【正文】 中、能為部屬樹立榜樣、對部屬表達(dá)高的工作期望、展示對部屬完成任務(wù)的信心、喚起部屬的心理動力等。（ 3）自我概念由自我價值觀和社會認(rèn)同構(gòu)成。 ? 康格（ ）和卡倫果（ ）概括出 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于無魅力領(lǐng)導(dǎo)者具有的品質(zhì)和特征： ? ? （ 1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者反對現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀，設(shè)置與現(xiàn)狀距離很遠(yuǎn)的目標(biāo)愿景 。 ? （ 2）與那些無魅力領(lǐng)導(dǎo)者相比， 對自己的能力和判斷力充滿自信 的領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。 ? （ 4）領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常突破現(xiàn)有秩序的框架，采用一些新奇、異乎尋常的手段實現(xiàn)目標(biāo)愿景 ， 從而被部屬認(rèn)為是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者清晰地描述一個合理的、吸引人的組織戰(zhàn)略的愿景，如果戰(zhàn)略是成功的，部屬更可能歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的專長權(quán)力，更可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是有魅力的。領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳觀察環(huán)境了解部屬的需求，以確認(rèn)一個及時的、創(chuàng)新的、吸引人的愿景。魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見，通過描繪吸引人的組織愿景吸引、凝聚部屬。部屬由于追求快樂、模仿魅力型領(lǐng)導(dǎo)，對領(lǐng)導(dǎo)的個人認(rèn)同，從而強烈地支持組織目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的贊許成為部屬自我價值的尺度。部屬不僅模仿領(lǐng)導(dǎo)者造型、姿勢和演說方式等外在行為，而且學(xué)會適應(yīng)了領(lǐng)導(dǎo)者對于工作的態(tài)度和信念。 2．變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 ? （ 1）變革性領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論來源于 伯恩斯 （ Burns,1978）， 巴斯 （ Bass,1985） 進(jìn)一步發(fā)展了該理論，并被巴斯和阿維利歐 （ Bass和 Avolio,1994） 進(jìn)一步提升。伯恩斯根據(jù)對政治領(lǐng)導(dǎo)的分析，指出領(lǐng)導(dǎo)是一個連續(xù)體，連續(xù)體的一端是交易型領(lǐng)導(dǎo)，另一端則是變革型領(lǐng)導(dǎo)。巴斯（ Bass）指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)并不是一個連續(xù)體的兩端，而應(yīng)該是兩個獨立的概念。 ? 巴斯建立了變革型領(lǐng)導(dǎo)的測評工具“多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷” MLQ（ Multifactor Leadership Questionnaire） 。變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)員工時，以倫理和道德為準(zhǔn)則，與下屬共同分擔(dān)風(fēng)險，考慮下屬的需求勝過自己的需求。通過為下屬提供有意義且具富于挑戰(zhàn)性的工作、明確告訴對下屬的工作期望、展示對企業(yè)總體目標(biāo)的承諾、采取積極和樂觀的工作態(tài)度等方式。變革型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工能力的發(fā)揮是組織發(fā)展的關(guān)鍵，所以他們鼓勵下屬采用全新的思想和革新性的方法解決問題。針對員工的能力、個性等個別差異，領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)教練角色，促進(jìn)員工的思想與行為的改變。變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)公平、公正、人道、和諧、理解等正向價值觀，并主張通過努力主動消解忌妒、仇恨、恐懼等負(fù)向價值情感。信任產(chǎn)生了基于價值的變革型領(lǐng)導(dǎo)所額外的道德功能。 Clawson,1999）。變革型領(lǐng)導(dǎo)的精確定義就是員工對組織目標(biāo)承諾的建構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者通過對員工授權(quán)實現(xiàn)組織的目標(biāo)，從而建立員工對組織目標(biāo)的承諾 （ Yukl,1998） 。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬完成較困難的目標(biāo)，從全新和多種不同的角度去解決問題，同時促進(jìn)了員工的自我發(fā)展。 3．交易型領(lǐng)導(dǎo) ? （ 1） 交易型領(lǐng)導(dǎo)的提出 ? 