授的知識、技能和方法 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 培訓方式： 24. 你以前參加的培訓最常用的方式是：（請選擇最常用的三項） ? 課堂講授 ? 案例討論為主的互動培訓 ? 網(wǎng)上學習電子課程 ? 公開研討會 ? 戶外實踐活動 ? 游戲模擬 ? 非計算機輔助自學 ? 輪崗鍛煉 ? 配備導師指導學習 25. 你認為什么樣的培訓方式對你最有效？（請選擇最符合的三項） ? 課堂講授 ? 案例討論為主的互動培訓 ? 網(wǎng)上學習電子課程 ? 公開研討會 ? 戶外實踐活動 ? 游戲模擬 ? 非計算機輔助自學 ? 輪崗鍛煉 中國建設銀行 深化人力資源管理改革項目 Mercer Human Resource Consulting 33 ? 配備導師指導學習 管理與環(huán)境支持： 26. 你以往參加的培訓主要用哪些方式進行評估？ ? 不進行評估 ? 受訓者的反饋（例如：滿意度調查） ? 對受訓者知識掌握情況的考試 ? 對受訓者知識和技能的應用情況的調查（例如：對其上級主管的調查） ? 受訓者績效結果分析 ? 受訓者能力評估結果分析 ? 其他，請具體描述： 27. 建行采用什么樣的流程 /方法來評估員工的能力水平？ ? 基于管理層的判斷 ? 專家小組評估 ? 基于公司能力模型 ? 檢查員工的績效記錄 ? 技能測試 ? 公司不做 評估 ? 其他，請具體描述： 28. 建行根據(jù)什么因素來決定員工的晉升？ ? 績效 ? 工作能力 ? 專業(yè)技術水平 ? 受教育水平 ? 工作經(jīng)驗 ? 公司需要 ? 其他，請具體描述： 29. 你以往參加的培訓帶給你的變化是： ? 業(yè)績完成情況改善 ? 績效考核評價提高 ? 獲得表彰或獎勵 ? 得到新的崗位鍛煉機會 ? 獲得職位提升 ? 沒有顯著變化 30. 你認為以下哪個方式最能有效的幫助你實現(xiàn)你的職業(yè)目標？ ? 配備工作導師 ? 輪崗鍛煉 ? 脫產(chǎn)培訓 ? 海外培訓 ? 系統(tǒng)化的培訓課程 以下陳述（第 31 至 35 題）你是否同意 31. 建行提供了清晰的職業(yè)發(fā)展途徑 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 32. 我制定自己的培訓發(fā)展計劃 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 33. 我和我的領導充分溝通了我的培訓發(fā)展目標和計劃 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 34. 我的領導很支持我的職業(yè)發(fā)展 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 ? 非常同意 35. 我清晰地知道建行有哪些培訓和資源可以給我的發(fā)展提供幫助 ? 非常不同意 ? 不同意 ? 無法判斷 ? 同意 中國建設銀行 深化人力資源管理改革項目 Mercer Human Resource Consulting 34 ? 非常同意 36. 請列出你在建行 曾經(jīng)參加過的培訓課程或項目中，你認為對你的工作最有幫助的是哪些，請簡要列舉原因。 問卷填寫說明： 本問卷旨在 了解你個人對建行培訓工作的感受、意見和期望，采取不記名形式，您提供的信息只作為美世項目組分析研究使用，請您按照真實的想法填寫。具體原因見上文（第 26 頁－ . 員工培訓積分管理辦法 ）對積分管理辦法的分析。原因： – 重要工作必須有專 人負責。建議當前開展的主要任務包括： 1． 開展“ 6 西格瑪”培訓。 在上圖中，根據(jù)重要性的優(yōu)先級順序，列出了 8 項重點工作。 