【正文】 上也只是通過不斷的完善產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌來被動的塑造雇主品牌，而對于雇主品牌對產(chǎn)品品牌和企業(yè)品牌巨大的能動反作用常表現(xiàn)出不夠重視甚至是忽視的態(tài)度。一、目前中國雇主品牌建設(shè)過程中存在的問題雇主品牌意識淡薄，企業(yè)對雇主品牌建設(shè)缺乏統(tǒng)一的認識國內(nèi)的很多企業(yè)正處在創(chuàng)業(yè)的初期，很多企業(yè)急功近利的思想比較重，對利潤的追求遠遠高于對于員工的重視。（2）在日常的人事管理中沒有把雇主品牌放在企業(yè)的戰(zhàn)略位置，傳統(tǒng)的人事管理被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動。很多企業(yè)在進行雇主品牌建設(shè)的時候，沒有形成一種特有的品牌文化，在雇主品牌建設(shè)上缺乏個性，缺乏魅力，沒有注入自己獨到的理念和思想，不能體現(xiàn)本企業(yè)用人留人的差異性，無法對本企業(yè)員工構(gòu)成一種強大的吸引力和歸屬感。企業(yè)不明確的培訓計劃或培訓意圖，導致了大量的忠實員工流失。校園招聘已經(jīng)成為眾多企業(yè)招攬人才的重要渠道，但許多企業(yè)在校園招聘中缺乏長遠打算和塑造雇主品牌的意識。一直以來，外資企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才上做的比較出色，國內(nèi)很多企業(yè)也在近些年意識到雇主品牌對企業(yè)的長期持續(xù)健康發(fā)展的意義所在，紛紛對雇主品牌的建設(shè)投入了資金、精力。企業(yè)要有戰(zhàn)略的眼光和思維，綜合運用宏觀的策略和微觀的措施，下面就簡單歸納一下在建設(shè)雇主品牌的過程中的一些政策建議。雇主品牌不是獨立于企業(yè)的其他品牌而存在的，它最終是為了促進企業(yè)整體品牌的打造。面對人力資源市場的品牌實施由人力資源部來實施，但歸根結(jié)底要在公司統(tǒng)一的品牌規(guī)劃下進行。其本質(zhì)是通過發(fā)現(xiàn)雇主品牌的“消費者”——核心人才的需求，并提供相關(guān)的“產(chǎn)品”以滿足其需求。二、雇主品牌建設(shè)的具體措施雇主品牌為公司提供一個協(xié)調(diào)的管理與溝通模式，增強公司執(zhí)行力，提高生產(chǎn)率，改善人力資源管理的工作業(yè)績，提高員工對企業(yè)的忠誠度并增強其歸屬感和榮譽感。 形成堅定的雇主品牌運營思維雇主品牌的載體是人力資源管理過程，因為企業(yè)與雇員的良好關(guān)系是通過人力資源管理過程的順暢進行來體現(xiàn)的，因此，企業(yè)人力資源管理的一切工作都要以創(chuàng)立雇主品牌為思考的出發(fā)點。因此，雇主一定要做到言出必行。改善勞資關(guān)系對樹立良好的雇主品牌有著極為重要的作用，企業(yè)是社會的重要組成部分，改善勞資關(guān)系，緩和、化解勞資矛盾，既是構(gòu)建和諧社會的要求，也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要。公司可以通過各種方式和渠道了解和滿足每個員工的發(fā)展期望；同時，員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信公司能實現(xiàn)他們的期望與夢想。現(xiàn)代的企業(yè)決策者，決不是高高在上、不可一世的管理者，要激發(fā)工作熱情，并使管理卓有成效，離開了溝通別無它途。Dialogue（對話）在全公司范圍內(nèi)進行名為“Dialogue”的員工滿意度調(diào)查。（3）工作與生活的平衡。公司定期為員工組織豐富的文體活動，緩解工作帶來的身心壓力，從而提高工作效率和質(zhì)量，和諧建構(gòu)勞資關(guān)系。