【正文】 未來(lái)發(fā)展，所以企業(yè)如何培養(yǎng)和選拔人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有一定的意義，但是隨著我國(guó)企業(yè)的不斷成長(zhǎng)，在企業(yè)選拔和培養(yǎng)方面有一定的成績(jī)，但是中間還存在很多不利的問(wèn)題。由于我國(guó)現(xiàn)行的教育制度，管理人才往往掌握某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，對(duì)于其他領(lǐng)域的涉獵非常少。（3）缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，所處的本職工作崗位都是他們成長(zhǎng)的舞臺(tái)，在崗位上員工可以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。所謂企業(yè)人才管理的監(jiān)督機(jī)制，就是遏制管理者在使用人才方面存在不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。4從年齡結(jié)構(gòu)看呈老中青協(xié)調(diào)分布：其中35歲以下的530人；3550歲職工300人；50歲以上的170人。天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的調(diào)查和思考,提出“品種齊全、數(shù)量重組、供應(yīng)及時(shí)、安全可靠、服務(wù)周到”的經(jīng)營(yíng)方針,為客戶提供快捷、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，確定天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司的管理素質(zhì)模型。（2）組織能力控制與分配資源：保證雇員得到達(dá)成目標(biāo)所必需的資源和權(quán)力；只設(shè)立必要的控制；根據(jù)計(jì)劃監(jiān)控過(guò)程與結(jié)果。（3）開發(fā)下屬能力開發(fā)他人：通過(guò)確定需求來(lái)開發(fā)他人的技能。代表本公司：在與外部組織交往中代表和傳達(dá)本公司的看法；在政府、政治社團(tuán)或行業(yè)團(tuán)體面前作為本公司的代理人：了解本公司活動(dòng)對(duì)社區(qū)、行業(yè)和公眾的影響；以提高本公司在這些伙伴中的形象的方式開展工作。重視成果：工作導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；承擔(dān)成果的責(zé)任并體現(xiàn)出對(duì)生產(chǎn)率的緊迫感和對(duì)工作的投入。這是制定與實(shí)施晉升計(jì)劃的關(guān)鍵。（2）調(diào)查階段這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)各職位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究，廣泛、深入地搜集有關(guān)職位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。人才盤點(diǎn)，是借助有關(guān)教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)以及技能的記錄等人力資源信息，對(duì)照企業(yè)所確定的人才及職位的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部可獲得的人才進(jìn)行廣泛甄選，分析、診斷現(xiàn)有人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),以初步確定可能滿足要求的候選人范圍。這張 “人才地圖”是2001年10月開始制作的當(dāng)時(shí)，天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司的資訊系統(tǒng)小組開展了一項(xiàng)“技能規(guī)劃與開發(fā)計(jì)劃”。為了達(dá)到工作與員工能力契合的目的,天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司各經(jīng)銷部門的每一項(xiàng)工作都要以所需能力水準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。（1）評(píng)價(jià)中心對(duì)于天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司,使用評(píng)價(jià)中心法來(lái)選拔晉升者,可采用以下幾個(gè)步驟：①制定測(cè)評(píng)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)。③評(píng)委及時(shí)間的安排。使用多層次模糊綜合評(píng)判法或其他方法匯總各被測(cè)評(píng)者的得分。這一階段的核心任務(wù)是設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)查問(wèn)卷或量表。B、對(duì)被選定的測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)。D、評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)。一方面,應(yīng)該就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、公正性向評(píng)價(jià)者提供反饋，指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過(guò)程中所犯的錯(cuò)誤，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能；另一方面，應(yīng)該向被評(píng)價(jià)者提供反饋，幫助被評(píng)價(jià)者提高能力水平和績(jī)效水平。B、對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行如何接受他人反饋信息的訓(xùn)練，可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)的方法進(jìn)行，關(guān)鍵在于建立對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法的可靠性的認(rèn)同。