【正文】 的方案和措施第一，通過對(duì)國內(nèi)外績效考核理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí)，充分收集和總結(jié)物公司的基本情況以及其組織結(jié)構(gòu)，并結(jié)合公司近三年內(nèi)現(xiàn)有績效考核狀況，編制科學(xué)合理其具有可操作性的績效考核問卷調(diào)查指標(biāo)。3. 本課題研究過程中的關(guān)鍵問題以及解決的方法和措施： 關(guān)鍵問題本文的關(guān)鍵問題有以下兩個(gè)方面：第一，設(shè)計(jì)針對(duì)性強(qiáng)且科學(xué)合理的問卷調(diào)查，問卷設(shè)計(jì)的好直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的可信度和準(zhǔn)確度。同時(shí)把相對(duì)完善的績效考核體系投入到實(shí)驗(yàn)區(qū)域運(yùn)作，及時(shí)跟蹤反饋和糾偏，最終形成一套行之有效、科學(xué)合理且具有實(shí)際操作性的績效考核體系。然后再根據(jù)對(duì)項(xiàng)目相關(guān)員工進(jìn)行的績效考核問卷調(diào)查以及對(duì)公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員及其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的訪談?dòng)涗浐头治?，將公司?xiàng)目負(fù)責(zé)人績效考核構(gòu)成要素定量化。本文參考國內(nèi)外相對(duì)成熟的基礎(chǔ)問卷設(shè)計(jì)量表，結(jié)合物業(yè)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)績效考核問卷調(diào)查表，并通過與物業(yè)公司企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員的訪談，了解公司考核組成人員和項(xiàng)目員工對(duì)現(xiàn)有的績效考核體系實(shí)施現(xiàn)狀及影響的反映后，對(duì)初始問卷進(jìn)行修改和完善。 本文的具體研究方法如下：第一，文獻(xiàn)分析法。本文的結(jié)構(gòu)安排：[]劉鵬,[].山西建筑().[][].北京建筑工程學(xué)院學(xué)報(bào)().[][].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)().[][].人力資源管理()[]張永軍. 績效考核公平感對(duì)反生產(chǎn)行為的影響：交換意識(shí)的調(diào)節(jié)作用[].管理評(píng)論().[][].企業(yè)改革與管理().[]—基于因子分析和法[].科技管理研究().[][]會(huì)計(jì)師雜志().[][].企業(yè)文化().[]殷阿娜,[].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理().[]王蕊,[].商場現(xiàn)代化().[] []().[] . []. ().[] . []. , ().[] [] ().[] , , . [] .[], . , . : [] .[], , : [] (): .[] [] ().[] [] .[] [] .[] , , , . []. , ()–.[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] ().[] [] (): .[] . ： [] (): .[] [] ().[] [] ().[] : [] ().[] ’ : [] (). [] [] ().[] [] .[]237。同時(shí)對(duì)物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效考核方案再設(shè)計(jì)實(shí)施后的預(yù)期效果進(jìn)行了分析。最后，第五部分進(jìn)行多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)，并對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行處理。第三部分確定公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)權(quán)重。最后，在績效考核設(shè)計(jì)體系結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用中被考評(píng)者的績效考評(píng)結(jié)果為工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的考評(píng)成績的綜合評(píng)價(jià)，這樣就可根據(jù)所得的總成績來評(píng)定被考評(píng)者的等級(jí)。其中財(cái)務(wù)維度目標(biāo)有贏利增長和股東價(jià)值，即預(yù)算執(zhí)行偏差率，有償維修收入，當(dāng)期費(fèi)用收繳，能源費(fèi)下降率等指標(biāo)；客戶維度的績效指標(biāo)有物業(yè)服務(wù)滿意度，員工敬業(yè)度等指標(biāo)；內(nèi)部運(yùn)營維度的績效考核指標(biāo)有企業(yè)文化、工程部流程、工作標(biāo)準(zhǔn)的貫徹，業(yè)主檔案、資料完整、完好、準(zhǔn)確率，突發(fā)事件的處理能力，工作計(jì)劃完成情況等指標(biāo)；學(xué)習(xí)成長角度的績效考核指標(biāo)有學(xué)習(xí)考察、同業(yè)交流，工作知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享等指標(biāo)。物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效考核體系優(yōu)化的思路是明晰公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行分析、細(xì)化出公司的目標(biāo)，根據(jù)公司績效考核指標(biāo)分解出部門的指標(biāo)，再根據(jù)部門的績效考核指標(biāo)提煉出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)?？梢栽趹?yīng)用中加入人員的培訓(xùn)，在組織文化和制度建設(shè)上營造和諧的工作氛圍。