【正文】 因子2因子3福利保障工作配合價值認同有完善的培訓機制獲得學歷教育的機會很多，有很好的支持平臺工作中有很好的發(fā)展平臺與工作動力工作職稱晉升機制很科學，過程很公平8小時以內的工作時間目前的帶薪年休假時間能得到保障工作中有與他人公平發(fā)展的機會醫(yī)院有完善的規(guī)章制度，在工作行為上有完善的指導獲得培訓和提高的機會很多，有很好的支持平臺職業(yè)發(fā)展中有完善的醫(yī)療風險分擔制度工作中有完善的績效評估體系，能激勵到個人喜歡自己從事的職業(yè)工作收入在相同教育水平的人群中處于中等水平工作中有成就感會積極主動樂觀完成每天工作會推薦給別人從事該職業(yè)工作中有很多提高自己能力的機會希望自己子女以后從事醫(yī)療事業(yè)Cronbachα解釋方差比數(shù)據(jù)來源：表41至47為本次抽樣調查數(shù)據(jù)在福利保障中“有完善的培訓制度”、“獲得學歷教育的機會很多，有很好的支持平臺”、“工作中有很好的發(fā)展平臺與工作動力”得分最高，在工作配合中，“工作中有與他人公平發(fā)展的機會”、“醫(yī)院有完善的規(guī)章制度，在工作行為上有完善的指導”和“獲得培訓和提高的機會很多，有很好的支持平臺”得分最高，在價值認同中，“喜歡自己從事的職業(yè)”、“工作收入在相同教育水平的人群中處于中等水平”、“工作中有成就感”的分數(shù)是最高的。第一節(jié) 公立醫(yī)院醫(yī)務人員組織支持感分析對組織支持感的二十四個指標進行研究，Bartlett球形檢驗顯著水平顯示為極其顯著，說明這個表格適合作因素研究。表3—6 不同工作年限醫(yī)務人員職業(yè)認同度的研究種類數(shù)量平均數(shù)值工作年限N自我認同環(huán)境認同社會認同05年71（）（）（）610年155（）（）（）1115年124（）（）（）1620年101（）（）（）2125年69（）（）（）2630年33（）（）（）總體553（）（）（）F值****注：*p，** p，*** p 雙側檢驗按照表36，不同工作年限的醫(yī)務人員在職業(yè)認同方面存在明顯的差異，組間差異表明自我認同及社會認同維度上存在顯著性差異。表3—4 不同年齡層次的醫(yī)務人員職業(yè)認同程度的研究種類數(shù)量平均數(shù)值年齡N自我認同環(huán)境認同社會認同25歲36（）（）（）2630歲109（）（）（）3135歲134（）（）（）3640歲87（）（）（）4145歲68（）（）（）4650歲52（）（）（）5155歲48（）（）（）總體553（）（）（）F值**注：*p，** p，*** p 雙側檢驗表34說明不同年齡層次的醫(yī)務人員在環(huán)境認同方面存在顯著性差異。其中，不同工作部門、工作年限的醫(yī)務人員在自我認同方面存在顯著不同，不同的性別、年齡層次和工作資歷的醫(yī)務工作人員在環(huán)境認同方面存在顯著性差異，不同職稱、醫(yī)院級別的醫(yī)務人員在社會認同上，有著明顯的差別，下面對具有明顯差異的醫(yī)務工作人員的職業(yè)認同程度進行進一步的研究。在自我認同中，醫(yī)務人員所持有的職業(yè)前景遠遠低于預期；在環(huán)境認同中，大部分醫(yī)務人員認為收入遠遠低于付出，與自己的期望相去甚遠，此項得分最高，而晉級困難，社會地位下降也是原因之一；在社會認同中，工作負荷太重以及精神壓力大得分較高。表3—1 工作認同因素的研究測量項目因子1因子2因子3自我認同環(huán)境認同社會認同工作前對醫(yī)務人員工作職業(yè)了解家人或朋友對您的職業(yè)了解家人或朋友對您的職業(yè)發(fā)展支持政府對您的職業(yè)了解政府對您的行業(yè)發(fā)展支持群眾對您的職業(yè)了解群眾對您的行業(yè)發(fā)展支持工作收入遠遠低于付出現(xiàn)實狀況與自己的期望相去甚遠工作職位的晉級升職十分困難，競爭激烈職業(yè)的社會地位社會形象下降害怕自己在工作中會出差錯或遭到投訴擔心下屬或者同事將會超過自己領導和我的關系比較疏遠我的工作環(huán)境擁擠，嘈雜或沉悶，令人生厭工作負荷太重，以至在正常的工作日難以完成緊急情況比較多，工作中遇到的難題很多因為醫(yī)療事故的原因，讓自身壓力很大害怕過勞工作導致自己身體健康狀況下降醫(yī)學科學發(fā)展迅速，自己知識更新慢，不能適應崗位的要求Cronbachα解釋方差比數(shù)據(jù)來源：表31至37為本次抽樣調查數(shù)據(jù)按照調研問卷的題目，從五十二個指標中選取三個有關的工作認同因素，將其定義為自我認同程度（七題）、環(huán)境認同（八題）和社會認同（五題），、也就是可信程度比較高。