【正文】 好條件的人，卻是歷史上最多的時期。 沒有人能知道到底有多少組織面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整所衍生的種種問題，所以他們覺得沒什么了不得，他們總是說我夸大其詞，“什么停 滯呀，高原呀，要成功就會有挫折，要知道云層上面總有陽光” 從 1979 到 20xx 年，僅由中國教育部門向西方各國派出的留學(xué)生就達(dá) 45 萬7700 人，還有大批通過親友和其他渠道自費出國留學(xué)的青年，未包括在教育部門統(tǒng)計之內(nèi)。有些三十來歲的年輕人，學(xué)歷、品行、經(jīng)驗、雄心、資質(zhì)樣樣具備，可就是不能找到理想的工作，晉升就更不用提了。沒想到，上班一年，我在公司里就是一個“端茶送水”、“清潔打掃”、“打字復(fù)印”、“定飯送貨”的小妹。在向上爬的過程中，不是贏家就是輸家，賭注就是今后的生活享受，所以大家爭先恐后，永不安于現(xiàn)狀。人們擔(dān)任管理工作的機(jī)會明顯下降。工作的成功代表了一切，其它都是次要的。一是個人能力有限，無法勝任更高層或性質(zhì)不同的工作；二是沒有可供晉升的職位，這是最重要的因素。他原來的單位很保守，論資排輩，他工作了十幾年，卻仍然只是個小科員，參與不了任何重要的事情，也得不到真正的鍛煉，而對自己比較適合的中高級 管理位置又是那樣遙不可及。他表示他并非完全為了薪資才離職，更重要的是，他雖然辛辛苦苦地讀完了 MBA，他在原單位依然故我，無法得到重視和提拔。組織增長過于迅速使得管理階層的工作與中層主管產(chǎn)生了極不正常的擴(kuò)張。許多人剛獲提拔就想著如何“百尺竿頭，更進(jìn)一步”，表現(xiàn)在黨政干部就是“官本位”思想根深蒂固，把是否做官，官階大小，是衡量一個人價值的尺度，把升官晉級當(dāng)作自己從政的唯一追求。 今天我們面臨的問題是組織金字塔結(jié)構(gòu)因中級主管的膨脹而變了形，各個機(jī)構(gòu)人滿為患，效率低下，政府臃員充斥，人浮于事。 文憑貶值還有中關(guān)村某軟件公司招聘一基層項目主管，月薪不到 3000 元竟引來5 位“海龜”角逐這一職位。 )這些現(xiàn) 象說明了彼得原理所謂人一直可以上升到他不能勝任為止的直線晉升已經(jīng)不存在了，更多的是與之截然相反是許多人無法晉升到他足以勝任的職位就停止不前了。并且要在這個職位上一直耗到退休。 在現(xiàn)實的層級組織中，彼得公式的影響是普遍存在的。很多人由于太相信彼得原理的鬼話，使他們對自己的能力產(chǎn)生了懷疑，“我真的陷入彼得公式嗎？”仿佛自己頭頂上真有一個玻璃屋頂，有光明，沒前途。 與彼得原理完全不同，我們認(rèn)為如果停滯者如果沒有受到人為壓制，無情打擊，他們?nèi)阅鼙３之a(chǎn)出和活力，依然能夠勝任工作。 當(dāng)然彼得原理有時候也對，那就是這個組織的文化有問題，例如任人唯親或拉幫結(jié)派。 3)它是事業(yè)歷程中的正常階段。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 18 頁 共 75 頁 7)除非晉升成為組織或個人生活中最主要的激勵因素和目標(biāo)，否則結(jié)構(gòu)型停滯不至于造成嚴(yán)重問題。這樣 ,員工才能夠選擇根據(jù)自己的才干 ,能力和興趣來工作 ,而不是為了追求提升而工作。 不幸的是 ,人們的選擇多是最后一種。在局內(nèi)無法避免的形成怨怒之氣，既然對制度無可奈何無處發(fā)泄，只有消極對抗，減少產(chǎn)出，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)背離程度 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 19 頁 共 75 頁 越來越大，工作期間，心思越 來越不放在職務(wù)目標(biāo)上，而著眼于一己私益，小則影響工作質(zhì)量，大則可能會違法犯紀(jì)牟取私利。根本無法解決實質(zhì)問題。但事實上，每個在組織中工作的人，都會不可避免地陷入停滯，唯一不同的是這種情況出現(xiàn)的早晚。從許多例子中看，這又常與組織未能真誠地對待員工的期望密切相關(guān)。 停滯本身并不一定是一件壞事。從這個角 度來講，出現(xiàn)“停滯”狀態(tài)不但是正常的，而且對你今后的事業(yè)也是有幫助的。一成不變的生活方式和刻板的工作都令他難以忍受。 20xx 年 8 月我再次應(yīng)邀拜訪了我的朋友張先生，為他領(lǐng)導(dǎo)的廣電網(wǎng)絡(luò)通信有限 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 20 頁 共 75 頁 公司中層干部做培訓(xùn)。