【正文】 　　　　　　　 　○ 　 　　　　　　　 　○ 　 　　　151 教育訓(xùn)練制度維護(hù) 　　　　 　○ 　　　152 人力需求及養(yǎng)成計(jì)畫擬定 　 　 ○ 　　　153 儲(chǔ)訓(xùn)教育主辦　　　　　　　　　　 ○ 　　　154 教育訓(xùn)練主辦　　　　　　　　　　　　○ 　　　155 人才庫(kù)資料建立與維護(hù)　　　　　　　　○ 　16 有關(guān)人事呈核案件審核與建議　　○ 、薪資日常管理規(guī)章規(guī)劃及擬定　○ 　　　31 人員招募甄選　　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　32 考績(jī)辦理　　　　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　33 人員獎(jiǎng)懲　　　　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　34 生活紀(jì)律管理　　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　35 退撫及離職辦理　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　36 人事行政命令發(fā)布　　　　　　　　　　　　　○ 　　　37 建教生業(yè)務(wù)　　　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　38 人事基本資料建檔維護(hù)　　　　　　　　　　　○ 　　　41 年度薪資調(diào)整案規(guī)劃作成　　　 ○ 　　　42 薪津核敘辦理　　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　43 考勤資料　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ○ 　　　44 薪資計(jì)發(fā)　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　○ 　　　45 年度薪資預(yù)算編制　　　　　 　○ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　61 勞資會(huì)議交辦　　　　　　　　○ 　　　62 工會(huì)會(huì)務(wù)督導(dǎo)　　　　　　　　○ 　　　63 福委會(huì)會(huì)務(wù)督導(dǎo)　　　　　　　○ 　　　　　　　　　　○ 　　　　○ 　　　　　　　　　　　　　　○ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　○ 　　經(jīng)過(guò)派工與職務(wù)設(shè)計(jì)後，產(chǎn)生人力資源經(jīng)理、人力資源專員、教育訓(xùn)練專員、人事助理專員、薪資事務(wù)員及勞健保辦事員等六個(gè)職務(wù)?！　≌劦竭@邊，可能有人會(huì)提出，是不是應(yīng)該先定義出公司從基層到高層，總共需要訂定成多少職等，這樣職務(wù)訂定時(shí)，才能做為依據(jù)。　　因?yàn)榛旧?，工作層次一定有高低之分，所以一定要分出不同職等?！　∪绻憩F(xiàn)好就能職等晉升那麼表現(xiàn)不好時(shí)，是否也應(yīng)該降等呢? 這點(diǎn)在有些外商，確實(shí)是這樣，表現(xiàn)好升等，不好就降等，再差，則請(qǐng)你回家吃自己。而此時(shí)職等的設(shè)定，已變成沒(méi)有多大的意義了。例如，職等共分10個(gè)職等的公司，從最低一職等，到五職等多久可以升到，要 將過(guò)哪些途徑? 升遷的標(biāo)準(zhǔn)是什麼? 這些都是員工所關(guān)心的事，如果能事先讓員工了解整個(gè)游戲規(guī)則，則公司的干部在這方面就不用花太多心思去解釋一些連自己都沒(méi)有把握的事，甚至影響整個(gè)工作效率。經(jīng)此解釋之後，公司規(guī)模 越小，所以給的頭銜就越大的現(xiàn)象，就不足為奇了?！　