第一，將反向計分項目再次重新記錄分數(shù)，檢驗調研問卷的內在一致性信度和效度；第二，使用單獨的樣本進行T檢驗、進行單因素方差研究和多重對比分析，研究人口統(tǒng)計學因素與組織支持感的關系；第三，使用相關和回歸的統(tǒng)計學方法，大致探究各個變量的關聯(lián)；第四，使用結構方程模型驗證組織支持感對職業(yè)認同程度的直接影響作用、間接影響作用以及作用的大小。因為醫(yī)務工作人員的工作職位和自身的文化程度、工作經歷、工作水平和實際能力有很大的關系，所以高級職稱的醫(yī)務工作人員占較少比例，和實際狀況并不沖突。圖3—3 學歷分布情況（%）從圖33可以看出，醫(yī)務工作人員的文化程度一般都比較高，大多數(shù)是碩士，其次是本科生，其他學歷或者博士以上文化程度的醫(yī)療工作人員分布兩端，%。（二）統(tǒng)計分析本文的調研報告采用描述統(tǒng)計、探索性因素分析、逐步回歸分析、單因素方差分析等統(tǒng)計學的方法對數(shù)據(jù)進行分析整理，利用SPSS 。問卷是通過與醫(yī)院的人力資源部門建立聯(lián)系，讓人力資源部門進行發(fā)放，對被試對象發(fā)放調查問卷或者發(fā)給部門負責人，為了讓調查問卷中的信息更加具有客觀性，問卷中不會出現(xiàn)被試人員的名字，這在調研問卷中都有明確的說明。調研問卷的初稿完成以后，作者聘請有管理學方面豐富經驗的專家五個，對調研問卷進行修改完善，從而完成問卷的初步構思。（一）訪談及問卷預測 對30名醫(yī)務人員進行了問卷預測和直接訪談，用開放題的形式，要求被試人員盡量列舉工作中職業(yè)認同的來源以及單位對醫(yī)生的關心、支持、尊重情況，訪談中主要了解被試者對工作的自我認同、環(huán)境認同以及社會認同情況，包括工作繁重程度和復雜程度、身心健康現(xiàn)狀、工作滿意度以及薪酬制度是否合理等情況，對談話內容予以現(xiàn)場記錄。本研究假設組織支持感與醫(yī)務人員職業(yè)認同度具有多維度的相關性，并且某些維度具有正面相關作用，因此，采用修訂的醫(yī)務人員職業(yè)認同度量表和專家凌文輇制作的組織支持量表，通過實證研究，得出研究結論，以驗證研究假設。因此，對于醫(yī)務人員的職業(yè)認同度的研究具有現(xiàn)實意義。第一節(jié) 研究假設2011年，麥肯錫對中國各地近6000名醫(yī)生進行的調查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生的月薪從最低不到3000元到8000元不等。因此。由于對職業(yè)認同沒有進行整體的把握和理解，所以有很多的因素會影響到職業(yè)的選擇和認可，比如組織的支持、自身喜好以及個人的觀念等等一些作用。但是，西方學者的觀點并不像中國這樣分歧大，他們都認為組織支持感是單一的變量，它和工作滿意度、心理反應等是分不開的，但是彼此之間又存在著相當大的差異，即組織支持感是在組織以及個人的雙重作用下出現(xiàn)的，因此，組織支持感可以影響到員工對待工作的立場和效率。所以，企業(yè)管理者應當采取必要的措施來提高員工認同職業(yè)的程度，從而在一定情況下釋放出員工的自主性和忠誠度，他們會竭盡全力地促進組織的發(fā)展，為組織贏得更大的發(fā)展空間[4] 徐四華. 組織支持感研究[J]. 重慶工學院學報(社會科學), 2004, 22(3): 5456. 4]。假如說組織環(huán)境很差，與上述的情況恰恰相反，很多事情，比如團體合作、獎勵措施等都阻礙其發(fā)展，那么該員工必然會考慮離開該組織，尋找其他的出路，這對組織認同的強化有著很壞的影響，甚至會破壞組織平衡。國內的有關研究者認為[2] 王彥斌. 管理中的組織認同理論建構及對轉型期中國國有企業(yè)的實證分析[M]. 北京: 人民出版社, 2004. 2]，改善組織的有關環(huán)境制度，盡量使得員工擁有更大的自由，并給予其在工作上的支持，讓員工能夠合理高效地發(fā)揮自己的才能，這樣，員工就能夠在實現(xiàn)自己價值的同時，對自己的行業(yè)有很大的認同度，這樣就可以間接的提高組織認同感，這就是環(huán)境可以作為調整變量的一個重要原因。而這兩者之間有著三種關系，一是組織支持感相當高，這是對自己的行業(yè)和組織的都相當滿意的情況下產生的；二是組織感較弱，即其只認同自己所在的行業(yè)，對自己的組織則不滿；三和二相似，只是組織和行業(yè)進行了互換。較高的組織支持感可以創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境以及友好的同事人際關系，可以幫助職員提升自己的認同度，從而增進員工對公司的感情，避免辭職[1] 楊巍. 工作壓力源、組織支持感知與工作投入關系研究[D]. 浙江: 浙江大學管理學院碩士論文, 2008731．