【正文】 略規(guī)劃 2 加強(qiáng)事業(yè)部的責(zé)任感，發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力；3 各事業(yè)部實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)形成大型聯(lián)合企業(yè) 4 各事 業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。 子公司的特點(diǎn)不是母公司的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，有自己的公司名稱和董 事會(huì)； 有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任；可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。 4 企業(yè)人力資源管理制度必須在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。 心理測(cè)試的選用要求時(shí)間 /費(fèi)用 /實(shí)施 /表面效度 /測(cè)試結(jié)果 終選階段 ,也可用于員工的初選和中選 以談話和觀察為主要工具 2 是一個(gè)雙向溝通 4 是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的招聘外部環(huán)境分析 1 技術(shù)的變化 、 2 產(chǎn)品 /服務(wù)市場(chǎng)狀況分 析 3 勞動(dòng)力市場(chǎng)（作用： 1 市場(chǎng) 的供求關(guān)系，需求約束型人根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ,可分結(jié)構(gòu)化面試 (規(guī)范多事少，資源約束型人少事多 2市場(chǎng)的地理位置，流動(dòng)的傾 /半結(jié)構(gòu)化面試 2根據(jù)實(shí)施方式可分 ,向取決于交通和通信的發(fā)達(dá)程度）、 4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 (招聘條件、方單獨(dú)面試 (序列化面試 )與小組面試 (同時(shí)化面試 )3 根據(jù)進(jìn)程分 ,法、薪金水平、用人政策 ) 一次性面試和分階段面試 .4 根據(jù)內(nèi)容分為 情景性面試和經(jīng)驗(yàn)招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1組織戰(zhàn)略、 2職位的性質(zhì) （挑戰(zhàn)性和職責(zé)、發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)） 3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐（人資規(guī)劃、 1 制定面試指南 (團(tuán)隊(duì)的組內(nèi)部晉勝政策） /提問(wèn)技巧 /評(píng)分辦法 )2準(zhǔn)招聘規(guī)劃與吸引策略 1制定招聘規(guī)劃的原則 2招聘規(guī)劃的分備面試問(wèn)題 (確定崗位才能的構(gòu)成和比重 /提出面試問(wèn)題 )3評(píng)工與協(xié)作 3吸引應(yīng)聘者的因素 4吸引人才的策略 估方式確定 (確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) /確定面試評(píng)分表 )4 培訓(xùn)面試考官】 2面試的實(shí)施階段 1關(guān)系建立階段 .2導(dǎo) 入階段 .3 核心階段 .4 確認(rèn)階段 .5/結(jié)束階段 .3 面試的總結(jié)階段【 1綜合面試結(jié)果 (綜合評(píng)價(jià) /面試結(jié)論 ).2 面試結(jié)果的反饋 (了解雙方更具體的要求 /關(guān)于勞動(dòng)的簽訂 /對(duì)未被錄用者的信息 4 面試的評(píng)價(jià)階段 .面試的常見(jiàn)問(wèn)題面試目的 不明確 .2 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 .3(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力 /特 /個(gè)性的問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題偏見(jiàn) (第一印象 /對(duì)比效應(yīng) /暈論效應(yīng) /錄用壓力充分準(zhǔn)備 .2靈活提問(wèn) .3少聽(tīng)多說(shuō) .4性總結(jié) .6排除各種干擾 .7不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) .8在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 .9簡(jiǎn)歷并不能代表本人 .2 特征 .4 讓應(yīng)聘者更多的了解組織 .5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) .6 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 .7 關(guān)注特殊員工 .8 慎重做決定 .9面試考官要注意自身的形象 (能力和素養(yǎng) ) 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 .與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于 ,它采用 的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題 . 群體決策法的特 1決策人員的來(lái)源廣泛 (企業(yè)的高層 M者 /人力資源 M人員 /用人部門經(jīng)理 /用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工 )2決策人員不唯一 3提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 . 