第二階段的重點培訓對象為中高層管理人員，側重管理能力改善。 第一階段 的重點培訓對象為全體員工，側重觀念轉變和日常行為表現(xiàn)。尚未有效建立勝任素質模型 ? 課程開發(fā) 具備一定的課程開發(fā)能力，已開發(fā)出較多課程，例如客戶經(jīng)理培訓課程 4．培訓需求分析 ? 培訓需求的來源 組織要求為主；缺乏明確的需求來源原則，如戰(zhàn)略和市場、組織要求、員工個人層面的需求 ? 培訓需求分析方法 簡單的需求調查問卷，匯總并根據(jù)資源情況安排；缺乏對需求本身的判斷和對業(yè)務發(fā)展、員工能力的測評 5．培訓方式 ? 主要培訓 方式 傳統(tǒng)的課堂教學為主；有案例分析、討論等互動形式；引入模擬教學（如 Bank Model） ? 信息技術的采用 有個人學習網(wǎng)；能利用網(wǎng)絡進行培訓；eLearning 項目較少 6．培訓效果評估 僅進行第一級和第二級評估，尚不能進行投資回報分析 7．培訓師管理 出臺兼職教師管理辦法；但尚未以“培訓培訓師”等方式規(guī)范培訓師認證 8．培訓信息管理 ? 信息管理系統(tǒng)的建立 已建立培訓信息管理系統(tǒng)并開始使用 ? 信息管理系統(tǒng)的 維護 系統(tǒng)的維護不夠及時，歷史數(shù)據(jù)尚未錄入；尚不能進行歷史數(shù)據(jù)分析 ? 員工培訓積分管理辦法 建立員工培訓積分管理辦法；但積分和積分的規(guī)則缺乏依據(jù)，可能導致誤用 9．培訓的組織體系 培訓開發(fā)和培訓實施缺乏明確分工；兩個培訓中心的研發(fā)功能未能有效發(fā)揮；培訓管理人員配置嚴重不足 綜合評價 圖例： 對目前狀態(tài)的評估 對差距的評估 中國建設銀行 深化人力資源管理改革項目 Mercer Human Resource Consulting 24 6 管理建議 通過上述分析，美世咨詢建議中國建設銀行根據(jù)培訓體系建設的優(yōu)先級順序進行并實現(xiàn)培訓體制改革。 關于中國建設銀行培訓組織的架構和人員配置問題將另文討論，在此不贅述。僅從總行來看，目前培訓處僅有不足 10 人，無論采取何種組織模式，人員配置都嚴重不足。 基于上述分析，我們建議暫停培訓積分制的執(zhí)行。 4） 不 是所有的培訓都適合實行培訓積分制。作為金融企業(yè)的員工，其培訓與學習是為了達到崗位任職資格的要求和完成工作任務產(chǎn)出績效的要求，而不同于學校中對于學生的要求。 . 員工培訓積分管理辦法 建行于 2020 年 8 月 1 日開始實行《中國建設銀行員工培訓積分管理暫行辦法》，要求各級機構的培訓部門根據(jù)培訓職責分工明確所轄員工培訓積分任務，確定其年度應完成的積分量或聘期內累計完成的積分量。而這一項目對于建立建行的培訓實施標準、規(guī)范培訓行為具有十分重要的意義。但這一分析是建立在國立城市銀行長期積累的歷史數(shù)據(jù)和有效的個人績效管理基礎上的。 人數(shù) 百分比 非常不同意 10 % 不同意 133 % 無法判斷 264 % 同意 1242 % 非常同意 123 % 匯總 1772 分別有 %的調查對象認為在工作中使用到了培訓中學到的知識、技能和方法， %的調查對象認為參加的培訓給職業(yè)發(fā)展提供了幫助。但 eLearning 的培訓方式尚未得到廣泛應用。 中國建設銀行 深化人力資源管理改革項目 Mercer Human Resource Consulting 17 培訓方式 . 主要培訓方式 建行組織的培訓常用的方式是傳統(tǒng)的課堂講授和案例討論為主的互動培訓，如下表： 是：（請選擇最常用的三項） 票數(shù) 百分比 課堂講授 1721票 % 案例討論為主的互動培訓 980票 % 網(wǎng)上學習電子課程 340票 % 公開研討會 577票 % 戶外實踐活動 119票 % 游戲模擬 84票 % 非計算機輔助自學 174票 % 輪崗鍛煉 185票 % 配備導師指導學習 108票 % 匯總 1784人投票 總票數(shù)為 4288票 從培訓效果看，案例討論為主的互動培訓最為有效。