【正文】 本要素，通過測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別，并以此作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營(yíng)管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度。工資單元的設(shè)置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于與四個(gè)勞動(dòng)要素相對(duì)應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對(duì)勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡(jiǎn)單。輔助工資包括三個(gè)工資單元。年功工資是對(duì)長(zhǎng)期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動(dòng)的工資部分。特種工資單元。崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)鑒于我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，采取國(guó)家控制下的企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方式。崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運(yùn)行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制是基礎(chǔ)，包括：正常增資機(jī)制。工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。主要內(nèi)容技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國(guó)簡(jiǎn)稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等幾個(gè)級(jí)別。工資標(biāo)準(zhǔn)確定技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟：下表是一個(gè)根據(jù)八級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模擬的技術(shù)等級(jí)工資表，采用等比級(jí)差的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，假定一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為100元，其他各級(jí)計(jì)算公式如下：Bn=B1*an或結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動(dòng)態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來(lái)等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級(jí)而帶來(lái)的某些弊病?；咎攸c(diǎn)經(jīng)營(yíng)者年薪制度有幾個(gè)基本的特點(diǎn)：（1）以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期年度為單位發(fā)放經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，故稱為年薪制。實(shí)施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施環(huán)境：其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。主要內(nèi)容（一）基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬一般由五部分構(gòu)成：獎(jiǎng)金，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（1~2年）的獎(jiǎng)勵(lì)，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。福利，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)待遇等。四、還有的企業(yè)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)制定一些硬性的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，但都見仁見智，沒有固定的模式。一、對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。年功序列工資制實(shí)施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來(lái)講，無(wú)論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加；對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來(lái)講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。年功序列工資制在日本最初實(shí)施的時(shí)候，效益比較顯著。近年來(lái)，日本許多企業(yè)也開始對(duì)年功序列工資制實(shí)行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無(wú)限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實(shí)際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年資工資是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)。工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，不利于職工對(duì)工資體系的了解。年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動(dòng)職工工作的一種代價(jià)，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)，因而可以說(shuō)是一種比較理想的制度。（2）當(dāng)某一工種或人員緊缺時(shí)，或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。（2）工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。可是小道消息傳播快，有時(shí)還缺乏準(zhǔn)確性，因而會(huì)變成錯(cuò)誤信息和誤解的源泉。要實(shí)行保密工資制必須有健全的勞務(wù)市場(chǎng)，便于企業(yè)和員工雙向選擇?！　　　　　“鄤e股長(zhǎng)　　　　　　　　　　　填表計(jì)件薪計(jì)算表日期總指導(dǎo)思想的原則 第二條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。廠長(zhǎng)　　　　　　　組長(zhǎng)　　　　　計(jì)件工資計(jì)算表計(jì)件工資調(diào)整報(bào)告單日計(jì)件工資控制表（一）計(jì)件工資控制表（二）第這種感覺會(huì)削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動(dòng)力，而且間接地起到相反的作用。（4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。（5）企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入保密，不得向他人泄露。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。這種工資制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)特區(qū)的某些合資企業(yè)中實(shí)行。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。提升工資時(shí)，無(wú)法確切把握能力要素。年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。在起點(diǎn)工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費(fèi)用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。　　年資工資制的好處：第一，這種工資制度顯著優(yōu)點(diǎn)就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這對(duì)于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。二、工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決定，而是由企業(yè)決定。工齡是工資收入差別和增長(zhǎng)的主要因素，為了增加收入，雇員必須長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)工作。基本特點(diǎn)是依據(jù)雇員個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。傳統(tǒng)的工作評(píng)估方式，例如，上級(jí)或下級(jí)打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)有很大的局限性，但因?yàn)闆]有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評(píng)估中還是采用這些方法。津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。薪水并不是絕對(duì)不變的，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的工作年限、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。（二）其三，理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完善企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制；創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。其二，有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。（3）年薪制是一種風(fēng)險(xiǎn)工資制度，依靠激勵(lì)和約束相互制衡的機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來(lái)，以保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。年薪制以往主要在國(guó)外一些企業(yè)中實(shí)行，我國(guó)也曾有個(gè)別企業(yè)實(shí)施過，但因?yàn)闂l件不成熟，尚為被廣泛推行。(三)技術(shù)考核執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)定技術(shù)工資等級(jí)，依據(jù)級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn)行考核和晉升工資等級(jí)。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制訂遵循一定的程序進(jìn)行?！皯?yīng)會(huì)”是指雇