【正文】 者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應聘者與上級、同事和下屬的關系怎樣？詢問應聘者的團隊工作經(jīng)歷。 評價應聘者的性格應聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關系和公司的工作氛圍。 面試中問應聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示 61：對應聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。讓應聘者感受到你的誠意，使他們意識到如果他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。 要點? 面試開始時，應聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。 控制面試中信息的流動要盡量控制面試中信息的流動。 巧妙地利用沉默要學會在面試中巧妙地利用沉默。小提示 64：被面試者緊張時，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。如應聘者回答問題時，過于緊張，30 / 48應設法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。小提示 66：訓練自己不自覺觀察他人形體語言的能力。但也有可能是緊張所致?？幢?關系融洽這里的面試者和應陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對陌生人也如此。注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。不過有的應聘者聲音尖是由緊張引起的，應區(qū)別對待。小提示 67： 注意應聘者雙手的動作，它們可以傳達許多有用的信息。有的應聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現(xiàn)：? 眼光躲閃；? 回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術語來迷惑面試者；? 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。兩臂舒展。 小提示 69：使用的測試要有權威性。? 面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。如要對新招聘的雇員定期進行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。這種測試比較可靠，能夠真實反映應聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參34 / 48加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。進行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：? 注意觀察應聘者某種習慣動作的頻率；? 應聘者自我觀察的能力如何；? 應聘者對特定情況的反應如何。 技能測試如需測試應聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。? 小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。 ）小提示 74：詢問內(nèi)部應聘者要調(diào)換崗位的原因。小提示 75：如有測試，要提前通知應聘者。這種關系對個人的發(fā)展至關重要，但決不是短時間內(nèi)可以建立起來的。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。? 測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張狀態(tài)36 / 48們的性格。? 花費時間，而且可能會引起已具備相關技能的應聘者的反感。情境測試將應聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應變能力。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。 請應聘者提問面試臨近結束時，要問應聘者是否有什么問題。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。詢問應聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。 感謝應聘者站起身表示面試已結束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。 當場決定有時面試結束時，你會發(fā)現(xiàn)遇到了理想的人選。4 第 3 章 分析面試結果面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最后決定。 記錄下你的直覺直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。譬如，不要以為與你讀同一所大學的應聘者優(yōu)于讀其他大學的應聘者。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。 詢問接待員詢問接待員對某應聘者的印象，他們的意見有助于你對應聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。 閱讀面試記錄通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。通過這種方式將所有面試過的應聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試。然后使用事先準備的應聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應聘者。最后的候選人越少越好，他們只應包括你想第二次面試的應聘者，候選人多只會浪費時間和資源。核實背景前，要征求應聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們。核實應聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權重，最后，權重累加數(shù)目大的勝出。小提示 86：將所有合適的應聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。例如，可以用藍色表示電腦應用技能，綠色代表相關經(jīng)歷，紅色代表性格特征。小提示 83：在核實應聘者背景以前應告訴他們會核實材料。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。小提示 82：想象一下應聘者在面試房間外面的樣子。小提示 81：擯除對任何應聘者帶的偏見。記下對每個應聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準的。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區(qū)別開業(yè)。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。 （握手有力、禮貌；面試者感謝應聘者前來參加面試。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系。 鼓勵應聘者得問如果應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結束。應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機遇等。小提示 77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。? 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。? 此類測試只適用于新的大學畢業(yè)生。技能測試用來測試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。? 測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境下進行。? 能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。情境測試往往在面試的最后階段進行，這時的面試人選已為數(shù)不多。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應聘者的口頭表達、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復雜。 小組面試主要面試者應嚴格控制面試的進程，為了在有限的時間內(nèi)詳細了解應聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。這種面試給應聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗。這種測試的結果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。小提示 73：讓應聘者提供手寫的申請信，請筆跡學家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。小提示 72：心理測試應作為其他測試的輔助，不應單獨對待。小提示 71：看測試結果要從總體上把握，不可只盯住某一點。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關的內(nèi)容。? 要慎重對待性格測試，因為它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。 ） 進行測試可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。傲慢的應聘者：這位應聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。他的身體和雙腿姿勢僵硬。 ）小提示 68：注意應聘者的聲音：聲音尖表明緊張。以上所列應聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。? 應聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。有時應聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。面試者一些不當?shù)淖撕褪謩菘赡軙恋K應聘者繼續(xù)提供更多的信息。面試者：身體前傾表明面試者專注于應聘者的講話面試者直視應聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應聘者鎮(zhèn)靜應聘者：兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài)面部表情緊張 解讀應聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)?？此麄?nèi)绾螒赌撤N情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。注意觀察應聘者對你沉默的反應，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？ 學會聆聽20%的時間你講話，其他 80%的面試時間你應該聽應聘者講話。如應聘者正在談論減員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧” ，這樣應聘者會談到當時的情勢下他們應對的具體措施。? 應聘者回答問題直截了當，表明他們對你的問題能夠認真聆聽。29 / 48仔細掌握面試的進度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設法吸引素質(zhì)較好的應聘者。曾在內(nèi)部競爭激烈的公司工作過的應聘者，是不適合到鼓勵團隊協(xié)作精神的公司工作的。溝通能力應聘者表達是否清楚？是否充滿自通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。分析能力應聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對策？請應聘者舉例說明自己解決問題的能力。 評價應聘者的能力有些工作只要應聘者具備相關的教育背景或接受過相關的培訓就可勝勝地。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。小提示 58：避免問與工作無關的個人問題。? 簡歷中不清楚之處，可在面試時請應聘者解釋。 要點? 目不斜視的人被認為是值得信賴的。 問題要面面俱到除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。26 / 48 第一印象面試正式開始之前，你已經(jīng)對應聘者有了一個印象。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。 與應聘者迅速建立起友好關系應聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關系。 讓應聘者放松每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。應聘者來到時，應站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。小提示 52：如果應聘者早到，告訴他們面試開始的時間。 ）3 第 2 章 進行面試面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。? 新雇員將向誰匯報工作？? 你能提供的工資，何時會有加薪機會？? 該工作是否需要加班？? 晉升機會如何？? 工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。對單位情況應非常了解。 注意自己的形象作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機錄下來。小提示 50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應聘者的同意。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。如果面試者如此面對應聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。 審視自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之別。2. 在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。面試者正集中精力聆聽應聘者的所講。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進你的形體語言。 發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣面試者應根據(jù)應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。 使用問題清單事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。小提示 42：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。 如何發(fā)問對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。小提示 38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。 準備面試策略面試風格 如何準備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。小提示 37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。19 / 48 確定面試策略面試之前必須將面試風格確定下來。面試過程中要將電話線斷開。在辦公室面試：在工作地點