企業(yè)培訓需求分析與培訓評估(文件)
【正文】 析，培訓主管就可以有針對性地調整培訓項目。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產服務脫節(jié)。一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓評估結果的：l 最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些信息來改進培訓項目。應該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎?應該向管理層溝通這些問題及其答案。13 / 13。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。l 管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，培訓機構就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統(tǒng)計分析整理合并，提出無效資料，同時得出相關結論。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。這時候采取的方法主要是培訓主管部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。作為一線客戶服務的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產品。要使學員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能，可以進行二級評估，如安全知識課。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉變的數(shù)量標準。英特爾企業(yè)對英特爾大學（Intel University）的全部商務課程都進行了三級和四級評估。學習是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營業(yè)績的學習是毫無用處的。培訓主管要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。四級評估只要查看一下每天的應收款項是否下降就可以了。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓項目時就很有意義。培訓的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。l 出現(xiàn)問題和投訴的培訓。l 新的培訓方式。我們認為主要應針對下列情況進行評估：l 新開發(fā)的課程。第二， 讓所有受訓員工知道參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流；第三， 參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，培訓主管都應該
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