企業(yè)文化大綱(修1)(文件)
【正文】 ）假期管理制度 ：項目工齡天數(shù)享受年假的期限規(guī)定1滿1年7員工工作滿1年后可享受年假2滿5年93滿10年及以上10 。 ，原則上考勤必須先以有薪年假抵扣。 ，不享受當年年休假。 ： 凡符合國家計劃生育政策規(guī)定生育的在職女員工，憑醫(yī)院證明及有效之《準生證》原件可按規(guī)定享受98天產(chǎn)假；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假30天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；凡符合國家計劃生育政策規(guī)定的男員工妻子生育可享受陪產(chǎn)假3天。凡不提前申請或不辦理任何交接手續(xù)而自行休假者，產(chǎn)假工資須待產(chǎn)假期滿返崗正常工作后方可發(fā)放。工作時間需往醫(yī)院就診的員工，應事先向上司提出口頭或其他形式申請，事后應及時附上醫(yī)院證明意見。申請事假者，需提前填寫《假期/公干申請單》并按有關請假程序簽批。：：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景、較高素質與修養(yǎng)、有激情與創(chuàng)新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。 建立和完善項目部人員培養(yǎng)機制，通過制定有效的新員工上崗培訓計劃、在職老員工的培養(yǎng)與開發(fā)計劃，員工績效考核與建立人才檔案計劃，以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立項目部的人員梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。 ； 、晉升與選拔依據(jù)：根據(jù)項目部管理人員績效考核結果、人才檔案所反映情況和員工關鍵資質調查決定項目部管理人員的淘汰和晉升。（注：淘汰方式可為降級使用、撤銷職務、解除勞動合同、不續(xù)簽勞動合同。一般來講，對于每一個關鍵崗位要選定13名繼任人員。由于項目部管理崗位有限，一些表現(xiàn)突出應當?shù)玫教嵘膯T工不能晉升到更高職務。它既覆蓋了企業(yè)人力資源管理的各個方面規(guī)章制度的主要內容，又因適應企業(yè)獨特個性的經(jīng)營發(fā)展需要而彌補了規(guī)章制度制定上的一些疏漏。b. 公司層管理費用：根據(jù)我司2009年以來的發(fā)展規(guī)模我司年增長生產(chǎn)額度為15%左右，14年約有下降，2010年至2014年前公司管理層工資年增長約25%左右；%，結合市場分析約高12%%左右；2)崗位管理責任不清、分工不明，造成資源浪費，損失利潤根據(jù)2014年前公司整體管理分析，崗位管理責任不明確，事物落實不到位，成本控制不嚴格等原因造成公司零利潤或虧本事件發(fā)生。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參考。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。綜合多方面的原因，根據(jù)2014年度的財務資金使用情況與實際成本分析，公司在2015年度需要從組織架構、管理責任劃分，人員配置及薪酬待遇，福利費用，物資管理，分包管理等多方面進行調整，加強成本控制。特別是，在企業(yè)單方面解聘員工時，合法的“員工手冊”往往會成為有力的依據(jù)之一管理強條隨著公司的發(fā)展壯大，公司所面臨的管理重點、難點都在不斷地演變，秉承總結經(jīng)驗教訓，以史為鑒的原則，特制定公司管理強條（2015版）。五、企業(yè)文化活動篇公司企業(yè)文化活動具體分為：專題競賽類、溝通類、知識類、娛樂類、體育競技類、藝術類等。）關鍵崗位繼任者主要是指項目部為應對未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代項目部某些重要的技術崗位、專業(yè)管理崗位的具有培養(yǎng)潛質的人員。（注：關鍵資質調查包括員工的溝通能力；分析判斷能力；3計劃組織能力；管理控制能力；應變能力；執(zhí)行力；創(chuàng)新能力；領導能力；決斷力；人際關系能力；1團隊合作能力；1承受壓力的能力）：每年淘汰比例為3%，每年晉升比例為10%左右。；、淘汰與選拔。； ； ，崗位輪換，； 培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的培養(yǎng)政策，即項目部培養(yǎng)專業(yè)型的技術人員和綜合型的管理人員。：公司總部(除項目部）：A、現(xiàn)有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；B、新進具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。員工病假天數(shù)按國家法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。、事假、法定節(jié)假日 ： 員工生病不能堅持工作時，可以申請病假休息。因故須提前返崗時，須由休假員工本人
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