薪酬制度與員工激勵問題初探-自學考試畢業(yè)論文(文件)
【正文】 條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。 例如： 崗位工資與計件工資。在現(xiàn)下有大批活時，執(zhí)行計件工資。 薪酬激勵作用不足 通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任 心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。同一部門或級層的人員執(zhí)行同等的薪酬水平固然不會激起太多的矛盾，而同一級層不同崗位的人員，如果崗位職責和強度有差別，再執(zhí)行同等的薪酬水平就無法發(fā)揮薪酬的激勵和推動作用。其次，沒有科學的職位評價體系。一些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔。崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使得企業(yè)的核心員工久久得不到公平的對待，從而對企業(yè)失去信心，離企業(yè)而去。只要他們認識到新的薪酬制度是合理的，他們會慢慢地從敵對到接受。要求我們的質(zhì)檢員嚴格對我們的成品半成品進行審核。 關于企業(yè) 制度的創(chuàng)新 創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動，是管理工作的一種基本職能。為了適應企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)內(nèi)外變化而進行局部和全局的調(diào)整。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，有些問題影響了勞動生產(chǎn)率的提高或勞動積極 性的發(fā)揮，哪些方法可以降低成本、降低材料消耗量或同樣的時間可以增長生產(chǎn)產(chǎn)品的速度，生產(chǎn)中所需的原材料是否可以用價格低廉的材料替代品，什么樣的工藝更能保證我們的質(zhì)量，報表中突然增長的數(shù)量或突然降低的數(shù)量背后的原因，等等上述問題，都是我們要深深思考的根源。實踐是檢驗真理正確與否的唯一標準，再好的構思不付諸行動，也許會錯失時機，也許會付之東流?，F(xiàn)代企業(yè)組織 如何做到讓員工將“薪 ”比心 ,讓員工從薪酬上得到最大的滿意 ,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題 ： 公平是實現(xiàn)薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一 ,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說 ,必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪 酬應正比于各自的貢獻 ,只要比值一致 ,便是公平。 16 參考資料 : 王茜 企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度 [期刊論文 ] 北方經(jīng)濟2020(1) 馮偉濃 激勵型整體薪酬制度設計 寧波波導股份有限公司薪酬方案 2020 汪慧玲 。對外公平性 ,實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力 ,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較 ,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較 ,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平 ,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力 ,能吸引并留住所需要的核心員工。 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感 ,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識 ,是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。 創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的基礎，是企業(yè)獲取經(jīng)濟 增長的源泉，是企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢的利器，是企業(yè)擺脫發(fā)展危機的途徑，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新再創(chuàng)新，才能從容度過各種難關，才能持續(xù)健康的發(fā)展。我們要找出問題的實質(zhì)，問題的根源所在，想出對應的解決辦法。 在企業(yè)管理系統(tǒng)中的創(chuàng)新，也是有著一定的步驟、程序和規(guī)律的。沒有維持，社會經(jīng)濟系統(tǒng)的目標就難以實現(xiàn)，但是僅有維持舊狀是不夠的。 生活是千變?nèi)f化的，我們在生產(chǎn)活動中面對的問題也是千變?nèi)f化的。生產(chǎn)統(tǒng)計初步測算工件定額會導致勞動生產(chǎn)率計劃 提高 20%，預計工期提前 8%。新的薪酬制度的執(zhí)行，意味著舊的薪酬制度被打破，利益（報酬）將重新分配，工人害怕失去原有的利益，薪水減少，或者工人習慣原來的工作方式，不希望打破現(xiàn)狀，打亂原有的工作節(jié)奏。企業(yè)內(nèi)部薪資標準的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的 積極性。在實際操作中，管理者主觀設定職級職位等。在市場經(jīng)濟和新經(jīng)濟條件及環(huán)境下，薪酬是對人才價值認定的表征，體現(xiàn)某個人的能力和貢獻并得到社會承認。 有時候，人們關心工資差別甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進又被大部分人接受？這就要求薪酬體系必須遵循公平、公正的基本原則。 9 我國企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不足 １管理者對薪酬管理重要性的認識不到位 許多企業(yè)的管理者對人力資源管理沒有予以足解釋。在沒有大批任務時我們執(zhí)行崗位工資，共分為五崗，一崗950 元，二崗 850 元，三崗 750 元，四崗 650 元，五崗 600 元。通常企業(yè)選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。有些主管喜歡私 下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。研究證明，即使你只是讓員工有權力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。讓員工了解 他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估，以及獎懲標準等。透明薪酬不僅消除了模糊薪酬易于產(chǎn)生分配不公平、破壞企業(yè)人際關系和團隊合作精神等負面效應，
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