我不否認(rèn)當(dāng)時我很期望自己能夠上升到局長的位子上，通過半年多的深思熟慮，我總算從升官的旋渦里解脫出來。事實上我今年掙的比我過去當(dāng) 5 年副局長的工資加起來還要多，這是我辛苦掙來的，也是我個人價值的體現(xiàn)。晉升總會停止，因此我們必須重新思量成功的涵義。朱迪絲 個人必須直面問題，放棄不切實際的雄心，并以積極的態(tài)度樹立切實的目標(biāo)。如果我們在停滯的征兆初現(xiàn)時，就能試著“動起來”，給自己一顆年輕的心，我們都將跨過這個高原的困擾，在下 半場贏得更精彩，讓人生各個階段都過得更有活力，更有意義。 自然律一 組織的金字塔結(jié)構(gòu) 組織的層級結(jié)構(gòu)使人們醉心于晉升，追逐的刺激也驅(qū)使人們努力競爭，力求勝利。事實并非如此，在任何一個組織中你要擴(kuò)張權(quán)力就必須減少競爭者，而越往上去金字塔就越陡。許多人認(rèn)為組織斜坡是平滑的直線，所以他們覺得晉升也應(yīng)該是不斷地直線上升。由于相等的職位有限，加之各單位人滿為患，同時工作又變的更復(fù)雜更專 門，互通性較小，所以固定于一個職位上的時間也較長久。一方 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 22 頁 共 75 頁 面，一些無意或“無能”的人，由于在工作中做出了成績，卻被提到了高位 (如一些科學(xué)家、教授、研究人員等專業(yè)人員 )；另一方面，一些有意或“有能”之人為了得到更高一級的職位，會盡其才能，排賢抑能，見風(fēng)使舵，到處鉆營，極盡拉關(guān)系、找靠山之能事，以遂其愿。公司在招募新人時，通過面試的過程，已經(jīng)先行過濾掉素質(zhì)最差者，接著透過不斷的訓(xùn)練、改進(jìn)，使其能力提升，整個人力素質(zhì)分布曲線會向右移動，雖然仍無法完全達(dá) 到最理想的狀態(tài)，但整體平均素質(zhì)已有所提升。 圖 2 人力素質(zhì)的常態(tài)分布 并非所有的人都會因晉升的停止而感到沮喪，有些人對金錢地位較易知足，當(dāng)他們生活舒適工作愉快。這是另一種自然律。 自然律二 人力素質(zhì)的常態(tài)分布 除了組織結(jié)構(gòu)的因素外，結(jié)構(gòu)型停滯也有人力素質(zhì)分布的因素。 此一自然律很容易衍生出一些組織管理上的問題。 長久以來爭得上司的注意與工作調(diào)動被看成受到重視的表現(xiàn)。 圖 1 典型的組織的人力結(jié)構(gòu)金字塔 組織金字塔的兩腰并不象幾何中的三角形一樣，為平滑的直線。如果有自知之明，知道自己已升到頭了，那心中的酸楚就可想而知了。前文我們提到過關(guān)于結(jié)構(gòu)型停滯的幾個重要概念，知道它是無可避免的，與個人的能力素質(zhì)、業(yè)績無關(guān)，個人無能為力，但它又是客觀存在的，困擾 著我們的生活。因為當(dāng)人們無法從奉獻(xiàn)中獲得滿足和刺激時，就會感覺到停滯。 管理者必須真誠和表 示支持，以使停滯的員工了解他們的處境，并且能感到自身的價值，繼續(xù)受到激勵。我們的成功觀念必須轉(zhuǎn)變，應(yīng)該讓人們能在生活中無時無刻不感到“成功”。窮則思變，‘變則通，通則久’嘛。我喜歡像企 業(yè)家一樣思考和解決難題，我主動接受這項新工作，結(jié)果簡直為工作入了迷，投入了全部的身心?，F(xiàn)在他對自己的新工作新角色很有成就感，仿佛整個人又回到了年輕時代，充滿了活力。他沒有選擇原來的統(tǒng)計專業(yè)，而選擇了財務(wù)會計。他說；“我很慶幸自己遇到了‘高原’狀態(tài)，不然我也不會有今天的生活”。表面上看，停滯狀態(tài)的出現(xiàn)表明事業(yè)進(jìn)行得不是很順利，但是停滯期恰恰提供了一個最好的反思自己的機(jī)會。只有微乎其微的人真正感覺到從現(xiàn)在到 20xx 年，人們在事業(yè)和職業(yè)生涯中將比過去二十年更早地遭遇停滯問題。如果他們對“停滯期”一無所知，那么除了痛苦之外，他們還會感到萬分焦慮。 “停滯期”是我國社會中廣泛存在的悲劇的根源，這些悲劇是符合 邏輯的。新招來得大學(xué)生本來應(yīng)是充滿了學(xué)習(xí)與工作熱忱、自我期望值高的一群，然而也難挽頹風(fēng)，不要說犧牲奉獻(xiàn)了，人員老化的問題尚能解釋，但心態(tài)老化的現(xiàn)象有逐漸蔓延之勢，如果統(tǒng)計一下，其結(jié)果恐怕會讓人心驚，不敢相信。許多姓氏前帶“副”字 的科長，處長恐怕均心有戚戚焉。