結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu) /考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu) /測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu) /測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu) /面試的時(shí)間安排有結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)要遵循的幾個(gè)步驟 1 分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（勝任特征）； 2確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目；3 明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程 。 4 主考官說(shuō)明總體時(shí)間和問(wèn)題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間。 評(píng)分誤差的認(rèn)知偏誤主要包括 1 第一印象 首因效應(yīng) 2 順序效 4光環(huán)效應(yīng) 5從眾影響 ,通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷 .最早可追溯到 1929 年挑選 3． ,改善提高其能力 . 評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)試方法主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 /公文筐處理 / 案例分析 /M 游戲 /角色扮演 /模擬面談 /公文寫作 /演講 LGD 指由一定數(shù) (約 1 小時(shí) )就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論 ,最后測(cè)評(píng)由觀察根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性 ,角色 , 際互動(dòng)效應(yīng) b于客觀評(píng)價(jià) d被評(píng)者難以掩飾自己的特 e 題 目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 bc 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d 被評(píng)者的行為仍然有編制討論題目 (工作 /評(píng)分范圍 )c 編制計(jì)時(shí)表 (發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一 )d 對(duì)考官的培訓(xùn) (培訓(xùn)與 (環(huán)境與場(chǎng)地安排 )f 確定討論小組 (69 宣讀指導(dǎo)語(yǔ) (規(guī)范 )b 討論階段 ( 觀察與討 :1發(fā)言內(nèi)容 2發(fā)言的形式和特 b影響力 e團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共 ,事業(yè)的成功取決 (多項(xiàng)選擇問(wèn)題 , 背景調(diào)查又稱閱歷核查，通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。要求對(duì)方盡可能使用公開(kāi)記錄來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作情況，避免偏見(jiàn)的影響； 4 估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨 /使命 /信念 / 價(jià)值觀和 M文化 。應(yīng)用在改變員工的態(tài)度、幫助員工建立良好的人際關(guān)系等的培訓(xùn)中有著廣化背景的人打交道的技巧泛的應(yīng)用。 總裁參與 考 核 :筆試 /面試 /主題演講 材料 :員工手冊(cè) 日常組織行為學(xué)家波特和斯蒂爾斯 合格目標(biāo)的特征： 具體 管理 :嚴(yán)格規(guī)范 員工參與 完成過(guò)程中應(yīng)該有反饋 員工要有為完成目標(biāo)升職培訓(xùn) 對(duì)象 :提升人員 方式 :分散培訓(xùn) 內(nèi)容 :管理理論 /的相互競(jìng)爭(zhēng) 有可接受的難度 人際關(guān)系 /領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) /心理學(xué) /相關(guān)專業(yè)深化 /團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)遷移及其測(cè)定 形式 :參觀訪問(wèn) /高校課程 考核 :面試 /案例分析 材料 :規(guī)范培訓(xùn)遷移是指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能教材 /案例 日常管理 :寬松 /規(guī)范 的應(yīng)用程度 . 開(kāi)放式問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 1 提示語(yǔ) 2 基本信息(分類 )3 在你工作中遇組織實(shí)施培訓(xùn)的最終目的使培訓(xùn)所獲得的知識(shí)技能盡可能在到的問(wèn)題 4 那些可以通過(guò)培訓(xùn)能夠解決 5 學(xué)習(xí)和掌握什么內(nèi)實(shí)際工作中得到應(yīng)用。 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和管理的內(nèi)容包括自我職業(yè)探索 /確定職業(yè)目標(biāo) /確定發(fā)展規(guī)劃 /采取實(shí)際行動(dòng) 職業(yè)自我主要包括職業(yè)價(jià)值觀 /職業(yè)興趣 /職業(yè)潛能 /人格 心理測(cè)量包括職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn) /職業(yè)興趣和人格的測(cè)試 /職業(yè)能力測(cè)試 生涯規(guī)劃具體步驟（簡(jiǎn)答） 1 了解環(huán)境和自我，確認(rèn) 生涯發(fā)展的機(jī)會(huì) 2 選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作 3 確立發(fā)展行動(dòng)的策略 4 按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn) 5評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃 組織的職業(yè)管理任務(wù)（簡(jiǎn)答 /技能）生涯目標(biāo) / 配合與選用 /績(jī) 效規(guī)劃與評(píng)估 /生涯發(fā)展評(píng)估 /工作與生涯的調(diào)適 /生涯發(fā)展的支持 職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)形式傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 /網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 /橫向職業(yè)路徑 /雙重職業(yè)路徑 / 職業(yè)生涯路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 3 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (技能工資制 程度等因素 . /勞動(dòng)熟練程度差別大 / 4 組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制 , 。