要根據(jù)每個(gè)晉升者的基本狀況，有計(jì)劃地逐步拓展開發(fā)活動(dòng)。(onJobTraining)。天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司在致力于管理人才培訓(xùn)上,做到了三個(gè)轉(zhuǎn)變：即從盲目的自然成長(zhǎng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橛幸?guī)劃、有目標(biāo)、有措施得規(guī)范培養(yǎng)；從單一的委托培養(yǎng)發(fā)展為多層次、多渠道的立體交叉教育：從單一型人才的培養(yǎng)向復(fù)合型人才培養(yǎng)。，分為四個(gè)階段:讓員工做學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備；說(shuō)明工作以使員工了解計(jì)劃；讓他們自己做；觀看他們的工作結(jié)果。為保證知識(shí)的不斷更新,適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司每年都將定期組織專門講座和培訓(xùn)10余次，并采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”的辦法，一方面邀請(qǐng)市場(chǎng)營(yíng)銷及管理的專家人士來(lái)集團(tuán)內(nèi)講座；另一方面定期有計(jì)劃派員參加大專院校的工商管理培訓(xùn)或到相關(guān)企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)和調(diào)研。在流動(dòng)期間，管理人員的職位頭銜和薪資水平都維持不變，所從事的工作在企業(yè)中的地位也都處于同一水平，而工作內(nèi)容可能完全不同，管理人員在每種工作崗位上停留的時(shí)間取決于工作任務(wù)安排的目的。其次，由于在一個(gè)職位上停留時(shí)間短，很難開發(fā)出職能性的專業(yè)技能，無(wú)法接受富有挑戰(zhàn)性的工作,可能會(huì)影響到被開發(fā)者的滿意度和工作積極性；最后,企業(yè)中參與輪換的部門必須承受由于輪換而導(dǎo)致的生產(chǎn)率的損失和工作負(fù)擔(dān)的加重。晉升則是指向比原來(lái)崗位挑戰(zhàn)性更高!所需承擔(dān)責(zé)任更大以及享受職權(quán)更多的工作崗位流動(dòng)的過(guò)程,通常涉及到薪資水平的上升。因?yàn)樵谥匾念I(lǐng)導(dǎo)職位上卓有成效的個(gè)體，往往具有豐富的基層經(jīng)驗(yàn)。第二種類型中,可以包括與需要解決的問(wèn)題有一定關(guān)系的公司其他部門的成員；第三種類型中，團(tuán)隊(duì)由來(lái)自多種不同職能領(lǐng)域的雇員組成，他們都集中在與自己職能有關(guān)的問(wèn)題上，但卻共同為解決所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題而做出貢獻(xiàn)。案例研究法是讓受訓(xùn)者解決模擬經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題。(2)管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽是通過(guò)幾組管理人員模擬企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)情況,進(jìn)行決策互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開發(fā)方式。決策一般通過(guò)計(jì)算機(jī)程序處理，其結(jié)果是對(duì)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的模擬。管計(jì)劃內(nèi)容描述目標(biāo)聽(tīng)眾課程核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃課程所強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略性思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競(jìng)爭(zhēng)以及贏得客戶滿意能力等高潛質(zhì)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員管理人員開發(fā)課程全球化經(jīng)營(yíng)管理課程高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者開發(fā)課程技術(shù)管理人員開發(fā)進(jìn)行技術(shù)的提升，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力專業(yè)技術(shù)管理人員開發(fā)智能性專業(yè)技術(shù)、促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力的提高等方面的課程專業(yè)開發(fā)計(jì)劃培養(yǎng)各專業(yè)精英級(jí)人才不同專業(yè)部門人員強(qiáng)調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備的課程，例如：審計(jì)人員課程、財(cái)務(wù)管理課程、人力資源課程、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程初級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力，儲(chǔ)備管理人才新雇員公司初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力講習(xí)班專業(yè)開發(fā)課程新管理者開發(fā)課程有經(jīng)驗(yàn)管理者課程理競(jìng)賽也有不足之處：整個(gè)過(guò)程的設(shè)計(jì)及實(shí)施費(fèi)用可能很昂貴。在這些計(jì)劃中可能包括經(jīng)營(yíng)界專家的講座、企業(yè)管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客見(jiàn)面等等。