【正文】 配置資源提供依據(jù) 4. 為檢查、考核和控制組織活動奠定基礎(chǔ) 三、 計劃的編制 計劃編制的程序（步驟）： .嚴(yán)格說來， 它不是計劃工作過程的一個組成部分，但它卻是 計劃工作的真正起點(diǎn)。 。 四、滾動計劃法 滾動計劃法是按照 “近細(xì)遠(yuǎn)粗” 的原則制訂一定時期內(nèi)的計劃 ，然后按照計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化，調(diào)整和修訂未來的計劃，并逐期向后移動，把短期計劃和中期計劃結(jié)合起來的一種計劃方法。 ③滾動計劃方法大大加強(qiáng)了計劃的彈性。因此，從組織的內(nèi)在本質(zhì)和基本屬性上看民族志是靜態(tài)意義的有機(jī)整體或人群社會實體單位和動態(tài)意義的組織行為或組織過程的有機(jī)統(tǒng)一。組織是為了 達(dá)到 個體和共同目標(biāo)而在一起工作的人的集合，目標(biāo)的一致性是組織的主要標(biāo)志，也是組織形成的基本條件。 它們 既是組織目標(biāo)和價值的規(guī)范性體現(xiàn)，又是組織形成和活動的基本依據(jù)和規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)。 專業(yè)化分工是組織的基本原則，也是提高組織效率的重要途徑。 特點(diǎn) ：組織目標(biāo)具有明確性、組織權(quán)力具有合法性和強(qiáng)制性、組織結(jié)構(gòu)規(guī)范化和等級化、組織溝通渠道正規(guī)化、組織管理制度化、組織決策程序化等。分類：美國管理心理學(xué)家賽利士按照非正式群體與組織的關(guān)系將非正式組織劃分為冷淡型、乖僻型、策略型和保守型等四種形式，管理心理學(xué)家道爾頓按照非正式群體成員間的關(guān)系將非正式組織劃分為垂直型、水平型和隨意型等形式。 （二） 按照組織的靈活性和適應(yīng)性程度，組織可以劃分為機(jī)械式組 織 22 和有機(jī)式組織 1. 機(jī)械式組織 機(jī)械式組織又稱為官僚行政組織， 是指設(shè)有嚴(yán)格的等級層次、決策高度程序化、權(quán)力高度集中化和操作高度標(biāo)準(zhǔn)化的組織形式。 優(yōu)點(diǎn)： 以人為本、靈活多變 ；缺點(diǎn)： 穩(wěn)定性和可預(yù)見性差。 三、 組織的功能 1. 整合功能 — 組織的核心功能 2. 凝聚功能 3. 服務(wù)功能 — 組織之所以能夠在社會中存在、發(fā)展，就在于它承擔(dān)了一定的社會功能，為全社會或者社會中的某些人或群體提供了服務(wù)。 23 2. 分工協(xié)作原則 3. 精簡高效原則 4. 權(quán)責(zé)對等原則 5. 動態(tài)適應(yīng)原則 組織設(shè)計除遵循一定的原則 以外 ，還會受到各種因素的影響，綜合中外學(xué)者對組織設(shè)計影響因素的分析，組織設(shè)計主要受 組織環(huán)境 、 企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)狀況、企業(yè)規(guī)模、組織生命周期和組織成員素質(zhì) 等因素直接或間接的影響。 職位分析 是合理分工和明確責(zé)任的基礎(chǔ)。 管理層次是組織中建立授權(quán)級別的數(shù)量，或者說是縱向管理的等級 層次 。 5. 橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計 古典管理學(xué)者法約爾早在 20 世紀(jì)初在提出管理的原則時就明確指出管理人員橫向協(xié)作的重要性，并提出了“法約爾跳板”，強(qiáng)化橫向之間的協(xié)作。 7. 控制系統(tǒng)的設(shè)計 沒有控制，計劃乃至整個管理行為都沒有任何意義，想法，很可能會造成資源浪費(fèi)。 組織變革和組織發(fā)展是當(dāng)今世界組織管理的主題。 優(yōu)點(diǎn) ：結(jié)構(gòu)比較簡單，責(zé)任與職權(quán)明確，上層主管 做出 決定可能比較容易和迅速。 優(yōu)點(diǎn) ：具有適應(yīng)管理工作分工較細(xì)的特點(diǎn)，能充分發(fā)揮職能機(jī)構(gòu)的專業(yè)管理作用；由于吸收專家參與管理，減輕了上層主管人員的負(fù)擔(dān)，使他們有可能集中注意力以履行自己的職責(zé)。 缺點(diǎn) :下級部門主動性和積極性的發(fā)揮受到限制；部門之間 缺乏 溝通，不利于集體決策；個參謀部門和直線指揮部門之間不統(tǒng)一時，易產(chǎn)生矛盾，世上才能主觀的協(xié)調(diào)工作量大；難以從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理者；整個組織的適應(yīng)性較差，反應(yīng)不靈敏。 5. 矩陣型組織結(jié)構(gòu) 特點(diǎn) ：矩陣結(jié)構(gòu)中的志愿接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，形成了雙道命令系統(tǒng)；項目小組根據(jù)任務(wù)的需要而隨時成立或者解散。 6. 虛擬網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu) 適用于自身資源較少、業(yè)務(wù)不穩(wěn)定、管理信息系統(tǒng)發(fā)達(dá)的中小型組織。