人力資源部年度工作總結計劃(文件)
【正文】 導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。 事務性的人力資源管理人力資源部工作偏向于事務性工作，沒有發(fā)揮其“管理”職能。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。 配合公司穩(wěn)定員工隊伍，降低員工流失率。 配合公司建立公司完整（核心）企業(yè)文化，并積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。 員工關系管理員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現。 宣傳工作2012年公司宣傳主要依托公司內刊——《？？？》、網站和廠區(qū)宣傳欄，并建立相應宣傳機制。（培訓方面具體計劃由培訓組提交） 績效薪酬管理 ***試行績效考核方案，并及時反饋、整改。公司員工數量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。 明年春節(jié)后，公司不限量招聘人員，盡可能采用社會招聘，降低招聘成本。2012年人力資源部要根據部門年度計劃，充分發(fā)揮人力資源“管理”職能，滿足公司對人力資源的需求。 企業(yè)文化2011年公司企業(yè)文化處于起步階段，核心企業(yè)文化還沒有形成。建議建立薪酬體系，根據員工能力、資質、技術含量等緯度核定員工崗位工資水平。 績效管理公司績效考核指標多、覆蓋面廣、獎懲不明，導致主要考核指標不突出，激勵效果不佳。此批大學生擬在2012年7月中旬報到，屆時人力資源部將制定有效培訓方案。 職員招聘：根據公司人員需求計劃，技術、品管、設備等工程師和財務、行政經理等崗位沒有招聘到位，分析原因： 人力資源部前期沒有主動跟蹤技術、品管類人員招聘，導致后期公司提出需求時很難及時招
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