《績效管理辦法》word版(文件)
【正文】 級以及人力資源部總經(jīng)理組成的申訴評審會，申訴人參加申訴評審會議進行申訴；(三) 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需組織對申訴人重新考核，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果；(四) 申訴評審會需調(diào)查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)處罰措施，并將考核者不當行為在公司對其的考核結(jié)果中反映；(五) 申訴評審結(jié)果在申訴評審會結(jié)束后由人力資源部總經(jīng)理確認，人力資源部、考核者、申訴人分別留存一份評審結(jié)果。第四十五條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的情況，公司將對參與打擊報復(fù)的相關(guān)人員采取嚴厲處罰。(三) 設(shè)有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績考核成績將科室總體績效工資下發(fā)到科室，科室負責(zé)人再根據(jù)科室員工的考核成績將績效工資下發(fā)到每個員工。∑部門內(nèi)員工個人績效工資基數(shù)部門內(nèi)員工個人績效成績上述公式為運算公式及運算邏輯，在實際操作中，每個考核期結(jié)束后將部門內(nèi)員工的考核成績輸入，便可自動計算出每個員工的績效工資額。(一) 崗位工資的上調(diào)在年度考核結(jié)束后，有下列情況之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)晉升一檔。(二) 崗位工資的下調(diào)在年度考核結(jié)束后，有下列情形之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)下調(diào)一級：① 年終績效考核結(jié)果等級為“差”者。⑤ 下調(diào)無限制，直至轉(zhuǎn)崗。 考核結(jié)果運用于員工的教育發(fā)展第五十三條 績效考核結(jié)果運用于教育培訓(xùn)是指通過分析員工一定時期內(nèi)的考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。業(yè)務(wù)部門績效計劃完成情況調(diào)整系數(shù)等于有6個業(yè)務(wù)部門全部完成當期計劃公司計劃完成率100%有5個業(yè)務(wù)部門全部完成當期計劃公司計劃完成率95%有4個業(yè)務(wù)部門全部完成當期計劃公司計劃完成率90%有3個業(yè)務(wù)部門全部完成當期計劃公司計劃完成率80%有2個業(yè)務(wù)部門全部完成當期計劃公司計劃完成率75%有1個業(yè)務(wù)部門全部完成當期計劃公司計劃完成率70%15。人力資源部在年度績效考核結(jié)束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設(shè)計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。(二) 對公司新進員工，進入公司當年內(nèi)滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。③ 年終考核結(jié)果列后10%者。② 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“良”且列考核成績前20%者。第五十條 員工的半年（年終）獎的計算： 員工半年（年終）獎金額=個人績效工資基數(shù)個人半年（年終）績效成績部門半年（年終）獎金總額247。第四十八條 部門月（季）度績效工資總額的計算： 部門月（季）度績效工資總額=部門月（季）度績效考核成績部門月（季）度績效工資基數(shù)總和90% 剩余的10%作為部門獎勵基金，由部門負責(zé)人根據(jù)部門的具體情況進行發(fā)放，可以用于獎勵每期表現(xiàn)突出的員工，也可以隨半年獎和年終獎一同發(fā)放。第四十七條 績效工資與獎金的發(fā)放采用層層分解的方式下發(fā)。第四十三條 對申訴不屬實的，人力資源部須向申訴人做出必要解釋，消除誤會，澄清事實。第三十九條 在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴。2。③ 業(yè)務(wù)部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分70% （80%）+ 本崗位全年工作能力的考核得分15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分15%（10%）。單項加減分調(diào)整系數(shù)見附件。(十) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計劃、考核指標調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報人力資源部。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績考核各項指標成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。被考核人對考核結(jié)果確認之后，與其直接上級進行今后業(yè)績提升的雙向溝通。被考核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。(三) 工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。(二) 員工層的考核由被考核者所
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