【正文】 低，自我評價除主動性外，也相對較低。在提出培訓(xùn)與發(fā)展建議時應(yīng)注意如下問題（1）應(yīng)就需要提高的能力與員工達成一致。413案例陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡量大個人可能幫助他的員工，如幫員工度過“經(jīng)濟危機”，幫員工減少離職損失，為此，他陪受下屬的愛戴。雖然王霞在各方面都不容出，但實際上，陳平在每一項考核指標都給她評價為“優(yōu)秀”。當填到員工趙杰的評價表時，陳平升起一股內(nèi)疚感。陳總監(jiān)就這樣完成了一年績效考評，好在他的車間本年度超額完成了定額，要是明年完成不了定額，陳總監(jiān)是否還能“照顧、體貼”下屬呢？請對陳總監(jiān)的考核方法進行評價。提高考評的信度與效度。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。不料那位日本上司說這是既定政策，母公司一母就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。激勵機制。公司在進行薪酬制度的調(diào)整之前，應(yīng)當做好以下準備工作：（1）進行薪酬的市場調(diào)查；（2）重新劃分薪酬等級；（3）按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；（4）根據(jù)員工的能力、績效人級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現(xiàn)有的財力進行對比，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。（2）選擇的調(diào)查對象（勞動力市場、企業(yè)）是否與本企業(yè)（或周邊勞動力市場）具有可比性；（3）提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機構(gòu)是否具有權(quán)威性；（4）數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到。 （二）圖表分析題某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結(jié)果確定。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營狀況也不關(guān)心長期的可持續(xù)發(fā)展。請仔細觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點和可能存在的問題。請回答下列問題：（1）分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點。③企業(yè)3的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。②企業(yè)1所對應(yīng)的薪酬設(shè)計容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動積極不高，主要原因是獎金太低，所以每天產(chǎn)量多的工人生產(chǎn)二十幾只零件，少的生產(chǎn)十幾只零件。他不知道如何進一步來調(diào)動工人的積極性了。反之，標準定得偏低，員工們所獲超過所貢獻，企業(yè)所付代價過高，只好作調(diào)整，提高標準，這必然給士氣帶來消極的影響；定得偏高，員工酬少于勞，不但抱怨增加，而且干勁也會受挫。《《人力資源管理》一、案例分析題：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤　　1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了?！　、艣]有一個長遠的人才戰(zhàn)略　　　由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。　?、菃我坏娜瞬沤Y(jié)構(gòu) 　　由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？　　從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：　?。?）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。　　但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓(xùn)目標更明確。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機構(gòu)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是較差；12分最差。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。正好年終考績要到了。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應(yīng)站主任。供應(yīng)站主任要負責訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。二、案例分析： 天龍航空食品公司的員工考評（30分）羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效?！　栴}：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？　?、迫绾未_定具體的培訓(xùn)目標？　?、悄阏J為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？　?、葻o論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等?！　∮捎谠摬咳藛T只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。 　　培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)?！度肆Y源管理》形考作業(yè)2答案一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。C、操作工要清掃干凈。（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當?shù)呐u。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。 （4） 對一個普通員工。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。　?。?） 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待?！　。?） 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。分析提示：　　如果把人比作水，企業(yè)比作舟?！　、迫瞬艡C制沒有市場化　　飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。　　姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。領(lǐng)導(dǎo)要真正下功夫搞懂選定的獎勵方法，并對基層干部進行培訓(xùn)。即作為測評與計算標準的工作定額的合理制定問題。這樣，全班二十三個人都超額完成任務(wù)，最少的每天生產(chǎn)29只零件，最多的每個生產(chǎn)42只零件，這樣一來，工人的獎獎金額大大超過了工資，使其他班、其他車間的工人十分不滿。513分析題：趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長，分管生產(chǎn)。（2）綜合分析①由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。答案要點：（1）各企業(yè)的特點描述①企業(yè)1的特點是高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。（2）可能存在的問題①容易導(dǎo)致高層次人才跳槽；②容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高；③容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。辦公室普通職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與績效指標直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。答題要點（1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重無過低。影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些？在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各應(yīng)采取什么樣的薪酬策略？答題要點（1）影響薪酬策略制定的各種因素；企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)運營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高級管理者的薪酬哲學(xué)等。510技能要求（一） 簡答題薪酬市場調(diào)查的一般工作程序是怎樣的？為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時效性主要應(yīng)注意哪些方面的問題？答題要點（1）薪酬市場調(diào)查的四個主要步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)，并簡要說明每一步驟中相應(yīng)的工作內(nèi)容。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。試分析各企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足，并且設(shè)計出一種具有競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)。57分析題某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招聘不到符合公司要求的銷售人員。答案要點：這薪酬說明了什么？薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的薪酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的利益，也將直接影響企業(yè)人力資源效益和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯？”應(yīng)該按勞付酬嘛。薪酬設(shè)計……技能操作51案例最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？伎兗夹g(shù)：采用客觀考績法與主觀考績法相結(jié)合。陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”，而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。據(jù)了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)；前不久，她的兒子又得了肺炎住院，這對債臺高筑的王霞來說，無疑是雪上加霜。（3）應(yīng)就激勵、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進行討論，確定可能采取的方式，如參加專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，進行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力方面的培訓(xùn)等。