hr主管不可不知的25個(gè)趨勢(shì)oc17(文件)
【正文】 考量到人力資源管理的問(wèn)題，像是兩家公司文化的差異等等?！ ∵@將帶來(lái)人力資源管理上的重大變革。們的配偶自愿參加每年一次的健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，以問(wèn)卷方式查看他們是否有一些慢性病的征兆，這些病癥包含：氣喘、心臟病、糖尿病等，因?yàn)槠髽I(yè)每年往往花上20％至35％的醫(yī)療給付，在患有這些病癥的員工身上。正是因?yàn)檫@種種的焦慮，讓許多人開始尋求心靈上的寧?kù)o。從一九七九年到一九九九年間，美國(guó)女性大學(xué)畢業(yè)的人數(shù)成長(zhǎng)了44％，同時(shí)，男性取得大學(xué)文憑的比重卻下降了。這種短缺來(lái)自于全球都在要求更多的經(jīng)理人、工程師、技術(shù)員以及技藝師傅，甚至是第一線的工作人員?！ ∥磥?lái)企業(yè)與駭客之間的戰(zhàn)爭(zhēng)就像貓抓老鼠一樣，而企業(yè)這種需求又會(huì)使得檢查、偵測(cè)系統(tǒng)更為精良。未來(lái)HR主管會(huì)在年報(bào)上多加一些數(shù)據(jù)，諸如：?jiǎn)T工流動(dòng)率、曠職情況，以及每個(gè)員工對(duì)公司營(yíng)收的貢獻(xiàn)等等。以美國(guó)來(lái)說(shuō)，目前保健制度上還不夠完善，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)行業(yè)都有方便的保健照顧，相對(duì)的，大多數(shù)的工業(yè)化國(guó)家都已經(jīng)有全面性的保健制度了，甚至被視為基本人權(quán)，這絕對(duì)是未來(lái)的主流趨勢(shì)。因?yàn)樵S多公司認(rèn)為，做為公司決策小組成員的任務(wù)太艱巨，他們不放心交給傳統(tǒng)的人事主管。人力資源部門往往陷入以下一些誤區(qū)： 人力資源部是支持性職能部門 不僅是企業(yè)的管理者與員工，就是人力資源管理者都習(xí)慣于把人力資源部看成是支持性職能部門。如果人力資源部門僅將自己局限于一個(gè)支持性職能部門，是無(wú)法有效組織實(shí)施這些活動(dòng)的?，F(xiàn)在對(duì)人力資源部的要求是要能與業(yè)務(wù)部門說(shuō)一樣的“語(yǔ)言”。 人力資源部是成本中心 一個(gè)公司的人力資源經(jīng)理經(jīng)常抱怨，他們?cè)O(shè)計(jì)了許多的培訓(xùn)課程，到實(shí)施時(shí)才發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人竟拒絕參加。 人力資源部是維護(hù)現(xiàn)狀 在許多人力資源部人員的心態(tài)里，維持現(xiàn)狀、保持穩(wěn)定是重要的，這意味著他們將注意力集中在那些事務(wù)性服務(wù)領(lǐng)域，保持公司的一團(tuán)和氣。人力資源部應(yīng)成為變革的推動(dòng)者，在管理轉(zhuǎn)型和變化方面發(fā)揮核心作用，通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)造價(jià)值的徹底變革 至于變革的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)取決于人力資源部對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的了解程度，如果人力資源部對(duì)企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)了解得很少，很顯然變革的風(fēng)險(xiǎn)將非常之大。16 / 16。在許多成功的企業(yè)里，變革幾乎成為一種持續(xù)的現(xiàn)象。他們感到變革是有風(fēng)險(xiǎn)的，就是不去推動(dòng)變革公司也不會(huì)有人去指責(zé)他們。 人力資源部要首先改變自己對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的看法和關(guān)注的重點(diǎn)，將他們的工作重心從成本意識(shí)真正轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)成長(zhǎng)上來(lái)。一位惠普中國(guó)公司人力資源經(jīng)理就曾談過(guò)這樣的自我感受：剛開始與業(yè)務(wù)部門溝通，業(yè)務(wù)部門不合作，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門以為她不懂業(yè)務(wù)，經(jīng)過(guò)一段過(guò)程以后，業(yè)務(wù)部門很愿意與她合作，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)她懂業(yè)務(wù)。 人力資源部只是人力資源專家，不是業(yè)務(wù)專家 許多公司的人力資源部在企業(yè)中之所以沒(méi)有創(chuàng)造有潛力的價(jià)值可歸結(jié)為他們對(duì)業(yè)務(wù)的了解不夠。由此造成的結(jié)果是，人力資源部在促進(jìn)公司成長(zhǎng)中應(yīng)有的作用常常被忽視。 人力資源部的誤區(qū)人力資源管理能否成為公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源直接取決于人力資源部如何在創(chuàng)造公司價(jià)值方面做出積極貢獻(xiàn)以及最大化地發(fā)揮人力資源管理的作用。今天有許多HR主管還安于處理一些傳統(tǒng)的人事事務(wù)，專家表示，如果他們想要在公司的經(jīng)營(yíng)面發(fā)揮影響力，必須大幅提升他們的技能。未來(lái)華爾街的分析師評(píng)估一個(gè)公司時(shí)，會(huì)將能不能牢牢掌握這些創(chuàng)造公司營(yíng)收的員工考慮進(jìn)去，因?yàn)橥瑯邮琴Y產(chǎn)，機(jī)器不會(huì)溜走，員工卻
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