然后，考核周期設(shè)定不合理，目前公司采取的是年終進(jìn)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效考核，沒有中間過程的考評(píng)，這樣不利于及時(shí)了解被考評(píng)者的工作狀態(tài)。其次，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，績效考評(píng)指標(biāo)體系不明確，幾乎沒有任何的具體性考評(píng)指標(biāo)，絕大部分是軟指標(biāo)，概念比較模糊，沒有說明各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)工作差異，并且沒有從公司戰(zhàn)略角度去理解、設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，在指標(biāo)收集上不同程度的存在一些偏差。最終問卷調(diào)查采取抽樣調(diào)查，匿名填寫的方式，面向公司高管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人以及公司內(nèi)各部門隨機(jī)選擇的普通員工代表開展問卷調(diào)查，調(diào)查問卷由公司人力資源部門統(tǒng)一發(fā)放，并通知各部門各項(xiàng)目管理人員須認(rèn)真如實(shí)填寫，在發(fā)放的同時(shí)強(qiáng)調(diào)此次調(diào)查的重要性以及會(huì)給今后工作帶來的影響。在研究過程中首先采用專家訪談形式進(jìn)行調(diào)研，主要針對(duì)高校物業(yè)管理與人力資源管理教授、公司體系內(nèi)部集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人以及公司各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人開展。第三章 物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效考核體系現(xiàn)狀及問題分析。第二章 績效考核體系理論基礎(chǔ)。本文以物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效考核設(shè)計(jì)為研究對(duì)象，從公司發(fā)展概況和考核現(xiàn)狀著手，收集企業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效管理的相關(guān)資料并分析公司現(xiàn)有績效考核開展的狀況，找出目前物業(yè)公司項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效考核中存在的問題和造成問題的原因。由以上學(xué)者專家的研究成果可以看出來，目前我國對(duì)于企業(yè)管理人員的績效考核研究已經(jīng)逐步的成熟起來。 湯旸（）[]對(duì)企業(yè)經(jīng)營部門的項(xiàng)目經(jīng)理崗位績效考核的現(xiàn)狀以及面臨的問題進(jìn)行深入探討，通過制定項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)、項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)值計(jì)算等方法，優(yōu)化了現(xiàn)有項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案，提高了部門經(jīng)營能力和客戶滿意度。目前,我國各企業(yè)都己制定了相應(yīng)的企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核體系，但由于企業(yè)負(fù)責(zé)人具有行政和職業(yè)經(jīng)理人雙重身份,其績效考核體系也具有一定的特殊性。因此對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部的考核是整個(gè)考核體系最重要的一部分。郎慧國（）[]認(rèn)為中層管理人員是企業(yè)的核心競爭力，不斷優(yōu)化中層管理人員的績效考核體系，完善績效考核制度，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有很大的影響。習(xí)樹江、王明超等人（）[]分析了全體員工在績效考核期間的自身工作，通過自我評(píng)價(jià)，述職，等大量的表格填寫，梳理了自身的優(yōu)勢和不足；經(jīng)理人需要對(duì)所屬員工建立管理日志，以便了解被考核人的各個(gè)方面，在充分了解及客觀公正的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，制定并實(shí)施對(duì)被考核人的績效指導(dǎo)方案?？冃Ч芾淼哪康氖遣粩嗵岣呓M織和個(gè)人績效，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。任彥忠，任彥棟（）[]認(rèn)為，要提高考評(píng)的客觀性，項(xiàng)目經(jīng)理本人日常績效考核（月度或季度），采取績效目標(biāo)考評(píng)（行為考評(píng)）和勝任能力考評(píng)（個(gè)人能力考評(píng)）相結(jié)合的考評(píng)方式；為確?？荚u(píng)公平性，在考評(píng)時(shí)堅(jiān)持以真實(shí)績效資料（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、報(bào)告、產(chǎn)出等）和行為事例重要性為評(píng)分依據(jù)，不以結(jié)果為唯一評(píng)分依據(jù)。郭建軍（）[]的研究認(rèn)為我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，建立績效考核機(jī)制，打破了過去企業(yè)管理中存在的“大鍋飯”的現(xiàn)象，有效地提高員工和企業(yè)的工作方式和工作效率。王建軍（）[]論證了對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績效考核的重要性，探討績效考核的階段、時(shí)間劃分，具體考核的組織機(jī)構(gòu)，考核的方法以及對(duì)考核公正性的監(jiān)督機(jī)制，目的是通過績效考核最大限度地調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理部和項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。