管理者和培訓部門更多是充當咨詢和資源提供者的角色。 ，主要內容是： 票數(shù) 百分比 崗位工作要求的基本專業(yè)知識和技能 885票 % 有針對性地改進崗位工作所需的知識和技能 667票 % 領導能力 /管理 技能方面的內容 902票 % 新的行業(yè)規(guī)定 /操作規(guī)則 453票 % 學位學歷學習 (例如： MBA課程、碩士學位課程等 ) 133票 % 專業(yè)資格證書的學習（例如： CPA、 CFP認證培訓等） 105票 % 其他能力的培訓（例如：溝通、時間管理等） 416票 % 匯總 1778人投票 總票數(shù)為 3561票 中國建設銀行 深化人力資源管理改革項目 Mercer Human Resource Consulting 15 ，你參加過的有： 票數(shù) 百分比 境外短期業(yè)務培訓 229票 % 境內短期業(yè)務培訓 1023票 % 行校合作培 訓（復旦、清華、廈大、武大等） 187票 % 哈培、常培舉辦的示范性培訓 779票 % 職業(yè)資格培訓 156票 % 英語培訓 50票 % 匯總 1666人投票 總票數(shù)為 2424票 培訓需求分析 . 培訓需求的來源 在企業(yè)中員工的培訓需求來源于如下三個方面： ? 組織層面的需求，包括經(jīng)營戰(zhàn)略的要求、組織轉型的要求和市場競爭的要求等； ? 部門或團隊的需求，包括專業(yè)崗位序列勝任素質的要求、績效管理的要求； ? 個人層面的需求，包括個體職業(yè)生涯發(fā)展方面的需求等。在此系統(tǒng)里，西門子管理學院，作為最重要的員工再培訓的機構，已成功為公司開發(fā)了本地化的管理隊伍。主要原因在于還缺乏對不同職層以及崗位序列的勝任素質進行建模。 培訓內容 中國建設銀行 深化人力資源管理改革項目 Mercer Human Resource Consulting 14 . 培訓課程類別 通過焦點組研討會和文件內容分析發(fā)現(xiàn)，建設銀行對培訓課程未作明確分類。 滿足：（請選擇不多于二項） 票數(shù) 百分比 員工個人職業(yè)發(fā)展需要 277票 % 崗位 任職要求的需要 1152票 % 未來業(yè)務發(fā)展的需要 733票 % 貫徹建行統(tǒng)一要求的需要 569票 % 應對市場競爭變化的需要 756票 % 匯總 1815人投票 總票數(shù)為 3487票 此外，調查對象最期望獲得的培訓則依次為管理能力、職業(yè)生涯發(fā)展培訓和專業(yè)技術領域的培訓，見下表： 方面的？ 人數(shù) 百分比 專業(yè)技術領域 341 % 管理能力 612 % 工作技巧（例如：溝通、外語等） 165 % 職業(yè)生涯發(fā)展培訓 417 % 行業(yè) /市場趨勢 267 % 匯總 1802 在詢問調查對象關于是否了解被要求參加培訓的原因時，多數(shù)人認為是“行內統(tǒng)一要求的”。謝謝！” 培訓對象的選擇 調查發(fā)現(xiàn)，業(yè)務骨干是部門中經(jīng)常參加培訓的人群（見下表）。 培訓覆蓋率的計算公式為： 獲得培訓的員工數(shù) 以 12 個月為周期的全職人員平均數(shù) 其中，獲得培訓的員工數(shù)包括包括在 12 個月中 為員工提供的內部和外部結構化正式培訓的員工人數(shù)。通?？梢詮膮⒓优嘤柕娜舜?、培訓針對的人群和個體在單位時間內參加的培訓課時數(shù)來衡量。 綜上述，建設銀行培訓系統(tǒng)的與其他人力資源系統(tǒng)的關系現(xiàn)狀可以用下面的示意圖表示。表明，培