1978年，美國政治歷史學(xué)家伯恩斯（ J ）在他的經(jīng)典著作 《 領(lǐng)袖論 》 中首次提出了“交易領(lǐng)導(dǎo)”的概念。而交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間是基于經(jīng)濟(jì)的、政治的、及心理價值互換的關(guān)系。然而，根據(jù) Daft（ 2022）的研究，交易型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知到員工的需要，然后為了滿足員工的主導(dǎo)需要而定義交換的過程，從而領(lǐng)導(dǎo)和員工從交換過程中彼此都獲益。 這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是建立在一系列契約交換基礎(chǔ)上的 ――領(lǐng)導(dǎo)者期望員工完成給予他的任務(wù)，而員工在完成任務(wù)后則期望得到相應(yīng)的報酬。這里需要強調(diào)的是，領(lǐng)導(dǎo)者更多地是 通過安全、生理等低級需要來刺激下屬 。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。 ? （主動） ―― 對不符合規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的行為進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并加以糾正。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征是強調(diào)交換，在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間存在一種契約式的交易。 ? 另外，在這樣的組織中 還有著嚴(yán)密的規(guī)章制度，對工作流程中的每一環(huán)節(jié)都制定了具體的操作標(biāo)準(zhǔn)和方式 ，任何背離操作方法、程序的行為都被視為是具有問題的，需要加以解決和糾正。不過，就像諺語所說的，“如果你的工具箱里只有錘子，就會把每一個問題都看成釘子。此外，交易型領(lǐng)導(dǎo)還傾向于盡量采用胡蘿卜（但有時是大棒）的方法確定績效期望與目標(biāo)，向追隨者提供與任務(wù)相關(guān)的反饋。另外，面對全球經(jīng)濟(jì)格局的變化和日益激烈的市場競爭，為了更好地迎接知識經(jīng)濟(jì)的到來，適應(yīng)環(huán)境的變化，我們也迫切需要一個新的領(lǐng)導(dǎo)理論能幫助我們減輕變革帶來的焦慮，幫助下屬重建信心，恢復(fù)下屬的滿意度和歸屬感。另一方面，為了完善領(lǐng)導(dǎo)理論，基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論還把領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)納入了理論框架之中，對領(lǐng)導(dǎo)的行為和自身的激勵有了更深的認(rèn)識。 ? （ 2）基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容 ? 第一， VBL理論的定義 ? 我們可以把基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)描述為“持有明確而崇高價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者向組織注入核心價值觀，并以此作為種子要素孕育組織文化，在此文化中通過溝通信仰、傳遞愿景和從事所有組織實踐，強化領(lǐng)導(dǎo)者提出的核心價值觀，使下屬認(rèn)可并內(nèi)化組織核心價值觀以形成持久的行為動機(jī)，激勵下屬做出崗位要求以外的努力。 VBL理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有明確而又崇高的價值觀，這是實施基于價值觀領(lǐng)導(dǎo)的前提條件。這是 VBL理論的基本要素。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對于任何領(lǐng)導(dǎo)過程都是基本的、必不可少的。企業(yè)核心價值觀是對領(lǐng)導(dǎo)價值觀的衍生。企業(yè)核心價值觀是對領(lǐng)導(dǎo)價值觀的衍生，而企業(yè)愿景是對企業(yè)核心價值觀的衍生。各種。 ? ⑤領(lǐng)導(dǎo)行為 。他必須結(jié)合組織目標(biāo)和組織實踐，用集體行動的強化使個體價值觀成為企業(yè)共享價值觀。領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的自信、果斷與雄心能幫助下屬建立必要的自信與實現(xiàn)組織目標(biāo)的決心，所以良好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在一定程度上是必須的。員工也必須在適合他成長需要的企業(yè)中才能健康成長發(fā)展。如果領(lǐng)導(dǎo)者本身就不明確自己所持有的價值觀，他不可能有意識地輸出并教育他人認(rèn)可他的價值觀；如果領(lǐng)導(dǎo)者自身價值觀低劣，他不可能贏得下屬的信任和具有對下屬的長期激勵。 （如圖 1所示） ? ① 領(lǐng)導(dǎo)價值觀 。由于該領(lǐng)導(dǎo)理論是順應(yīng)時代的要求孕育而生的，因此是更具生命力的領(lǐng)導(dǎo)理論。 （ 1） 基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的提出 ? 基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論是在新經(jīng)濟(jì)背景下，基于以往傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論和激勵理論的基礎(chǔ)上而提出的，它是一個綜合性的理論，是對以往理論的繼承和發(fā)展。