這些俱樂部使員工工作之余得到較好的調(diào)節(jié)，其中公司的瑜伽俱樂部地點直接設(shè)在公司的一個大辦公室，外請的專業(yè)教練來公司為新浪員工提供授課，員工可以每天下完班后直接在公司享受瑜伽帶來的輕松。而這種情感，就是勞動力市場對企業(yè)雇主品牌的感性認知。沃爾瑪——注重發(fā)展人才沃爾瑪?shù)慕?jīng)營者在不斷的探索中領(lǐng)悟到人才對于企業(yè)成功的重要性。各國際公司必須在每年的9月份與總公司的國際部共同制定并審核年度培訓項目計劃。（3）內(nèi)部提升制沃爾瑪推行的是保留、發(fā)展、招募的模式。全面報酬摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。提供很多選擇，讓員工清楚自己的報酬總額度，并允許他們設(shè)計具體的薪酬福利方案；讓員工按照事先設(shè)定的不同財務(wù)指標來決定自己的薪酬等級?？冃Э己说闹贫ㄒ龅皆敿殹⒚鞔_、可量化，使員工清楚地認識如何才能得獎賞，著眼優(yōu)浮動薪酬福利，優(yōu)化企業(yè)薪酬投資。高層人員負責設(shè)定戰(zhàn)略、公司價值觀和使命，樹立榜樣并積極扮演品牌大使的角色。持續(xù)實施應(yīng)當將雇主品牌實施作為一種持續(xù)不斷的過程，而非僅僅持續(xù)一段時間的項目。員工事實上也是一種客戶，企業(yè)就是為其提供特定的人力資源產(chǎn)品的服務(wù)機構(gòu)。只有這樣才能在竟爭激烈的人才爭奪戰(zhàn)中贏取最大的優(yōu)勢。一個成功的企業(yè)，不僅需要顧客對產(chǎn)品的價值認同和較好的聲譽，更需要有一個以人才為核心的雇主品牌以及在這種品牌下對人才的科學化、人性化管理。正所謂“逆水行舟，不進則退”，斷斷續(xù)續(xù)地建設(shè)和實施雇主品牌不僅開銷巨大，而且相當危險。營銷和溝通部負責確保雇主品牌和產(chǎn)品品牌價值協(xié)調(diào)一致，并向內(nèi)部和外部溝通品牌的價值。企業(yè)應(yīng)以高薪酬獎勵高績效員工，通過為其制定更高的績效目標的方式來達到激勵績效一般的員工的目的。（2）關(guān)注高價值員工基于二八原則，企業(yè)仍需對內(nèi)部員工中顯而易見的最佳和最差的區(qū)別對待，大力激勵頂尖人才的卓越表現(xiàn)。 在全面報酬實施的同時，我們還需要關(guān)注：（1）人性化和個性化的薪酬傳統(tǒng)的千人一律的薪酬計劃已經(jīng)不再適用于下一代人才管理，企業(yè)要采取更多元化的薪酬方案。公司盡可能鼓勵和實踐從內(nèi)部提升管理人員。（2）重視好學與責任感沃爾瑪在用人中注重的是能力和團隊協(xié)作精神，學歷、文憑并不十分重要。因此，沃爾瑪把加強對現(xiàn)有員工的培養(yǎng)和安置看作是一項首要任務(wù)。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個人發(fā)展機會由于企業(yè)和員工之間的契約早已從傳統(tǒng)的終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期就業(yè)能力的培養(yǎng)，因此，如果企業(yè)僅僅能夠提供高薪，但是卻不能為員工提供長期發(fā)展機會的企業(yè)，會越來越難以留住人才。工作環(huán)境涉及到職位本身、工作地點以及公司環(huán)境三個方面的因素。公司內(nèi)部有許多員工俱樂部，如瑜伽俱樂部、游泳俱樂部、足球俱樂部、籃球俱樂部、羽毛球俱樂部、戶外體驗俱樂部、攝影俱樂部等。公司鼓勵工作時間彈性化，不提倡加班。Suggestion Box (建議郵件箱) 員工可以匿名發(fā)送郵件對公司任何方面提出問題、建議或投訴，并點名一位高級管理人員予以回答。有關(guān)研究表明：管理中７０％的錯誤是由于不善于溝通造成的。逐步增強員工對公司的認同感及主人翁責任感，使員工感覺到自己處于一個和諧的溫暖的大家庭中。這種關(guān)系的建立，除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作環(huán)境、培訓提拔等相關(guān)各方面的努力外，一種穩(wěn)定的契約關(guān)系，最有利于這種情感的建立。