天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司的開發(fā)計(jì)劃五、結(jié)總之，完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)工作環(huán)境的需要；是企業(yè)發(fā)展科學(xué)管理與決策的需要；是我們國(guó)家繼續(xù)沿著繁榮穩(wěn)定趨勢(shì)發(fā)展的需要；是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)導(dǎo)者以身作則、積極起帶頭表率作用的需要；是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才輩出的需要。2001年版,P221309.。參考文獻(xiàn)[1](03):1215.[2]徐平.《用機(jī)制構(gòu)建高素質(zhì)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍》,中外企業(yè)家,2010（01）：4447.[3]高勇強(qiáng)等,《人事考核的多目標(biāo)模糊綜合評(píng)判法》,中國(guó)管理科學(xué),2009（01）： 論我國(guó)正在經(jīng)歷著歷史性轉(zhuǎn)折，我們的企業(yè)能否適應(yīng)急劇變化的新形勢(shì)，順利地完成體制轉(zhuǎn)換，取得改革的成功，在21世紀(jì)世界竟?fàn)幹幸倭⒂谑澜缦冗M(jìn)國(guó)家之林，關(guān)鍵在于是否有一大批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各級(jí)各類人才。見(jiàn)下表表41(3)企業(yè)外的教育計(jì)劃天津太平醫(yī)藥集團(tuán)有限公司為管理人員提供諸如參加其他公司大學(xué)的教育計(jì)劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程。管理競(jìng)賽生動(dòng)有效，富有競(jìng)爭(zhēng)性，它幫助參與者開發(fā)其解決問(wèn)題的技能，幫助他們將注意集中在制定規(guī)劃的需求上。由于參加者能夠積極地參與,而且競(jìng)賽能夠模擬出商戰(zhàn)的競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì),因此可以激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)力受訓(xùn)者在參與過(guò)程中所需要做出的決策類型包括管理實(shí)踐中的各個(gè)方面,如市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、人力資源等。這種方法通過(guò)經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師巧妙的引導(dǎo)，讓受訓(xùn)者真實(shí)地體驗(yàn)確定和分析復(fù)雜問(wèn)題的過(guò)程。公司銷售部71的成員們組成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，研究如何才能不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，從而實(shí)現(xiàn)降低成本和增加牟利的戰(zhàn)略，最后他們開發(fā)出一套行之有效的和固定企業(yè)簽訂全國(guó)包銷合同操作設(shè)想及規(guī)劃，該公司在經(jīng)營(yíng)的4000多種藥品中，對(duì)重要及廣義品種采取與重點(diǎn)企業(yè)簽訂全國(guó)包銷合同的做法實(shí)踐表明，僅治療糖尿病的諾核系列單品種年銷售額就在2億元以上。這樣,這些潛在的領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)會(huì)如何解決企業(yè)基層的棘手問(wèn)題。由于晉升往往與心理上的滿足和物質(zhì)報(bào)酬的提高聯(lián)系在一起，員工更愿意接受晉升,而將調(diào)動(dòng)或降職看作是一種懲罰,而不是一種開發(fā)技能從而有利于其在企業(yè)中獲得長(zhǎng)期成功的機(jī)會(huì)，因此企業(yè)運(yùn)用這種方法的最大挑戰(zhàn)就是要使員工相信接受這些機(jī)會(huì)將會(huì)對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利。工作調(diào)動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部將員工調(diào)動(dòng)到另外一個(gè)不同領(lǐng)域中去接受某種工作安排。隨著企業(yè)的全球化拓展，工作輪換已成為跨國(guó)公司培養(yǎng)管理人員的一個(gè)重要的手段，通過(guò)這樣的輪換，即使是在組織擴(kuò)展到巨大規(guī)模的情況下，也能保持相當(dāng)?shù)撵`活性和敏感性，能夠建立一種非正式聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),即一種非正式的信息網(wǎng)絡(luò)，從而保證比較廣泛的跨國(guó)溝通、相互了解以及嚴(yán)密控制。將工作實(shí)踐用于開發(fā)的途徑有：工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容等。包括個(gè)人填報(bào)培訓(xùn)需求書、組織面談及規(guī)劃部門內(nèi)培訓(xùn)比例等內(nèi)容。OJT的優(yōu)點(diǎn)是比較省錢，不需要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)所需的培訓(xùn)設(shè)施；還能促進(jìn)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)，因?yàn)檫吀蛇厡W(xué)，能夠迅速得到工作行為是否正確的反饋。在企業(yè)外部實(shí)施開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是能提供一個(gè)外部的景象；開拓新的思路和觀點(diǎn)；能使經(jīng)理們擺脫日常工作環(huán)境；面向全體專家和研究工作。C、企業(yè)的人力資源部門針對(duì)反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃，也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行數(shù)據(jù)處理得出結(jié)果報(bào)告，這樣的優(yōu)越性在于，報(bào)告的結(jié)果比較客觀,并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃指南但是,企業(yè)的人力資源管