績效與薪酬管理模擬試卷和答案(文件)
【正文】 在試題卷上不給分。2評價結(jié)果相對缺乏客觀性，不適合與薪酬等結(jié)果應(yīng)用方式相結(jié)合的績效觀是（）。結(jié)果觀 [D]管理目的 [C]近因效應(yīng) [B][A]下級與客戶評價結(jié)合使用行為法進(jìn)行個體績效評價時，考核者要評價的是員工行為的（ ）。內(nèi)容 [D]結(jié)合了行為描述與等級量化的優(yōu)點，結(jié)果精確[C]調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定自己薪酬政策的一個強有力的依據(jù)[C]確定考評基礎(chǔ) [B][A]績效認(rèn)可獎勵以下對于福利的理解不正確的是（ ）。福利不是按照時間來給付的[D]2多選、少選、錯選均無分。采用描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)[C]績效管理方法 [B][A]對管理人員進(jìn)行績效管理制度的教育培訓(xùn)1績效溝通的目的在于（ ）。對員工進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控 [D]福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入[C]少而精原則 [B][A]經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1構(gòu)建薪酬模型要考慮的戰(zhàn)略性問題包括（ ）。外部競爭力 [D]為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)[C]與產(chǎn)品的完美性相比，專業(yè)技術(shù)人員更重視新產(chǎn)品是否能盈利[B]10102用結(jié)果衡量績效是績效評價中最客觀、最公正的。（）2在績效面談中，管理者應(yīng)該避免負(fù)面反饋。 （）關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)而得來的。23管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程是（ ）。3在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量是（ ）。53強制分布法3團(tuán)體人壽保險計劃六、【論述題】（本大題共分，共3試述如何進(jìn)行有效的薪酬溝通？七、【案例分析題】（本大題共分，共這是因為，木材部為了達(dá)到自己的目標(biāo)，給紙漿部以最大的價格提供質(zhì)量不佳的木材；紙漿部尋找各種方式給紙巾部提供勉強可以接受的紙漿；紙巾部又找各種方式給包裝部最低限度可以接受的紙品；包裝部同樣創(chuàng)造性地找到一些方法給銷售部以劣質(zhì)產(chǎn)品。1020210102()；3(210復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第十三單元員工福利任務(wù)二企業(yè)福利六、【論述題】（本大題共分，共小題，每小題分)復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第四單元績效計劃與實施任務(wù)一績效目標(biāo)設(shè)置。分，共分）3復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第五單元績效評價與反饋任務(wù)四績效改進(jìn)3復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第九單元薪酬管理總論——任務(wù)二薪酬七、【案例分析題】（本大題共小題，每小題復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第五單元績效評價與反饋任務(wù)二績效評價實施3標(biāo)準(zhǔn)答案：團(tuán)體人壽保險是以團(tuán)體為保險對象，由保險公司簽發(fā)一張總的保險單，為該團(tuán)體的成員提供保障的保險。5勞動力邊際收益( 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略績效溝通 )；3105120102試分析該現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及解決措施。分)請將答案填寫在答題卷相應(yīng)題號處。小題，每小題分)請將答案填寫在答題卷相應(yīng)題號處。小題，每小題1023企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略是（ ）。105 （）2績效計劃是管理者與員工的雙向溝通過程，所以只需要直線經(jīng)理和員工參與。 （）2組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程是績效目標(biāo)分解、指標(biāo)選擇、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基礎(chǔ)條件。T，錯誤的填1對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的認(rèn)同程度要高[D]有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力專業(yè)技術(shù)人員的工作特征包括（ ）。[A]薪酬管理和實施 [B]行為指標(biāo) [C]精確性原則 [D]福利通常采取間接的形式發(fā)放1確定職位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（ ）。[A]嚴(yán)格執(zhí)行績效計劃，杜絕變更 [B]在全體員工中滲透和闡釋績效管理理念[C]績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) [D]設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)1績效管理制度設(shè)計中的內(nèi)容包括（ ）。[A]2010福利與薪酬的其它部分相比，只是對員工的小恩小惠[B]激勵性工資[C]制定改進(jìn)計劃 [D]以上都是考評是一項非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行，首先要（ ）。[A][A]結(jié)果 [B]上級與下級評價結(jié)合[C]居中效應(yīng) [D]溝通目的比賽時，如果前面的參賽選手水平都較高，那么跟在后面的水平略差的選手在得分上往往更低些，這體現(xiàn)了考核者誤差中的（ ）。[A]行為觀 [B]201090，考試作弊全部成績以零分計算。分，共分）3復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第二單元任務(wù)三績效管理系統(tǒng)3復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第十三單元任務(wù)三福利規(guī)劃與彈性福利七、【案例分析題】（本大題共小題，每小題分）3標(biāo)準(zhǔn)答案：它是管理者與被管理者之間根據(jù)組織目標(biāo)對被管理者的工作活動、工作技能和工作產(chǎn)出進(jìn)行持續(xù)的溝通與評價，進(jìn)而保證組織目標(biāo)有效實現(xiàn)的管理方法與過程。小題，每小題(個人開發(fā)計劃 )；3(2101020102的績效低于公司的績效標(biāo)準(zhǔn)，在試用期結(jié)束時，他被解雇了。Stone結(jié)果，他被列進(jìn)為期一個月的績效改進(jìn)計劃中，該計劃主要是為糾正他的上述缺陷而設(shè)計的。Stone分，共3員工福利的發(fā)展趨勢是怎樣的？七、【案例分析題】（本大題共分，共3績效管理3成長戰(zhàn)略六、【論述題】（本大題共53企業(yè)面對激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃是（ ）。3考核指標(biāo)與考核目的之間的相關(guān)性被稱為（ ）。2 （）書面鑒定法作為一種獨立的績效考核方法能用于對管理層的考核。 （）2結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績記錄法和評價中心法。 （）2每項績效指標(biāo)都需要設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。T，錯誤的填1能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性[D]體系的意義體現(xiàn)在（ ）。直線經(jīng)理承擔(dān)主要責(zé)任[C]長期激勵計劃 [D]正式面談1常年的激勵性薪酬有（ ）。[A]被調(diào)查的企業(yè) [B]社會平均工資水平
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