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)還需要面臨其他的問題，比如說業(yè)績的度量、合理的薪酬等等，在這些情形之下， 員工的目的和領(lǐng)導(dǎo)者的目的是截然不同的， 員工是想要做最少的工作而得到滿意的報酬；而領(lǐng)導(dǎo)者是想給以約定的報酬而得到最大量的工作成績。至少這會導(dǎo)致以下的一些弊端： ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)主要是以偶然的獎勵為基礎(chǔ)的交換方式來激勵其追隨者的，他過分看重交換，只用有形或無形的條件與他人進(jìn)行交換來取得領(lǐng)導(dǎo)的地位， 沒有賦予員工工作上真正的意義，因此無法調(diào)動員工的積極性，充分利用員工的創(chuàng)造性和開發(fā)員工的潛能 。 他們希望控制環(huán)境，力圖使企業(yè)具有井然有序的結(jié)構(gòu)，也就是說，他們希望工作結(jié)果是可預(yù)測的，不允許意外的發(fā)生。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)可以有效的提高工作績效， 它強調(diào)工作目標(biāo)、工作的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，更多的是依靠組織的獎勵和懲罰手段來影響員工的。 ? （被動） ―― 當(dāng)行為不符合規(guī)范時才加以干涉，只有在問題變得嚴(yán)重時才介入其中，但等到失誤引起了他的注意時才采取措施。領(lǐng)導(dǎo)者為取得員工的支持而提供一種有價值的資源，承諾對員工良好的業(yè)績表現(xiàn)給予一定的獎勵，認(rèn)可其成就。認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特征。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職工的信任和關(guān)懷會換取職工對企業(yè)的忠誠和熱愛。 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系是交易型的，即領(lǐng)導(dǎo)者用自己所掌握的資源來滿足成員的需要和愿望，組織成員以完成組織的任務(wù)來作為回報 。 ? 交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)是： 領(lǐng)導(dǎo)與部屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ) 。這兩個概念最早來自伯恩斯對政治領(lǐng)導(dǎo)類型的劃分。 ? 變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作已不是在組織內(nèi)做每一項決策，而是確保合作、協(xié)同制定決策的執(zhí)行。 ? Keller（ 1995）表明變革型領(lǐng)導(dǎo)能幫助員工滿足個體自尊和自我實現(xiàn)需要。Avolio等 ,1991。但信任依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個性，這種個性使以價值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)方式成為可能（ Maxwell,1998）。 Carlson和 Perrewe（ 1995）認(rèn)為通過領(lǐng)導(dǎo)價值觀的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)者依照員工個人和組織的價值觀和信念去平衡多種需要。 Peters和 Watersman（ 1982）認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)的真正角色是管理組織的價值觀。 ? （ 4）個性化關(guān)懷 (individualized considerations)：即給下屬以個別的關(guān)心，區(qū)別性地對待每一個員工，提供培育和指導(dǎo)，賦予他們責(zé)任，使其覺得深受重視而更加努力。領(lǐng)導(dǎo)者善于用簡單方式表達(dá)重要含義，包括使用一些強有力的象征以增加說服力。下屬對領(lǐng)導(dǎo)懷有強烈的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間存在深厚的情感關(guān)系。后來，巴斯和阿維利歐 （ Bass和 Avlio,1994） 進(jìn)一步改進(jìn)了變革型理論的測評工具，將魅力 感召力領(lǐng)導(dǎo)分解為魅力和感召力兩個維度，從而形成了最新的 MLQ，從而產(chǎn)生了 變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度 ： 領(lǐng)導(dǎo)魅力 （ Charisma or Idealized Influence） 、感召力 （ Inspirational Motivation） 、 智能激發(fā) （ Intellectual Stimulation） 、個性化關(guān)懷 （ Individual Consideration） 。 在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者首先勾勒出一幅有吸引力的組織愿景并積極地進(jìn)行宣傳，同時向被領(lǐng)導(dǎo)者灌輸共同的理想和價值觀，不斷發(fā)展他們的知識和技能，并使他們認(rèn)識到其所從事工作的價值和重要性，讓他承擔(dān)更多有關(guān)工作方面的責(zé)任，以建立互相信任的氛圍，從而進(jìn)一步增強對組織的認(rèn)同和歸屬感。