企業(yè)的各級管理者必須在人力資源管理的全過程履行對雇員的承諾，甚至力爭向雇員提供承諾以外的利益，贏得雇員的信任與忠誠。信守對雇員的承諾市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，信用是雇主品牌的生命，信守承諾是決定雇主品牌實功與否的關(guān)鍵。 ——巴洛和理莫斯里《雇主品牌》 中外大量企業(yè)經(jīng)營管理的長期實踐表明：員工快樂指數(shù)高，將使員工的工作積極性、創(chuàng)造性、責任感提高，最終體現(xiàn)為企業(yè)綜合競爭力的增強。企業(yè)文化為組織的成功奠定了基礎(chǔ)，提供了雇主品牌戰(zhàn)略成功實施的原始動力。雇主品牌應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略角度規(guī)劃，成為企業(yè)核心文化的一部分雇主品牌戰(zhàn)略的制定方式作為整個企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分，雇主品牌戰(zhàn)略應(yīng)該與其他職能規(guī)劃在同樣的整體環(huán)境中制定和實施。雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場上的定位，她是支撐企業(yè)品牌的，因企業(yè)品牌存在而存在，是企業(yè)品牌資產(chǎn)的一部分。雇主品牌的打造過程中應(yīng)該和企業(yè)的形象品牌和企業(yè)的產(chǎn)品品牌保持一致性和連續(xù)性，不應(yīng)該和企業(yè)形象品牌和產(chǎn)品品牌的定位發(fā)生沖突。第九節(jié) 建設(shè)雇主品牌的策略雇主品牌作為一類比較新的企業(yè)品牌，從其最初概念的提出到現(xiàn)在，越來越多的受到企業(yè)部門的重視。企業(yè)在這幾方面的不足是有一定原因的，一方面我國企業(yè)發(fā)展歷史較短，很多企業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)期。對雇主品牌營銷不夠重視，在校園招聘忽視宣傳自己的雇主品牌形象校園招聘無疑是一個非常重要的企業(yè)招募人才的市場。很多企業(yè)沒有準確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，績效考核結(jié)果的失真。大多數(shù)企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，但是，管理人員沒有真正認識到，只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來，才能調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮其潛力，為企業(yè)做出貢獻。很多的時候都是企業(yè)的人力資源部門在孤軍奮戰(zhàn)，其他職能部門還像身在其外，其雇主品牌戰(zhàn)略沒有形成聯(lián)動局面，從而無法利用足夠的資源來打造一個強勢的雇主品牌。但是，我國很多企業(yè)在管理和經(jīng)營上和很多國外的優(yōu)秀企業(yè)在整體水平上還存在著不少的差距，雇主品牌的理念還沒有完全的與企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)文化相融合。而對于企業(yè)品牌的另一重要組成部分，即雇主品牌的價值往往認識不足，對雇主品牌與外部顧客品牌相互影響的關(guān)系缺乏清楚的認識。良好的雇主品牌，有助于理順和加強勞資關(guān)系，反映著員工與客戶對企業(yè)文化的體驗與認同。唯有如此，才能增加內(nèi)部人才的承諾度；然而，文化的耕耘需長期且全方位的，尤其是透過「領(lǐng)導力」與「價值觀」的培養(yǎng)；高階管理者于日常管理中時常獎勵企