用公式表示為： 產(chǎn)出 勞動(dòng) 總產(chǎn)值 物耗價(jià)值 工資效益 = —— = ———— ———————— 工資 工資 勞動(dòng) 工資的四種結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺 : 1 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 效益 ,不重視長(zhǎng)期發(fā)展 ,只重視自己的績(jī)效 , /有超負(fù)荷工作必要 /效的企業(yè)或部門。以族為單位優(yōu)點(diǎn) :為員工帶來(lái)更多 明確用途 :總結(jié) /獎(jiǎng)懲 /開(kāi)發(fā) /提升 /轉(zhuǎn)正 6 頻率 :日 /月 /季度 /半年 /年度 考核實(shí)施方案擬訂 1目的和意義 2基本原則 3考核范圍 4組織機(jī)構(gòu) 5 考核人 6 考核方法（考核表） 7 時(shí)間安排（進(jìn)度） 8 結(jié)果處理 9其他 擬訂考核表和制度的注意事項(xiàng) 1 取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 2 多方面征求意見(jiàn) 3外部專家支援 4考核內(nèi)容公開(kāi)化 績(jī)效合同一般包括工作目的描述 /員工 認(rèn)可的職責(zé) /具體績(jī)效回顧成績(jī) 績(jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 績(jī)效監(jiān)控行為的八項(xiàng)內(nèi)容觀察工作過(guò)程 /閱讀書面報(bào)告 /查看績(jī) 效數(shù)據(jù)庫(kù) /考察工作樣本的質(zhì)量 /與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談/調(diào)查委托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感 /進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向 /任務(wù)或項(xiàng)目完成后，總結(jié)工作中做得好的方面和需要改進(jìn)的方面 進(jìn)展回顧的四個(gè)目的 1 保證不偏離績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo) 2 在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃 3 討論對(duì)績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整 4如目標(biāo)偏離或進(jìn)展太慢，應(yīng)制定改善計(jì)劃 過(guò)程指導(dǎo)的方法 激勵(lì) /反饋 /輔導(dǎo) 過(guò)程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) /績(jī)效監(jiān)控 /進(jìn)展回顧 過(guò)程指導(dǎo)的方法激勵(lì) /反饋 /輔導(dǎo) 考評(píng)反饋階段（績(jī)效管理的第三階段）包括準(zhǔn)備 /考評(píng)和評(píng)價(jià) /面談 三個(gè)環(huán)節(jié) 激勵(lì)發(fā)展包括薪酬調(diào)整 /培訓(xùn)發(fā)展 保障激勵(lì)策略有效性的原則及時(shí)性 /同一性 /預(yù)告性 /開(kāi)發(fā)性 績(jī)效考評(píng)雙方在考評(píng)中可能產(chǎn)生的矛盾員工自我矛盾 /主管自我矛盾 /組織目標(biāo)矛盾 360度反饋評(píng)價(jià)定義可稱為多源評(píng)估或多評(píng)估者評(píng)估，它不同于傳統(tǒng)的自上而下的考評(píng)方法，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，（同事下 屬客戶等）同時(shí)包括被評(píng)價(jià)者的自評(píng)。到相關(guān)院訓(xùn)文化成熟階段 戰(zhàn)略促進(jìn)者 校參加在職高等學(xué)歷教育和影響訓(xùn)練效果的因素（多選或技能）1 訓(xùn)練指導(dǎo)系統(tǒng) 2 全面業(yè)務(wù)進(jìn)修等 .但注意公費(fèi) /過(guò)場(chǎng) /教育訓(xùn)練系統(tǒng) 3 動(dòng)機(jī)與態(tài)度 4 管理者的支持角色 5 政策及程企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn) ,序 6 沖 突與調(diào)適 3國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商 M學(xué)院進(jìn)修 4子公司實(shí)習(xí) ,獲得作為保證指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施規(guī)劃所具備的資源人、財(cái)、物、時(shí)間、信領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn) 5將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明息 建立動(dòng)態(tài) 的信息系統(tǒng) 1外部培訓(xùn)信息：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧問(wèn)公司、 ,同時(shí)現(xiàn)代技術(shù)、相關(guān)專業(yè)發(fā)展 2內(nèi)部培訓(xùn)信息：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、部門計(jì)劃、目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)資源等 