三是內(nèi)部組織網(wǎng)狀化。 5. 組織結(jié)構(gòu)的多元化 — 盡管組織結(jié)構(gòu)類型很多，但完全單一化的組織結(jié)構(gòu)越來越少，絕大多數(shù)組織都是多種類型組織 結(jié)構(gòu) 的混合體。對管理者考評的上述五個方面，重要程度是不一樣的，其中工作業(yè)績考評和能力考評是關(guān)鍵。 它主要包括九個方面的內(nèi)容。 3. 精神層文化 精神層文化主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。 美國學(xué)者桑南菲爾德提出的 4 種文化類型：學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊型；堡壘型。它包括組織哲學(xué) （組織最高層次的文化） 、價值觀念、道德規(guī) 29 范、組織精神、組織素養(yǎng)等 5 個方面。 8. 組織的歷史傳統(tǒng) 另外，外來文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織規(guī)模等因素也都會影響組織文化的形成和發(fā)展。 ② 權(quán)力在群體或組織內(nèi)的分配是不平等的。管理者是被任命的，具有法定權(quán)力去進(jìn)行獎勵和懲罰。 二、 領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素 （一） 權(quán)力或影響力 30 權(quán)力就是一 種影響力。 而 個人權(quán)力則并非來自于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的位置，而是來自領(lǐng)導(dǎo)者自身具有某些特殊條件。 （二） 對人的理解和激勵 （三） 營造組織氣氛，建構(gòu)組織文化 1. 領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)性權(quán)力 ⑴法定權(quán) ⑵強(qiáng)制權(quán) ⑶獎勵權(quán) ⑷專長權(quán) ⑸個人影響權(quán) 以上五種權(quán)力中， 法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎勵權(quán)屬于職務(wù)權(quán)力，而專長權(quán)和個人影響權(quán)屬于個人權(quán)力范疇。 四、 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) （一） 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的含義及特征 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定的先天稟賦的生理特征的基礎(chǔ)上，經(jīng) 過后天的學(xué)習(xí)、教育和實踐鍛煉，逐漸形成的德智體各方面因素的綜合評估。 （ 2） 斯托根梯通過調(diào)查，總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)包括： 5 種身體特征 ；4 種智力特征； 16 種個性特征； 6 種 與工作有關(guān)的特征； 9 種社交特征。 3. 身體素質(zhì) 4. 心理素質(zhì) 主要表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)者的精神狀態(tài)經(jīng)常處于最佳位置，具有穩(wěn)定的注意力，以及堅強(qiáng)的意志力和自我控制力。 根據(jù)兩種維度的程度的高低不同，兩 者可以互相結(jié)合形成四種基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷；高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷；低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷；高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷。這是一種效果最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。 2. 民主型 與專制型對立，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式則主要依賴下屬的參與。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能并不存在嚴(yán)格意義上的劃分，而更應(yīng)該是一種連續(xù)變化的過程。 勒溫的研究結(jié)果表明， 放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式效率低 ， 一般只能實現(xiàn)組織成員的社交目標(biāo)，很難完成組織的工作目標(biāo)；專制型領(lǐng)導(dǎo)可以達(dá)成組織的目標(biāo)，但很容易出現(xiàn)組織成員士氣低落、情緒不穩(wěn)定的弊端；民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式效率是最高的 ，不但可以完成組織的目標(biāo)，而且能在組織成員之間形成較好的人際關(guān)系和融洽的工作環(huán)境。