【正文】 、監(jiān)察、信訪等部門各自獨(dú)立接待當(dāng)事人的接待方式，由三個(gè)部門的工作人員組成聯(lián)合接待組，共同接待申訴、舉報(bào)和咨詢?！　?五)勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)監(jiān)察工作應(yīng)由同一位主管局長分工負(fù)責(zé)。勞動(dòng)者固然要了解自己的權(quán)利并積極主動(dòng)運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的權(quán)利。加強(qiáng)行政監(jiān)管可以減少勞動(dòng)違法案件的發(fā)生。” 第九條規(guī)定“ 社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況稽核內(nèi)容包括：(1)繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個(gè)人申報(bào)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)是否符合國家規(guī)定?！备鶕?jù)《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)受理職工有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)方面的舉報(bào)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如優(yōu)、良、合格、不合格等，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的工作狀況及原先制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評(píng)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評(píng)模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。所不同的是，它是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。小組評(píng)價(jià)法小組評(píng)價(jià)法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績效考評(píng)的方法。在使用小組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。評(píng)語法在我國應(yīng)用的非常廣泛。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員 的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。它要求員工在評(píng)價(jià)小組人員面前完成類似于實(shí)際工作中可能遇到的活動(dòng)，評(píng)價(jià)小組根據(jù)完成的情況對(duì)被考評(píng)人的工作能力進(jìn)行考評(píng)。二、績效考評(píng)的誤差考評(píng)指標(biāo)理解誤差由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解的差異而造成的誤差。光環(huán)效應(yīng)誤差當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。趨中誤差考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差?？荚u(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人近一個(gè)月的表現(xiàn)來評(píng)判一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效的防止個(gè)人偏見誤差。 完美主義誤差考評(píng)人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評(píng)人的缺點(diǎn)，從而對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行了較低的評(píng)價(jià)，造成了完美主義誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)。彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。斯隆曾經(jīng)說過：“把我的資產(chǎn)拿走吧！但是請(qǐng)把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得”。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，而適應(yīng)于社會(huì)發(fā)展的人才來源于“活到老，學(xué)到老”接受終生培訓(xùn)的員工之中。　　培訓(xùn)：是指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育?！　《?、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀　　在國內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想?！　∪?、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)需求分析企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。此處“素質(zhì)”是指個(gè)體能否正確地思維。一般來說，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員?！　?duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆]有積極性，效果肯定不會(huì)很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn)?！　〉诙瑔T工即將晉升或崗位輪換。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會(huì)安裝與使用。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞動(dòng)力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意，這種培訓(xùn)也可以稱為“應(yīng)急”培訓(xùn)?！　≈v授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。演示法要求：1）示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；4）對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋?！　。?）案例法　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中。案例法的優(yōu)點(diǎn)：1）它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；2）在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值；3）教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。其優(yōu)點(diǎn)為：1）有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；3）有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。其缺點(diǎn)為：1）講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；2）學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；5）學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。　?。?）講授法　　講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)?！　〉谒?，滿足補(bǔ)救的需要?！　〉谌?，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)　　第一，新員工加盟企業(yè)?！　　　∨嘤?xùn)日期的選擇。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者?！　　　「鶕?jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。無論采取哪種培訓(xùn)方式，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但他可能不用。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡單易行，但其容易忘記，企業(yè)僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。首先，進(jìn)行企業(yè)分析。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)工作只有在企業(yè)效益好時(shí)才順利進(jìn)行，效益不好時(shí)，首先削減的經(jīng)費(fèi)就是培訓(xùn)費(fèi)用，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響還在，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的效益影響不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。　　