崗位分析與崗位評(píng)價(jià)(文件)
【正文】 定一個(gè)崗位的價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬?！ ×硗?，崗位評(píng)價(jià)是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分。目前應(yīng)用最廣的是要素評(píng)分法，也稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。 ，因此，必須先進(jìn)行崗位分析和編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，然后對(duì)崗位進(jìn)行分類，因?yàn)橐韵虏襟E都是按不同崗位類別分開(kāi)進(jìn)行的。 所謂的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指在評(píng)價(jià)中用一些固定的詞或詞組來(lái)代表一定的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。以管理類崗位為例，其指標(biāo)體系與權(quán)重體系可如下設(shè)計(jì)：(本例中只分為兩個(gè)級(jí)別) ，如以1000分為總評(píng)分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行層層分配、賦分。 ，再匯總一級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，最后得出每個(gè)崗位的總得分。在不同類別之間，也可進(jìn)行類似規(guī)定，如可以規(guī)定在同一等級(jí)上，技術(shù)類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)可略高于管理類人員。資源管理的一切工作都可以做到有根有據(jù)，規(guī)范化的管理就可以實(shí)現(xiàn)，以人為本的管理也就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，它們都不是一成不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，隨著企業(yè)的發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的變化，必須給予適時(shí)的修正。，對(duì)存在明顯偏差的，應(yīng)通過(guò)小組討論，結(jié)合專家評(píng)分法，進(jìn)行重新打分，給予適當(dāng)調(diào)整。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。一組指標(biāo)的權(quán)重(Xi)必須滿足兩個(gè)條件：(1)0 指標(biāo)體系與權(quán)重體系的正確與否，決定著崗位評(píng)價(jià)和薪酬支付的公正與否，必須進(jìn)行慎重選擇。而一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)就組成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?！ 。髦剡x擇各個(gè)類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義。我國(guó)政府從90年代初開(kāi)始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法就是因素評(píng)分法。如果在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把崗位評(píng)價(jià)與技能評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)有效地結(jié)合使用，就可以取得更好的效果。但從實(shí)踐看，目前最常見(jiàn)的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。通過(guò)評(píng)價(jià)，可以明確各個(gè)崗位的門類、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級(jí)，這樣就能保證企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行
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