留在原地或平級調(diào)動 ,跳槽另謀出路； 二、自得 ,其結(jié)果必是陷入滿足型停滯，干一些自認(rèn)為聰明的蠢事；如彼得所諷刺的：把撞死的狗漆成黃 色 ,作為交通警告標(biāo)志。我發(fā)誓我個人的一舉一動或所有決定 ,都將朝著提高生活品質(zhì)的目標(biāo)邁進(jìn) ,而不是向上攀升到自己無法勝任的地位。 5)組織的結(jié)構(gòu)是造成晉升停滯的根本原因。 關(guān)于結(jié)構(gòu)型停滯 七個重要的觀念： 1)它是無法避免的。停滯期是個人生涯中的正常階段，它是競爭的結(jié)果，每個人遲早都會碰到。彼得原理的可惡之處在于他把平凡的人都看成失敗者，典型的停滯之所以危險在于許多原本具有創(chuàng)造力和產(chǎn)出的人覺得自己不被重視，遂變的不再積極進(jìn)取，而其它人也認(rèn)為他們不能再創(chuàng)造價值。我們也常用“到頭了”、“占著茅坑不拉屎”、“不勞而獲”來描述他們，這些語言都隱含著彼得原理的觀點。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 17 頁 共 75 頁 這個曾被西方人評價為可以和科學(xué)史上牛頓、哥白尼發(fā)現(xiàn)相媲美的、最深刻的社會和心理學(xué)發(fā)現(xiàn)，成立的前提是組織能夠提供足夠多的層級和職位。一個人被提升到高一級的職位后，如果他們繼續(xù)勝任，將進(jìn)一步提升，直至達(dá)到他們所不能勝任的位置。國內(nèi)某經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾預(yù)言“海龜上岸，土鱉完蛋”，在這里我對這句話理解為：由于“海龜們”具有競爭優(yōu)勢，“土鱉們”都將陷入結(jié)構(gòu)型停滯。許多人可能遭遇過多次短暫的停滯，但最后還是落入永久的停滯。有消息說，在不少“下”的干部中，輕者無休止地要求組織說明緣由，解決實際問題；重者無理取鬧，滋事生非。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，許 多外圍事務(wù)如戰(zhàn)略規(guī)劃、法律顧問、公共關(guān)系、營銷策劃這些在七八十年代國內(nèi)聞所未聞的事也納入了組織內(nèi)部，各種相應(yīng)的的部門紛紛設(shè)立，提供了許多全新的主管和經(jīng)理職位，一些有學(xué)歷背景的青年因而得以直線上升成為“白領(lǐng)”階層。 雖然中國經(jīng)濟(jì)繼續(xù)保持繁榮，絲毫沒有停滯的跡象，但與二十年前已大為不同。雖然 MBA 的課程讀起來很辛苦，但他卻樂在其中，因為他知道山的后面是什么。 我曾經(jīng)和一位在清華讀 EMBA 的人聊過，問他為什么要在三十幾歲的“高齡”來讀這 么辛苦的書。今天以及未來，人們將在達(dá)到個人能力極限之前，就開始無法贏得成功。當(dāng)前的企業(yè)組織再造的浪潮以及政府機(jī)構(gòu)大刀闊斧的機(jī)構(gòu)改革和人事 改革，促使我們必須重新看待晉升制度和組織結(jié)構(gòu)。四、五十歲的管理者，明顯的感覺到了三十歲甚至二十幾歲年輕人的那股銳氣?！? LINDA 22 歲 某名牌大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生 現(xiàn)在年齡正在 2545 歲之間為數(shù)約 7000 萬受過良好的教育的青壯年，每年 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 15 頁 共 75 頁 還將有 200 萬已完成高等教育學(xué)業(yè)的年輕人潮水樣的涌進(jìn)就業(yè)市場，特別是那些海外留學(xué)，回國創(chuàng)業(yè)和具有 MBA 或其他高級學(xué)位的人士更是壯志凌云。因為自身條件不錯，一直以來對自己的職業(yè)生涯要求很高。這一代留學(xué)生，很多已經(jīng)或陸續(xù)回國，仍在國外工作的學(xué)子們，也在尋找機(jī)會，回國創(chuàng)業(yè)?，F(xiàn)在不論管理人員 或?qū)I(yè)技術(shù)人員的職位都是僧多粥少。但對于造成優(yōu)秀人才彼此激烈競爭 的原因，人們很少注意到人口與經(jīng)濟(jì)的因素。即使知道了這些力量，我們也往往歸結(jié)為個人的因素，努力不夠呀，缺少關(guān)系呀，或者運氣不好等等，當(dāng)然也有些人例外，他們在不利的處境下獲得了最終的勝利，而大多數(shù)人 都受著社會經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境和競爭者等巨大變量的影響。 人沒有野心