培訓(xùn)：是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案，也正是本文所要探討的。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷。企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭，對(duì)此所有的企業(yè)管理者已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。盲點(diǎn)誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。如果差異過大，應(yīng)該對(duì)該項(xiàng)考評(píng)進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯(cuò)誤。解決壓力誤差，一方面要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用途進(jìn)行保密，一方面在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。個(gè)人偏見誤差考評(píng)人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響。在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的后顧之憂，同時(shí)避免讓于被考評(píng)人不熟悉的考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，可以有效的防止趨中誤差。在考評(píng)中也是如此，比如，被考評(píng)人工作非常積極主動(dòng)，考評(píng)人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進(jìn)行：（1）修改考評(píng)內(nèi)容，讓考評(píng)內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。綜合法綜合法顧名思義，就是將各類績效考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績效考評(píng)結(jié)果的客觀性和可信度。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效的避免由于考評(píng)人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考評(píng)誤差。 評(píng)語法評(píng)語法是指由考評(píng)人撰寫一段評(píng)語來對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。重要事件法考評(píng)人在平時(shí)注意收集被考評(píng)人的重要事件，這里的重要事件是指被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄。為了提高小組評(píng)價(jià)的可靠性，在進(jìn)行小組評(píng)價(jià)之前，應(yīng)該向員工公布考評(píng)的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的成績進(jìn)行相加，總數(shù)越大，績效考評(píng)的成績?cè)胶?。總?shù)越小，績效考評(píng)成績?cè)胶谩?序列比較法序列比較法是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。 目標(biāo)考評(píng)法目標(biāo)考評(píng)法是根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考評(píng)方式?？冃Э荚u(píng)的方法及誤差一、績效考評(píng)的方法等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法是績效考評(píng)中常用的一種方法。(3)欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的單位和個(gè)人的補(bǔ)繳情況。2003年2月發(fā)布的《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》(勞動(dòng)和社會(huì)保障部第16號(hào)令)第八條規(guī)定“社會(huì)保險(xiǎn)稽核采取日?；?、重點(diǎn)稽核和舉報(bào)稽核等方式進(jìn)行。應(yīng)對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)方面的宣傳教育，提高管理者守法經(jīng)營意識(shí)。建議各區(qū)縣勞動(dòng)仲裁工作和勞動(dòng)監(jiān)察工作由同一位主管局長分工負(fù)責(zé)，以便于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)兩部門的工作。同時(shí)制定對(duì)當(dāng)事人申訴和舉報(bào)的引導(dǎo)辦法。另外，對(duì)于需由仲裁和監(jiān)察共同協(xié)調(diào)處理的集體爭議案件、突發(fā)事件，應(yīng)建立相應(yīng)機(jī)制，以保證及時(shí)果斷處理。仲裁及監(jiān)察機(jī)構(gòu)在當(dāng)事人申訴或舉報(bào)時(shí)，應(yīng)向當(dāng)事人發(fā)放申訴或舉報(bào)風(fēng)險(xiǎn)告知書，在告知書中應(yīng)明確仲裁和監(jiān)察的性質(zhì)、職能、時(shí)效、程序及收費(fèi)規(guī)定，告知舉證責(zé)任及舉證不能的法律后果等，使當(dāng)事人心中有數(shù)，以便決定選擇仲裁或監(jiān)察，同時(shí)，使當(dāng)事人對(duì)申訴或舉報(bào)風(fēng)險(xiǎn)事先有一個(gè)心理準(zhǔn)備。仲裁裁決和監(jiān)察處理舉報(bào)是在爭議發(fā)生后的一種消極行為，而各行政職能部門加強(qiáng)政策研究和對(duì)用人單位的行政指導(dǎo)、各項(xiàng)政策及宣傳到位，才是預(yù)防勞動(dòng)爭議的積極措施。是非不明需要公斷的等。由此可見，如果這類事實(shí)不清、證據(jù)不足的疑難案件由勞動(dòng)監(jiān)察處理，由于其不具備仲裁在認(rèn)定事實(shí)方面的上述優(yōu)勢，有可能導(dǎo)致行政不作為或適用法律錯(cuò)誤，容易引起行政復(fù)議或行政訴訟，行政風(fēng)險(xiǎn)較大。仲裁在處理這類案件時(shí)，具有明顯優(yōu)勢。另外，勞動(dòng)監(jiān)察處理集體爭議案件，具有主動(dòng)、快速的優(yōu)勢，有利于及時(shí)解決問題。上述違法行為，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，且社會(huì)危害嚴(yán)重，用人單位當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)具有強(qiáng)制性的、更為嚴(yán)重的法律后果。另外，超過60日仲裁申訴時(shí)限的爭議，應(yīng)視情況，如果仲裁不能受理，應(yīng)由監(jiān)察受理。根據(jù)仲裁和監(jiān)察在適用法律規(guī)范上的區(qū)別，對(duì)于受案范圍有交叉的案件，如果適用強(qiáng)行性法律規(guī)范，則仲裁和監(jiān)察都應(yīng)當(dāng)受理，在這種情況下，應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的選擇。當(dāng)事人有權(quán)根據(jù)自己的情況，如考慮經(jīng)濟(jì)成本、舉證能力、申訴風(fēng)險(xiǎn)等選擇仲裁或是監(jiān)察，受案部門應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的選擇。另外，有些案件只有在審理和調(diào)查后才能知道如何適用法律，事前也不容易劃清。勞動(dòng)監(jiān)察受理案件的時(shí)限是兩年。當(dāng)事人不服仲裁裁決可提起民事訴訟?！　∽C據(jù)收集方式不同。勞動(dòng)監(jiān)察體現(xiàn)的是強(qiáng)制原則，如果用人單位違法，在損害他人合法權(quán)益、社會(huì)公共利益和國家利益的情況下，不允許通過勞動(dòng)者放棄權(quán)利，免于追究法律責(zé)任。勞動(dòng)監(jiān)察主體對(duì)其職權(quán)范圍內(nèi)的事項(xiàng)則應(yīng)當(dāng)主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)察。勞動(dòng)仲裁處理勞動(dòng)爭議既適用強(qiáng)行性法律規(guī)范也適用任意性法律規(guī)范，并可以依據(jù)勞動(dòng)合同中的有效條款、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)則等進(jìn)行調(diào)解和裁決。勞動(dòng)監(jiān)察的設(shè)立，主要強(qiáng)調(diào)行政性，它是國家機(jī)關(guān)依法行政的機(jī)構(gòu)。其中，從合同到仲裁，帶有傳統(tǒng)的私法特征。惟一性，即在勞動(dòng)監(jiān)督體系中，惟有勞動(dòng)監(jiān)察是以