他根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者控制的力度和影響被領(lǐng)導(dǎo)者方式不同，把領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型和自由放任型。 （二） 管理方格理論 這是 美國德克薩斯大學(xué)教授羅伯特 .布萊克和簡 .穆頓 在他們的《 管理方格》 一書中提出的， 他們認(rèn)為管理工作應(yīng)歸結(jié)為 對生產(chǎn)的關(guān)心和對 32 人的關(guān)心兩大方面 ，并設(shè)計出了一張九等分的方格來分析領(lǐng)導(dǎo)行為方式問題。 結(jié)構(gòu)維度 是指為了達(dá)到阻止目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的傾向程度。這 10 個條件是：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于求新、勇于負(fù)責(zé)、敢擔(dān)風(fēng)險、尊重他人、品德高尚。 沒過學(xué)者羅伯特 .卡茨將領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的能力分為三類，即概念能力（分析判斷能力和決策能力）、人際能力（處理人與人、部門與部門之間關(guān)系的能力）、技術(shù)能力（技術(shù)水平和解決具體問題的能力）。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有三個方面的 特征：創(chuàng)造性；應(yīng)變性；綜合性 。 在組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)中，職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力是不均衡的。 職務(wù)權(quán)力是在組織擔(dān)任一定的職務(wù)而獲得的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬行為的能力要大大超過正式職權(quán)所賦予他們的范圍。 ④ 領(lǐng)導(dǎo)的作用是激發(fā)和挖掘組織成員的潛力，以實現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)。而領(lǐng)導(dǎo)者就是實施這種行為的人。 （二） 影響組織文化的因素 1. 政治制度 2. 經(jīng)濟(jì)制度 3. 社會文化 4. 科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力發(fā)展水平 5. 行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn) 6. 組織所在的地理位置 7. 組織基本員工的特點(diǎn) 人是 構(gòu)成生產(chǎn)力的最活躍的因素，也是對組織文化具有決定性影響的因素。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等 4 部分。它主要包括六個方面：組織最高目標(biāo)（組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿）；組織哲學(xué)；組織精神；組織風(fēng)氣；組織道德；組織宗旨。它集中體現(xiàn)在組織文化的物質(zhì)層和精神層對成員和組織行為的要求。 一、 組織文化的概念與特征 （一） 組織文化的概念 組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的，為本組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的綜合及其在組織活動中的反應(yīng)。 組織人員配備的基本過程：首先，根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境或條件制定組織目標(biāo)和計劃；然后，根據(jù)企業(yè)計劃制定組織計劃，建立組織結(jié)構(gòu)，確定所需要管理人員的人數(shù)和類型，并于企業(yè)現(xiàn)有人才儲備情況相比較，預(yù)測 現(xiàn)在及將來所需要的人力資源；最后，確定人員的招聘、選拔、培訓(xùn)和發(fā)展方案，并對管理者的業(yè)績進(jìn)行考核和評估，進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)和控制。 26 3. 組織結(jié)構(gòu)的虛擬化 — 組織在有限資源條件下，為了取得最大的競爭優(yōu)勢，可僅保留企業(yè)組織中最關(guān)鍵、最具競爭優(yōu)勢的功能，而將其他功能虛擬化。 2. 組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化 — 主要體現(xiàn)在四個方面“一是組織形式集團(tuán)化。 缺點(diǎn) ：穩(wěn)定性較差；實行雙重領(lǐng)導(dǎo)，可能會出現(xiàn)多頭指揮的現(xiàn)象。 4. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)又稱為事業(yè)部制， 是指在總部下面設(shè)立有獨(dú)立經(jīng)營自主權(quán)的事業(yè)部來進(jìn)行管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式， 是一種分權(quán)制的組織結(jié)構(gòu)形式。 