【正文】 本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規(guī)范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據(jù)。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數(shù)量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛(wèi)生、經(jīng)營管理等方面的勞動責任程度。工資單元的設置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。輔助工資包括三個工資單元。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。隨企業(yè)經(jīng)濟效益而變動的工資部分。特種工資單元。崗位技能工資標準鑒于我國目前的市場經(jīng)濟發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業(yè)崗位工資標準方式。崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業(yè)外部和內部環(huán)境的支持，一個良好的運行機制是基礎，包括：正常增資機制。工資結構調整機制。主要內容技術等級標準包括三項內容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應知、應會和操作實例。技術等級標準有國家標準，部門、行業(yè)標準和企業(yè)標準等幾個級別。工資標準確定技術等級工資標準的確定需要四個步驟：下表是一個根據(jù)八級標準模擬的技術等級工資表，采用等比級差的工資標準確定，假定一級工資標準為100元，其他各級計算公式如下：Bn=B1*an或結構工資制結構工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構成動態(tài)性的工資結構模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。基本特點經(jīng)營者年薪制度有幾個基本的特點：（1）以企業(yè)一個生產經(jīng)營周期年度為單位發(fā)放經(jīng)營者的報酬，故稱為年薪制。實施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營者年薪制的實施需要良好的實施環(huán)境：其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務和企業(yè)成長的能力，以及技術改造的投入、新產品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。主要內容（一）基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)（資產）經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。國外企業(yè)經(jīng)營者的報酬一般由五部分構成：獎金，是對經(jīng)營者短期經(jīng)營業(yè)績（1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。福利，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險待遇等。四、還有的企業(yè)針對經(jīng)營者對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻制定一些硬性的業(yè)績衡量指標，但都見仁見智，沒有固定的模式。一、對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風險。年功序列工資制實施的結果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y構工資。不同年齡層職工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。企業(yè)內進行人事調動時，年資工資是一種適應性較強的工資體系，因而它有利于企業(yè)內人才的相互流動。工資決定的基礎過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質定義。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務工資制的優(yōu)點，因而可以說是一種比較理想的制度。（2）當某一工種或人員緊缺時，或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。（2）工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性?？墒切〉老鞑タ?，有時還缺乏準確性，因而會變成錯誤信息和誤解的源泉。要實行保密工資制必須有健全的勞務市場，便于企業(yè)和員工雙向選擇。　　　　　　班別股長　　　　　　　　　　　填表計件薪計算表日期總指導思想的原則 第二條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。廠長　　　　　　　組長　　　　　計件工資計算表計件工資調整報告單日計件工資控制表（一）計件工資控制表（二）第這種感覺會削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動力，而且間接地起到相反的作用。（4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。（5）企業(yè)和員工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。這種工資制度在我國經(jīng)濟特區(qū)的某些合資企業(yè)中實行。它是一種把依據(jù)職務的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構成的工資體系。提升工資時，無法確切把握能力要素。年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮?！　∧曩Y工資制的好處：第一，這種工資制度顯著優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強雇員對企業(yè)的認同感和歸屬感，這對于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟復蘇和企業(yè)發(fā)展是至關重要的。二、工資不是根據(jù)行業(yè)或產業(yè)競爭決定，而是由企業(yè)決定。工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業(yè)工作?；咎攸c是依據(jù)雇員個人年齡、工齡、學歷、經(jīng)歷等要素來確定工資標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。傳統(tǒng)的工作評估方式，例如，上級或下級打分法、指標量化法和效益比較法等，在對經(jīng)營者業(yè)績評估時有很大的局限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評估中還是采用這些方法。津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。長期獎勵，時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權的形式支付。薪水并不是絕對不變的，根據(jù)經(jīng)營者的工作年限、生活費用和工作表現(xiàn)等做適當調整。風險收入部分視經(jīng)營者的經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵押金中扣除。（二）其三，理順經(jīng)營者與出資者的關系，經(jīng)營者與企業(yè)其他雇員的關系；加速和完善企業(yè)家市場，促進經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制；創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。其二，有科學的外在評估機制。（3）年薪制是一種風險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經(jīng)營者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業(yè)的發(fā)展。年薪制以往主要在國外一些企業(yè)中實行，我國也曾有個別企業(yè)實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推行。(三)技術考核執(zhí)行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據(jù)級別領取相應的標準工資，也可以定期根據(jù)技術水平，進行考核和晉升工資等級。等級標準的制訂遵循一定的程序進行?！皯獣笔侵腹?