1]。因此，醫(yī)學職業(yè)的認同受到社會、專業(yè)以及自我的共同牽制，一旦其中的一個出現(xiàn)了偏頗，那么醫(yī)療行業(yè)就會出現(xiàn)混亂，醫(yī)務人員很可能出現(xiàn)轉行的情況，這很可能產生出一個有著不確定性的子系統(tǒng)。如果一個個人覺得社會認同和自己的現(xiàn)實情況不相符，那么他就會通過自身的努力使社會認可自己，從而獲得自己想要的尊重和自我價值的實現(xiàn)或干脆離開這個團體，尋找能夠實現(xiàn)自己價值的道路。所以，在社會認同、專業(yè)認同和職業(yè)認同的共同促進下，才出現(xiàn)專業(yè)承諾。斯特賴克則覺得，認同的定義有著相當大的多層次性，它將社會以及個人和諧的連接在一起，用于定位自己、組成自我。（二）相關理論例子1. 動力認同模型動力認同理論的由來比較復雜，它結合了米德、帕森斯等眾多心理學家的觀點，進一步演化而來。因此，不同的研究者對與職業(yè)認同的理解是不一樣的，他們之間有著很大的不同。Judge（1997）[2] Judge .，Locke .，Durhamc．The dispositional causes of job satisfaction：A core evaluations approach[J]. Research in organizational behavior, 1997, 19(3): 151188.則認為，職業(yè)認同是一個心理變量，是在特殊的情況下，用來描述一個群體的總體特點。而近幾十年的研究，職業(yè)認同則被大多數(shù)人們所接受。近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，公立醫(yī)院作為改革中的主體之一，在積極實行改革的過程中，遇到了種種問題，包括醫(yī)療投入的比例問題，醫(yī)保政策的覆蓋面問題以及群眾對醫(yī)務人員的信任度問題等，這些問題的存在，從方方面面困擾著醫(yī)院的發(fā)展，其中一個重要的方面就是影響著廣大醫(yī)務人員對自己職業(yè)的肯定度以及醫(yī)院的前景。當然，有些研究甚至細致到了個人的程度，他分別將那些特殊的個人影響組織支持感的因素都考慮在內。第三，POS與員工所期望結果的關系會受到員工本身的社會情感需求程度的影響，如果員工對社會情感需求程度較高，正面的POS則有助于引起較高的工作滿意度、工作情緒與壓力的減緩；對于社會情感需求較低的員工而言，POS的作用便來得比較輕微。研究者認為POS主要的運作機制包括POS前因，即機構對員工福利的關心與對員工貢獻的肯定與重視，這會讓員工產生某種程度的POS，POS則會導致幾種結果：(1)員工所期望的結果，包括對工作的滿意、正向的工作情緒、與工作壓力的減緩等；(2)員工產生成效獎勵期待；(3)員工反過來也會關切機構與目標；(4)由于(2)與(3)的共同作用，因此會加強員工對機構的向心力與投入感，提升工作表現(xiàn)并降低離職率，這些則是機構所期待看到的結果。中國員工的驗證因子主要表現(xiàn)為是否支持工作、認可自身價值以及能否滿足利益三個方面，這也和國外的單維因子有很大的區(qū)別。經過很長時間的發(fā)展，調查問卷慢慢的變成了短期集中型，量表的運用也使得其在重要因素的分析中得到了更加真實的情況，這樣更加方便地進行研究。二、組織支持感的結構及測量Eisenberger等人在1986年進行了一個很大范圍的有關組織支持的問卷調查，即SPOS。而新的理論，即從員工自身出發(fā)，企業(yè)是怎樣看待他們的貢獻的以及能否滿足自身利益，將更好的處理組織和員工之間的關系，也將重點從員工如何忠誠于公司變成了公司如何管理人力資源。員工除了從親人朋友得到這些資源之外，也期待從所服務的機構獲得這些資源，于是對機構產生相關的需要或要求。成效獎勵期待是期待理論（expectancy theory）當中的一個重要概念與因素，意思是說當一個人愈能夠預期其工作所得到的成效可以帶來他所想要的獎勵時，便會對其追求工作成效產生愈高的動機或動力。POS理論除了本身的見解之外，也運用了其他幾個相關的理論或假設作為理論的基礎。這個由員工所感受到機構對自己的關心和愛護所能達到的力度叫做組織支持感（即POS）。第二章 相關理論文獻述評組織支持與職業(yè)認同的概念與相關研究在國外報道較多，其理論體系也較為完善，主要是針對企業(yè)員工的調研結論，而這些觀點與我國學者的研究結論有不同之處，可能是由于國內外的文化環(huán)境與社會規(guī)則的不同所致。因此，在職業(yè)認同方面，要客觀的管理醫(yī)務人員，要切實的調查醫(yī)務人員的工作熱情度和對待工作的態(tài)度，這也是目前醫(yī)院管理人力的重中之重，它可以使得醫(yī)院以及醫(yī)務人員和諧發(fā)展。