25 3. 直線 職能參謀型組織結(jié)構(gòu) 特點(diǎn) ： 按 組織職能來劃分部門和設(shè)置機(jī)構(gòu)，實行專業(yè)分工，并實行統(tǒng)一指揮；將管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，另一類是參謀部門和人員；實行高度集權(quán)。 直線型組織結(jié)構(gòu)適用于那些沒有必要按職能實行專業(yè)化管理的小型組織或者應(yīng)用于現(xiàn)場作業(yè)管理。 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu) 一、 組織結(jié)構(gòu)的基本類型 1. 直線型組織結(jié)構(gòu) 直 線型組織結(jié)構(gòu)也稱為單線式組織結(jié)構(gòu)，是最早使用，也是最為簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。 8. 組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 組織變革是指組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時的調(diào)整自己的占率、組織結(jié)構(gòu)、管理方式、組織文化等，以取得更好的組織績效的過程。 6. 組織行為規(guī)范的設(shè)計 組織行為規(guī)范 就是管理者制定或執(zhí)行的要求組織、群體和個人共同遵守的基本法則， 具體包括組織的規(guī)章制度和道德規(guī)范。 4. 決策系統(tǒng)的設(shè)計 決策學(xué)派的代表人物西蒙認(rèn)為，管理就是決策，決策就是管理。 如按照職能標(biāo)準(zhǔn)可以講一個企業(yè)組織的部門劃分為采購部門、生產(chǎn)部門、營銷部門、財務(wù)部門、人力資源部門、研發(fā)部門、行政部門、質(zhì)檢部門等 。 職能分析 是企業(yè)部門化的具體體現(xiàn)，是職位界定的前提 和基礎(chǔ)。 一、 組織設(shè)計的原則 1. 目標(biāo)一致原則 目標(biāo)一致原則是指為實現(xiàn)組織及其子系統(tǒng)的目標(biāo)，在設(shè)計、設(shè)置或者變革各組織機(jī)構(gòu)時，各部門、各層次和各階段的目標(biāo)都必須一致地體現(xiàn)組織總得任務(wù) 目標(biāo)。 機(jī)械式組織和有機(jī)式組織并沒有優(yōu)劣之別。 優(yōu)點(diǎn)： 職責(zé)界限明確、工作程序精確、責(zé)權(quán)關(guān)系固定、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、標(biāo)準(zhǔn)化程度高等 缺點(diǎn)： 過于非人格化和組織僵化，壓抑創(chuàng)新，不利于提高組織成員的積極性和創(chuàng)造性。 優(yōu)點(diǎn) ：成員自主意識強(qiáng)、組織溝通良好、員工容易得到滿意感等 。 2. 非正式組織 非正式組織是組織成員為了滿足特定的心理或情感需要而在其實際活動和共同相處的過程中，自發(fā)和自然形成的團(tuán)體。 5. 結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性 此外，組織還存在雙重性特征，在屬性上具有社會屬性和自然屬性，在組織形式上具有結(jié)構(gòu)清晰性和設(shè)計模型化，在組織邊界上具有開放型與封閉性特征。 組織內(nèi)存在的各種各樣的 資源是組織存在與運(yùn)轉(zhuǎn)的能量和實現(xiàn)組織目標(biāo)的基礎(chǔ)。 21 2. 原則的統(tǒng)一性 。而管理則是組織的必然要求的基本技能。靜態(tài)意義的組織是指在一定環(huán)境中，兩個或兩個以上的個人 為實現(xiàn)共同的目標(biāo)而結(jié)合起來協(xié)同行動的有機(jī)整體。 （二） 滾動計劃法的評價 優(yōu)點(diǎn) ：①計劃尤其是戰(zhàn)略性計劃的實施更切合實際。 。 計劃的前提條件 。 4. 具體性計劃與指導(dǎo)性計劃 。財務(wù)計劃與人事計劃是為業(yè)務(wù)計劃服務(wù)的。短期計劃具體地規(guī)定了組織的各個部門在目前到未來的各個較短的時期，特別是最近的時段中，應(yīng)該從事何種活動，從事該種活動應(yīng)達(dá)到何種要求，從而為各組織成員在近期內(nèi)的行動提供了依據(jù)。但計劃與決策有事相互聯(lián)系的。 第五節(jié) 計劃 一、 計劃與決策 計劃，就是對行動的預(yù)先設(shè)計，它是在決策目標(biāo)的指導(dǎo)下，以預(yù)測工作為主體，對實現(xiàn)目標(biāo)的途徑作出具體安排的一項活動。 所以，我們在進(jìn)行參與式?jīng)Q策中，應(yīng)防止以下幾種傾向：防止領(lǐng)導(dǎo)將群眾當(dāng)作表決機(jī)器；防止領(lǐng)導(dǎo)失控；防止小集團(tuán)意識；防止出現(xiàn)決策失誤由大家共同負(fù)責(zé)變?yōu)榇蠹叶疾回?fù)責(zé)，從而產(chǎn)生冒險性遷移心理。③參與決策的員工會把 做 出決策當(dāng)作自己的切身責(zé)任，有了這種責(zé)任，即便決策實施在后期變得很糟，他們也會竭盡所能來改善它，使其有所轉(zhuǎn)機(jī)。 2. 參與決策的利弊