通過這種相互作用，員工逐漸轉(zhuǎn)變、成長為領(lǐng)導(dǎo)者。 ? 1978年，美國政治社會學(xué)家詹姆斯 ?麥格雷戈 ?伯恩斯 （ Burns） 在對政治型領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行定性分類研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導(dǎo)過程應(yīng)包含 交易型 （ Transactional Leadership） 和 變革型 （ Transforming Leadership） 兩種領(lǐng)導(dǎo)行為。 ? 魅力型領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者個人的特質(zhì)和魅力 。 ? （ 4）運用角色模范、授權(quán)以及一些非傳統(tǒng)技術(shù)以實現(xiàn)愿景 。下屬出于自愿地、而非被強迫地支持領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)愿景。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)見、游說力、自信、冒險精神、非傳統(tǒng)知識和經(jīng)驗以及自我犧牲，從而表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者是超常的。愿景能夠鼓舞人心，吸引、留住、凝聚人才。 ? （ 6）領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境的變化非常敏感，反對現(xiàn)狀并采取果斷措施改變現(xiàn)狀 。部屬會將這些行為歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的超常能力 。 ? （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)者采取個人冒險、付出巨大代價、做出自我犧牲實現(xiàn)他所主張的愿景 ，領(lǐng)導(dǎo)者更可能被認(rèn)為是有魅力的。闡明愿景的過程能緊扣下屬的需要，部屬能夠接受并認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者闡明的愿景，因此能有效地鼓舞下屬。（ 4）社會認(rèn)同形成一些層次。 ? 1993年，沙米爾、豪斯和阿瑟分析了魅力理論，提出了一些新的觀點。 ? ? 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論都假設(shè)， 領(lǐng)導(dǎo)者對部屬態(tài)度和行為的巨大影響以及領(lǐng)導(dǎo)者和部屬之間相互影響、互動的過程 。隨后，他們又進(jìn)一步修正發(fā)展了系統(tǒng)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。這個理論確認(rèn)了魅力型領(lǐng)導(dǎo)所具有的一些品質(zhì)和技能、他們?nèi)绾尾扇⌒袆?、以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)最可能出現(xiàn)的時期和條件。他將魅力定義為“存在于個體身上的一種超出了普通人標(biāo)準(zhǔn)的品質(zhì)，因而會被認(rèn)為是超自然所賜予的、超凡的力量，或者至少是一種與眾不同的力量與品質(zhì)”。領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)的有效性之間的關(guān)系很大程度上取決于任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、下屬的主導(dǎo)性需求等情境因素。 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)采取的行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。而權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則以領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境交互影響來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，否認(rèn)有任何固定不變、普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式的存在，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均可能成為最有效能的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此它沒有提出有關(guān)最佳領(lǐng)導(dǎo)方式之主張，而代之以領(lǐng)導(dǎo)方式與情境搭配之模式。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、行為者行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)研究和領(lǐng)導(dǎo)者行為研究皆以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點，而以領(lǐng)導(dǎo)者個人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。對比較成熟的人，應(yīng)該擴(kuò)大個人的責(zé)任，創(chuàng)造一個對其有利于發(fā)揮才能和有助于成長發(fā)展的社會環(huán)境。從附屬的地位到同等或優(yōu)越的地位 。從依賴到獨立 。他們在領(lǐng)導(dǎo)者單獨決策和接受集體意見決策之間按征求和接受下屬意見的程度劃分出五種