∫患夜驹诳剂啃氯藭r(shí)，可以從哪些工作是新人可以擔(dān)任的，則新人的任用職等就可以推敲出來(lái)?！　⌒氯巳斡寐毜葲Q定之後，就可考慮一位新進(jìn)人員，在公司其晉升的速度(年資限制)?！　×硗猓毜葧x升與工作輪調(diào)、績(jī)效考核也有密切關(guān)系，這一部份在以後談到時(shí)，再將整個(gè)關(guān)系說(shuō)明更清楚?！　÷毜葧x升之後，如果擔(dān)任的工作并沒(méi)有改變，這時(shí)所要考量的是公司的人事成本問(wèn)題。另外，在工作(職務(wù))的職等與個(gè)人資格分開(kāi)之後，以前一個(gè)例子，個(gè)人雖然從二職等的經(jīng)營(yíng)企劃事務(wù)員晉升至叁職等的經(jīng)營(yíng)企劃助理專員，但是，其職務(wù)加給并沒(méi)有調(diào)高，且其對(duì)外職務(wù)頭銜仍是經(jīng)營(yíng)企劃事務(wù)員。例如，一個(gè)大學(xué)新進(jìn)人員張叁以二職等任用，擔(dān)任生管事務(wù)員的職務(wù)，而生管事務(wù)員的職等是定位為二職等。假若叁職等的生管助理專員一直沒(méi)有空缺，則也可考慮派任其他叁職等的職務(wù)。人事單位即可據(jù)此與該部門檢討待改善的部分。因?yàn)橐粋€(gè)能力很好職等較高的人，如果從事的是較低職等的工作，對(duì)公司來(lái)講除了成本伐不來(lái)之外，也是人才的一種浪費(fèi)?！　∫?yàn)?，人才的?chǔ)備是為了讓員工可擔(dān)任更高一等的工作，因此全公司目前個(gè)人職等高於其擔(dān)任的職務(wù)職等的人，總共有多少人，就可知道，公司儲(chǔ)備了多少人才。 　　一般公司輪調(diào)時(shí)常推不動(dòng)，其主要的原因是部門的本位主義，一位好的部屬，有時(shí)主管并不想讓他輕易地的被調(diào)走，因此形成人才培育不易的情況?！　」P者之前的文章，提過(guò)部門主管的核心工作之一是「人才育成」，人才的培養(yǎng)是主管責(zé)無(wú)旁貸的工作，但是有幾個(gè)主管真的做到呢? 因此，因此從全公司目前個(gè)人職等高於其擔(dān)任的職務(wù)職等的人，總共有多少人，就可知道，公司部門主管是否有在進(jìn)行人才的培育了。而這些訓(xùn)練課程就會(huì)與工作需要、人才育成結(jié)合在一起。 　　前幾次主要談?wù)摰氖莻€(gè)人的職等(資格)與工作的職等分開(kāi)管理的基本概念與精神，這是因?yàn)楣P者觀察國(guó)內(nèi)企業(yè)的特質(zhì)及自己本身累積的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所得?！　÷毜扰c職務(wù)分開(kāi)的做法，不論大型企業(yè)或是中小企業(yè)都適合，差別在於晉升的做法。因此不論大中小型的企業(yè)，其實(shí)都可以導(dǎo)入。因此，員工晉升的主 要意義，應(yīng)該定位為可擔(dān)任更高一層職務(wù)，因此以主觀的看法將年資、忠誠(chéng)度高等非能力的項(xiàng)目，視為拔擢的因素，就會(huì)不符合晉升的原始精神?！　∷^職務(wù)開(kāi)發(fā)就是從公司核心業(yè)務(wù)及員工核心能力兩方面檢討，是否還有什麼核心工作或是新的核心業(yè)務(wù)，是需要去做但目前卻沒(méi)有人負(fù)責(zé)?！　〈藭r(shí)，該部門即可將行銷企劃的機(jī)能加入其部門的核心業(yè)務(wù)，并增設(shè)一位行銷企劃專員的職務(wù)，而將該職務(wù)派給之前已經(jīng)晉升資格的員工。其中八、九、十職等為公司董事會(huì)任命，不受人事晉升年資及檢定的相關(guān)規(guī)定。　　職等的用法，在訂定福利時(shí)，或規(guī)定都可以運(yùn)用，例如六職等(含)以上人員公司有免息貸款福利，有的公司常用「副理級(jí)」同等人員說(shuō)法，來(lái)規(guī)定或布達(dá)事情，這樣常會(huì)讓人覺(jué)得一定要當(dāng)管理職才比較好，因?yàn)榉枪芾砺毴藛T心理總是不是滋味，如果改用「六職等」的用法，相信會(huì)讓大家舒服一點(diǎn)。