評(píng)估方案設(shè)計(jì)的要素對(duì)照組 實(shí)驗(yàn)組 /評(píng)估手段的時(shí)間選擇 /影響有效性的因素 評(píng)估手段的時(shí)間選擇 1 事前測(cè)試 ,基本指導(dǎo)原則（ 1）避免進(jìn)行影響學(xué)員業(yè)績(jī)表現(xiàn)的事前測(cè) 試（ 2）避免沒(méi)有意義的測(cè)試（ 3）事前、事后測(cè)試內(nèi)容一致時(shí)，設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同基礎(chǔ)（ 4）事前、事后測(cè)試應(yīng)該在同樣或類似的條件下進(jìn)行 2 在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的測(cè)試 3 多重測(cè)評(píng) 4 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇二級(jí)數(shù)據(jù)收集 知識(shí)和技能的掌握情況 /三級(jí)數(shù)據(jù)收集 知識(shí)和技能的應(yīng)用 /四級(jí)數(shù)據(jù)收集 /對(duì)顧客的影響 影響評(píng)估方案設(shè)計(jì)有效性的因素時(shí)間或歷史 /測(cè)試的影響 /選擇：抽樣 /流失率 常見(jiàn)的培訓(xùn)評(píng)估方案非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) /準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) /實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案 (16)1一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì) — 最常用、效用最差 適用環(huán)境事前沒(méi) 有用任何方法評(píng)估業(yè)績(jī)表現(xiàn) /事前沒(méi)有足夠知識(shí)技能 /受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間限制，無(wú)法收集事前的數(shù)據(jù) 2 單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì) 適用環(huán)境解決沒(méi)有數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比問(wèn)題 缺點(diǎn)事前測(cè)試的影響 /外部因素的影響 (組織 /環(huán)境 /工作條件等 ) 3單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì) 非常流行 適用環(huán)境消除許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響 /組織績(jī)效數(shù)據(jù)容易獲得 /項(xiàng)目的作 用與長(zhǎng)時(shí)間前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)比較 4 對(duì)照組的設(shè)計(jì) 適用環(huán)境實(shí)驗(yàn)結(jié)果體現(xiàn)了項(xiàng)目的效果 /對(duì)照組、實(shí)驗(yàn)組成員的選擇標(biāo)準(zhǔn)一致 /隨機(jī)抽樣 5 理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 最好的 適用環(huán)境學(xué)員的隨機(jī)抽樣 /對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前事后測(cè)評(píng) /對(duì)照組消除了時(shí)間和流失率的影響 /小組 B 消除了事前測(cè)試的影響 6 只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照組設(shè)計(jì)成本低、實(shí)用性強(qiáng)、理想化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 如何選擇合適的評(píng)估設(shè)計(jì) 1 是否能方便獲得評(píng)估項(xiàng)目有關(guān)數(shù)據(jù)2 現(xiàn)實(shí)的評(píng)估工作環(huán)境 3 隨機(jī)抽樣的現(xiàn)實(shí)性 4 排除其他影響因素的難易程度 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù) /軟性數(shù)據(jù) 硬性數(shù)據(jù)容易收集的、理性的、無(wú)爭(zhēng)論的事實(shí)，是評(píng)估中最想獲得的數(shù)據(jù)類型。 三個(gè)階段 . 目標(biāo)設(shè)定理論 最大特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)個(gè)體的主動(dòng)性 崗前培訓(xùn) 對(duì)象 :新員工 /轉(zhuǎn)崗人員 方式 :集中 培訓(xùn) 內(nèi)容 :企源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克（ )創(chuàng)立的目標(biāo)管業(yè)歷史 /現(xiàn)狀 /文化 /管理 /產(chǎn)品技術(shù) /服務(wù)方式 /服務(wù)內(nèi)容 /人理法。學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論 (操作性條件發(fā)射理論 )斯金鈉（ ）：學(xué)習(xí)有針對(duì)性 /有深度 ,是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過(guò)程。 情境評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn) 1 在特定情境下實(shí)施測(cè)評(píng)，縮短了測(cè)試結(jié)果與實(shí)際生活的距離 2在動(dòng)態(tài)中考評(píng)，有助于提高考評(píng)的有效性 3由專家小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，能減少個(gè)人的主觀傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀 人際適應(yīng)特征的結(jié)構(gòu)和因素 錄用決策模式多重淘汰式 /綜合補(bǔ)償式 錄用決策技巧 (技能 )1 基于勝任特征