陳淼、儲(chǔ)嬋娟、巴玉（）[]利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法()確定項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)績指標(biāo)，通過對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理崗位分析等來確定模糊性指標(biāo)，利用層次分析法()確定項(xiàng)目經(jīng)理各個(gè)指標(biāo)權(quán)重，解決評(píng)價(jià)中內(nèi)容模糊性和范圍不確定性問題。最終簡化了企業(yè)績效評(píng)價(jià)工作，為平衡記分卡進(jìn)一步精確化、系統(tǒng)化提出了建議。李玉枝（）[]指出績效管理方法無固定的模式和范本，尤其是中小型企業(yè)，不可全盤照抄照搬品牌企業(yè)、大型公司的績效考核方法，而要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，摸索出一套即符合本企業(yè)實(shí)際、易于操作又能讓員工樂于接受挑戰(zhàn)、樂于承擔(dān)責(zé)任的行之有效的方法。蔣偉權(quán)（）[]的研究認(rèn)為績效管理經(jīng)過長期發(fā)展，為我國企業(yè)的發(fā)展提供了實(shí)際的理論指導(dǎo)。國內(nèi)的部分企業(yè)也開始嘗試這種管理體系，將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來，使企業(yè)的戰(zhàn)略得以實(shí)施，這也是績效考核的又一次飛躍式發(fā)展。年以后，由于中國加入經(jīng)濟(jì)組織，在與國外先進(jìn)企業(yè)交流的過程中我國不少企業(yè)也在自己的實(shí)踐過程中意識(shí)到原本公司的績效考核體系存在一些弊端，為了改進(jìn)績效考核體系，國內(nèi)企業(yè)逐步引進(jìn)和學(xué)習(xí)了一些國外優(yōu)秀的績效管理體系，進(jìn)入了新一代的績效管理階段。然后，到了年以后，我國與國際的經(jīng)濟(jì)交流經(jīng)一步加深，對(duì)外開放給我國帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)，伴隨著國際競爭的襲來，我國對(duì)于企業(yè)的人事考核逐步開始發(fā)展到績效考核領(lǐng)域?？v觀國內(nèi)績效發(fā)展的歷程，可以看出我國對(duì)于績效管理方面的研究發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)漫長的過程?？冃е笜?biāo)體系的有效實(shí)施可以提高企業(yè)的整體競爭力，它通過尋找的關(guān)鍵點(diǎn)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為企業(yè)內(nèi)各部門之間的制約關(guān)系。目前國內(nèi)研究者對(duì)于績效考核的評(píng)估方法已經(jīng)充分達(dá)成一致，并不斷積極學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)的方法，逐漸從傳統(tǒng)的度定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化到目標(biāo)管理法（）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（）和平衡積分卡（）等量化考核。 （）[]揭示了不同人力資源領(lǐng)域領(lǐng)域的整合模式如何變化，全面分析了位于兩個(gè)不同制度環(huán)境的跨國公司子公司人力資源管理實(shí)踐的首選融合模式，指出基于信息和形式化的機(jī)制在績效考核制度和薪酬做法方面具有解釋力。等（）[]在此基礎(chǔ)上擴(kuò)展了醫(yī)院的指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)了個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，使用多標(biāo)準(zhǔn)決策分析方法（）評(píng)價(jià)巴西公立醫(yī)院的物流績效，是現(xiàn)代績效體系評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新。使用問卷作為其數(shù)據(jù)收集工具，采用分層隨機(jī)抽樣來對(duì)加納小額信貸組織的名受訪者進(jìn)行采樣。 （）[]探討目標(biāo)一致性的兩個(gè)方面：將組織目標(biāo)實(shí)際嵌入到績效計(jì)劃（計(jì)劃協(xié)調(diào)）中，以及員工了解他們的工作如何與機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)。等（）[]在物流行業(yè)的績效評(píng)價(jià)中引入全面質(zhì)量管理的方法,使其對(duì)于物流行業(yè)的績效評(píng)價(jià)向物流績效管理轉(zhuǎn)變，為以后物流行業(yè)績效管理提供了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。窗體頂端窗體底端 （）[]為績效管理體系也做出了極其重要的貢獻(xiàn)，海斯勒闡明了整個(gè)績效考核的過程以及施奈爾突出了績效考核五要素，都在績效研巧工作上做出了很好的成績。（）[]等的研究指出，績效考核就是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)知評(píng)價(jià)過程，這一過程包括被考核者怎樣去表達(dá)其工作內(nèi)容、工作方式、在工作遇到的問題怎樣去解決等等。（）[]則認(rèn)為，績效考核應(yīng)當(dāng)是這樣一個(gè)過程，為了更好的實(shí)現(xiàn)績效管理，企業(yè)管理者在制定績效目標(biāo)時(shí)要充分參考員工的建議和意見，并實(shí)時(shí)考核與績效考核目標(biāo)相關(guān)的員工行為，在績效考核結(jié)束后要及時(shí)進(jìn)行績效反饋，幫助員工找到其在工作中的不足。（）[]的研究則指出了企業(yè)在應(yīng)用平衡計(jì)分卡管理企業(yè)績效時(shí)，應(yīng)該遵循的四個(gè)要素。在一個(gè)企業(yè)中，高效的人力資源管理體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠幫助企業(yè)謀取真正的競爭優(yōu)勢，有效地績效考核體系還能夠幫助企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的競爭中贏得先機(jī)。本文的研究采用了 的觀點(diǎn)，把績效看成是行為過程與輸出結(jié)果