各部門在填寫部門執(zhí)掌表、各職務(wù)能力要件表、人員編制表時(shí)，即可將此職務(wù)名稱用上。也可避免各部門隨心所欲的亂印頭銜，反而造成公司的困擾。例如，若將前面的新人任用資格改為，國(guó)中一職等，高中二職等，專科叁職等，大學(xué)四職等，碩士五職等，則一位研究所畢業(yè)的新進(jìn)人員，一進(jìn)工即給予五職等，但是其擔(dān)任的可能為二職等或叁職等的工作，馬上出現(xiàn)高階低就的情形?！　》駝t做同樣工作，個(gè)人資格卻因?yàn)閷W(xué)歷有所差異，可能在管理上會(huì)有較多的困擾。這是為了避免高學(xué)歷低用的情況，對(duì)公司來(lái)講，形成 人事負(fù)擔(dān)?！挂虼藢⒚總€(gè)職務(wù)的新核心業(yè)務(wù)整理出來(lái)的過(guò)程，也稱為「職務(wù)調(diào)查」，而職務(wù)調(diào)查的另一個(gè)目的，乃在於能力調(diào)查。 二、職務(wù)調(diào)查前置作業(yè) 　　職務(wù)分類系指從工作的性質(zhì)、種類、必要的知識(shí)、技能，將具有工通性、類似性的工作加以群組化。 企劃管理　企劃管理　公司故各種經(jīng)營(yíng)企劃分析管理事　　　　事務(wù) 　　　　　　　　　　務(wù)合理化及標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)劃推動(dòng)與 　　　　　　　　　　改善，亦包括上述業(yè)務(wù)的指導(dǎo)與 　　　　　　　　　　監(jiān)督。 　　　　現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)　　工廠內(nèi)各單位一般文書事務(wù)工作。 　　　　　成本　　分析公司原材料、在制品、制成品　　　　事務(wù) 　　　　　　　　　、直接人工、制造費(fèi)用、銷管費(fèi)用 　　　　　　　　　等成本，并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題加以改善跟催 　　　　　　　　　，同時(shí)提供決策者有效的分析報(bào)表 　　　　　　　　　，亦包括上述業(yè)務(wù)的指導(dǎo)與監(jiān)督。 　　行銷企劃 市場(chǎng)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)、商情掌握與研判、 　　　　　　　　行銷策略企劃、產(chǎn)品政策及廣告 　　　　　　　　宣傳等，亦包括上述業(yè)務(wù)的指導(dǎo) 　　　　　　　　與監(jiān)督。 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理 工廠內(nèi)產(chǎn)品零件制作加工過(guò)程中有關(guān) 事務(wù) 　　　　　　　　人、事、物之指導(dǎo)監(jiān)督。 　品質(zhì)管理 原材料、半制品、制成品之品質(zhì)保證 技術(shù) 　　　　　　　　有關(guān)業(yè)務(wù)之管理改善，亦包括上述業(yè) 　　　　　　　　務(wù)的指導(dǎo)與監(jiān)督。 　　涂裝 　　指噴漆作業(yè)。 　　　　產(chǎn)品研究 指產(chǎn)品構(gòu)造性能造型外觀之設(shè)計(jì)研 　 技術(shù) 　　　　　　　　 究，亦包括上述業(yè)務(wù)的指導(dǎo)與監(jiān)督。 (能力) 　　每一種職務(wù)不同的職等，須具備不同的能力。第一級(jí)，只會(huì)簡(jiǎn)單裝配螺絲等工作，以協(xié)助資深裝配人員為主，但是第四級(jí)的機(jī)臺(tái)裝配人員，不僅會(huì)畫設(shè)計(jì)圖，且看設(shè)計(jì)圖計(jì)就會(huì)進(jìn)行機(jī)臺(tái)組裝，并且對(duì)設(shè)計(jì)圖的錯(cuò)誤也能指出來(lái)。各表之用途及意義說(shuō)明如下。若部門主管所自行